Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Представления об удовлетворенности трудом в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание 

Введение 3
Глава 1. Анализ структуры удовлетворённости трудом 8
1.1. Исследование содержания понятия «удовлетворённость трудом» 8
1.2. Структура удовлетворенности трудом 13
Глава 2. Представления  об удовлетворенности трудом в организации 19
2.1. Формы удовлетворенности трудом 19
2.2. Значимость оценки удовлетворенности сотрудниками своим трудом для организации  25
2.3. О методах изучения удовлетворенности трудом 29
Выводы 32
Список литературы 34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     Трудовая  деятельность — материальная основа существования общества и важнейшая  сфера проявления сущностных сил  и способностей человека.
     Удовлетворённость трудом является одним из важных показателей, характеризующих трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Тесным образом проблема удовлетворённости  трудом связана с отношением к  труду, повышением его эффективности, развитием социаль-ного планирования на предприятии. Самостоятельное значение приобретает удовлетворённость  трудом при изучении трудовой мобильности, которая во многом является следствием неудовлетворённости работника  определёнными сторонами своего труда. Исследование этого вопроса социологическими методами помогает всесторонне раскрыть причины и закономерности процесса, выработать критерии его оптимальности и найти методы управления трудовой мобильностью.
     Практически во всех социологических исследованиях, касающихся трудовой деятельности, изучается  среди прочих и удовлетворённость  трудом. Однако в понимании этого  вопроса существуют значительные расхождения, обусловленные неполной теоретической  разработкой понятия. Вместе c тем  не до конца решена проблема надёжности его измерения, что прямо связано  с качеством получаемого эмпирического  материала. Оба этих фактора непосредственно  влияют на обоснованность выводов и  рекомендаций, получаемых в ходе социологических  исследований. В связи с этим особенно актуален анализ аспектов проблемы, имеющих  методологическое и методическое значение, от которых зависит эффективность  проводимых исследований, увеличение практической отдачи социологии.
     Исследование  удовлетворённости трудом нашло  отражение в работах А.Г. Здравомыслова, А.А. Кисель, Т.А. Китвеля, А.А. Мурутара, Н.Ф. Наумовой, И.М. Поповой, В.А. Ядова, К.3амфир, Р. Штольберга, В. Врума, М. Грюнеберга, И. Лоулера, В. Мауснера, Л. Портера, Ф. Херцберга, Б. Снидермана и др.
     Среди сложившихся подходов к изучению удовлетворённости трудом можно  выделить два направления. Сторонники первого исследуют влияние различных  производственных (условия, организация, оплата, содержание труда, психологический  климат и т.д.) и внепроизводственных (условия жизни, отдалённость от места  работы) факторов на удовлетворённость.
     Во  втором случае анализируется связь  удовлетворённости трудом с некоторыми социальными и психологическими характеристиками личности, а также  влияние социальной среды на оценку удовлетворённости. В рамках этого  подхода исследовалась зависимость  удовлетворённость трудом от ожиданий работника, относящихся к результатам  его трудовой деятельности; изучалась  связь удовлетворённости c представлениями  личности о справедливости; рассматривалось  влияние референтных групп на оценку удовлетворённости трудом.
     Существование разных подходов возможно является отражением недостаточной разработанности  проблемы, дальнейшее развитие теории удовлетворённости трудом требует  их синтеза на основе более полного  представления об изучаемом явлении.
     В результате проделанных различными авторами работ была обнаружена связь  удовлетворенности трудом с отдельными социально-демографическими характеристиками (пол, возраст, образование, квалификация, профессия, социальный статус и т.д.).
     Проводимые  исследования имели своей практической целью, установив соответствующие  причинно-следственные связи, дать описание той части социального поведения  индивида, которая связана с удовлетворенностью трудом, что дало бы возможность  использовать полученные данные в области  управления.
     Основной  акцент в работах по исследованию удовлетворенности трудом делался  на изучении связи удовлетворённости  с производственным поведением. Выяснилось, что удовлетворенность трудом коррелирует с трудовой мобильностью и дисциплиной труда. Данные о связи удовлетворенности с производительностью труда оказались противоречивы и не нашли однозначного объяснения.
     Результаты  изучения влияния непроизводственных факторов показали наличие связи  удовлетворенности трудом с размером населённого пункта и расстоянием  до места работы. Что касается внепроизводственного поведения, то здесь анализировалась  связь удовлетворённости трудом с характером проведения досуга. Поскольку  связь обнаруживалась не во всех исследованиях, то вопрос остался открытым.
     Обобщение материалов различных исследований позволяет установить, что существуют системы связей следующих двух видов:
     1. удовлетворенность трудом коррелирует с социально-демографическими характеристиками работника и некоторыми составляющими производственного поведения (трудовая мобильность, дисциплина труда), а социально-демографические характеристики и производственное поведение имеют связь между собой;
     2. удовлетворённость трудом коррелирует с состоянием производственных, внепроизводственных факторов и производственным поведением, а состояние производственных, внепроизводственных факторов и производственное поведение имеют связь между собой. 
Например: а) оценка удовлетворенности трудом коррелирует и с возрастом, и с текучестью кадров, возраст имеет связь с текучестью; б) удовлетворенность имеет связь с состоянием условий труда и текучестью кадров, состояние условий труда коррелирует с текучестью кадров.

     Однако  исчерпывающего объяснения, как соотносятся  между собой эти связи в  формировании удовлетворённости трудом, не дано, не до конца исследованы  причины существования этих систем связей.
     Давая общую оценку существующих объяснений полученных эмпирических данных необходимо отметить, что в теоретическом  истолковании установленных фактов нет полного единства мнений. Обнаруженные в различных исследованиях многочисленные связи удовлетворенности трудом с другими социальными признаками и процессами авторы пытаются объяснить в рамках фрагментарных теорий. Поэтому предлагаемые подходы к пониманию удовлетворенности противоречивы и не исчерпывают проблемы. Таким образом, до настоящего времени ещё не создана концепция, которая давала бы целостное представление о природе удовлетворённости трудом и объясняла всю совокупность установленных фактов.
     Сам процесс получения этих фактов связан с определёнными сложностями, среди  которых особое место занимает проблема измерения удовлётворённости трудом. В настоящее время используются различные методы - прямые (вербальные, графические) вопросы, индексы, семантический  дифференциал, объективированные шкалы. Разные исследователи отдают предпочтение тому или иному методу измерения, исходя из некоторых интуитивных  или умозрительных представлений, и ни один из инструментов не имеет  прочного обоснования. Поэтому проблему измерения удовлетворённости трудом нельзя ещё считать окончательно решённой. Некоторые из используемых методов, вероятно, имеют значительную степень погрешности, что снижает  качество получаемых результатов, а  само разнообразие методов создает  определённую сложность при сопоставлении  материалов различных исследований. Важность изучения тех аспектов удовлетворённости  трудом, которые имеют, прежде всего, методологическое и методическое значения и недостаточная их разработанность, делают необходимым дальнейшее исследование этого вопроса.
     Цель  работы – попытка создания целостного представления о феномене удовлетворённости трудом в его взаимосвязях с различными социальными процессами и характеристиками. 

   Задачи исследования:
    раскрыть содержание понятия «удовлетворенность трудом»
    провести анализ структуры удовлетворённости трудом;
    исследовать связь удовлетворённости трудом с производительностью труда.
 
    Объект  исследования – удоветворённость трудом
    Предмет исследования –  теоретический анализ удовлетворённости трудом 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Глава 1. Анализ структуры  удовлетворённости  трудом
1.1. Исследование содержания  понятия «удовлетворённость  трудом»
     В настоящее время сложилось значительное количество подходов к пониманию  феномена удовлетворенности трудом.
     Удовлетворенность интерпретируется как показатель:
     1) отношения к труду;
     2) показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;
     3) степень адаптации работника к производственной ситуации;
     4) степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;
     5) характеристика трудовой активности;
     6) показатель успешности трудовой деятельности  и т.д.
     Факт  существования столь различных  истолкований удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а  чаще дополняют друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности.
     Ввиду того, что достаточно детальное описание и обобщение различных подходов к пониманию удовлетворённости  трудом уже дано как в советской, так и в зарубежной литературе, мы коснемся этого вопроса лишь в  самых общих чертах. Для уточнения  и обоснования позиции, принимаемой  по этому вопросу, нами дана классификация  существующих подходов. 
Анализируя различные истолкования удовлетворенности трудом, существующие как в виде законченных теорий, так и изложенных в контексте публикуемых материалов, можно проследить их связь с интерпретацией понятия «труд». Эта связь не всегда подчеркивается авторами, не в полной мере ими обозначается, но вполне вычленяема из излагаемого материала.

     Выделяются  два основных подхода к пониманию  труда и, соответственно, удовлетворенности  трудом.
     Наиболее  разработанным и известным является направление, исходящее из понимания  труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Таким образом, в теорию удовлетворенности трудом вводятся такие термины, как потребность, мотив, установка, отношение и так  далее, посредством которых теория разрабатывается. Соответственно, в  рамках этого направления, удовлетворённость  трудом понимается как оценка степени  насыщения потребностей, которые  личность стремится удовлетворить  в сфере, связанной с процессом  труда.
     В отечественной социологии и психологии приведенного выше понимания труда, на основе которого разрабатываются  соответствующие концепции удовлетворенности  трудом, придерживаются В.А. Ядов, А.А. Киссель, Т.А. Китвель, А.А. Мурутар, И.М. Попова и др.
     Вторая  группа теорий удовлетворённости трудом исходит из иного взгляда на понятие  «труд», которое истолковывается  как общественное разделение функций, посредством которых реализуется  существование системы или как  деятельность в системе общественного  раздвоения труда. Общество при этом понимается как продукт взаимодействия людей, основанного на разделении труда.
     В советской литературе такого подхода  придерживается Н.Ф. Наумова, рассматривая, например, удовлетворенность трудом как удовлетворённость социальным статусом.
     Теории  удовлетворенности трудом, исходящие  из такого понимания труда, разрабатываются  с помощью таких понятий, как  социальный статус, социальный обмен, социальное сравнение и т.д.
     В западной литературе существуют различные  разработки удовлетворенности трудом в рамках теорий социального обмена (теория справедливости), социального  сравнения (теория референтных групп) и т.п. Их недостаток в том, что рассматриваются лишь отдельные социальные и социально-психологические аспекты проблемы, а не вся их совокупность.
     Указанные различия в понимании труда обусловливают  то, какие модели удовлетворенности  трудом положены в основу анализа, а  оба эти фактора влияют в определённой степени на выбор метода измерения  удовлетворенности и непосредственно  связаны с интерпретацией получаемых в ходе исследования результатов.
     Понимание труда как процесса удовлетворения потребностей предопределяет при анализе  удовлетворенности трудом использование  «динамических» моделей удовлетворенности, которые рассматривают функционирование этого феномена в ходе изменения  состояния элементов его составляющих. При анализе отдельных определений  удовлетворенности трудом, основанных на «динамических» моделях, можно опираться  на определение, данное К. Левиным в его теории мотивационной динамики. Он понимал удовлетворенность как эмоциональную оценку отношения валентности цели и возможности (или результата) её достижения.
     Позиции большинства авторов согласуютcя  с изложенной, однако при этом нередко  пропускаются такие принципиально  важные в определении моменты, как, c одной стороны, валентность цели, её значимость для индивида, а, с  другой — говоря о достижении цели, рассматривают только, или возможность, или степень ее достижения, тогда  как все эти составляющие в  одинаковой степени важны для  понимания проблемы и именно их соотношение  порождает реальную удовлетворенность.
     Понимание труда как деятельности в системе  общественного разделения труда  обусловливает использование «статических»  моделей удовлетворенности, которые  разрабатываются в соответствующих  теориях удовлетворенности трудом. «Статическая» модель рассматривает  удовлетворенность как некоторое  относительно устойчивое соотношение  двух основных элементов её составляющих — индивида и места в системе  общественного разделения труда, которое  он занимает. Это понимание отражает соответствие имеющихся относительно стабильных качеств друг другу, то есть наличных качеств индивида и качеств, которые необходимы для данного места. Таким образом, «статическая» модель служит для измерения соответствия двух условно константных данностей по опредёленным своим параметрам.
     Выше  описаны существующие понимания  труда, на которые опираются различные  авторы при исследовании удовлетворенности  трудом. Мы придерживаемся точки зрения, что изучение удовлетворенности  трудом должно основываться на более  целостном понимании труда как  вида человеческой деятельности, которое  бы включало, помимо содержания, как  направленность этой деятельности (удовлетворение потребностей), так и её социально-экономические  и технические (деятельность в системе общественного разделения труда) условия. Анализируя этот вопрос, В.Н. Демин даёт следующее определение: "...труд такой вид человеческой деятельности, который характеризуется утилитарностью своего результата и необходимостью его достижения" . На наш взгляд, это определение является неполным. К. Маркс и Ф. Энгельс рассматривали отдаленность, опосредованность процессов производства и потребления как показатель развитости производительных сил общества, развитости процесса труда.
     Видимо, можно, расширяя применение этого критерия, использовать его для различения трудовой и нетрудовой деятельности. То есть деятельность, включающая в  себя только непосредственное потребление, относится к нетрудовой, а деятельность, в которой есть временной разрыв между добычей жизненных ресурсов и их потреблением, — к трудовой. Основываясь на этом критерии, под  трудовой надо понимать деятельность, направленную на опережающее удовлетворение потребностей. С другой стороны, марксистское понимание трудовой деятельности основано не только на временной отдаленности труда и потребления, но и на опосредованности труда и потребления всей общественной системой, то есть при анализе предполагает учет социально-экономических и технических условий этой деятельности.
     Исходя  из изложенного, в качестве основы нашего исследования удовлетворённости трудом принято следующее понимание: труд - это  деятельность субъекта, направленная на опережающее удовлетворение его потребностей в системе общественного разделения производительных функций, деятельность, которая является основой социальной формы движения материи. Из принятого, определения следует, что удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник – общество», в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия. В сознании индивида удовлетворённость трудом отражается в виде оценки собственного положения в системе общественного разделения труда.  
(Такое понимание удовлетворённости трудом близко к точке зрения Н.Ф. Наумовой)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Структура удовлетворенности трудом
     Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью  персонала, преданностью работников своей  организации, их желанием прилагать  максимум усилий в ее интересах, разделять  ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности  персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани  увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник  полностью удовлетворен своей работой  и не собирается увольняться –  это информация к размышлению  для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия  для ленивых, бестолковых, неэффективных  работников. Данные об удовлетворенности  работой – это фактически информация о кадровых рисках компании.
     Можно выделить следующие элементы или  показатели удовлетворенности работой:
     1. содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
     2. условия работы;
    3. оплата труда, материальное вознаграждение;
    4. степень престижности работы;
     5. руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
     6. карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
    7. окружение, психологический климат в коллективе.
     Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес  к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих  человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Интринсивный мотив – это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.
     Изучая  людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие  показатели процессуально-содержательной мотивации:
     1) ощущение полной включенности в деятельность;
     2) полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
     3) ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
     4) отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
     5) потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.
     Американские  ученые-бихевиористы выделяют три "психических  состояния", испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность  работой и профессиональную мотивацию. К ним относятся:
     1. ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);
     2. ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);
     3. знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).
     На  основе представлений о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными  Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. была разработана модель мотивационных  характеристик работы (рис. 1). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.
Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы
        

     Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности  содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая  работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в  одинаковой мере побуждает людей  к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость  между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при  выполнении работы с высоким мотивационным  потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным  потенциалом не мотивирует.
     На  основе модели мотивационных характеристик  работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая  представляет совокупность методов  совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять:
     1) повышение разнообразия умений и навыков;
     2) повышение целостности работы;
     3) увеличение важности работы;
     4) увеличение автономности;
     5) оптимизация обратной связи.
     Важным  показателем является удовлетворенность  условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.
     Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о  текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами  и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают  различные опасения, например: "им есть что скрывать, значит слухи  о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы". Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.
     Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения  будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение  организации, активизируют и себя, и  персонал.
     К условиям работы нужно относить и  такие особенности, как месторасположение  фирмы, удобный режим (график), сопутствующие  работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.
     Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением  тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. В соответствии с теорией  справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, таких как чувство  вины или обиды, возникающих при  несправедливой оценке (оплате) их труда. Так, если сотрудник считает, что  ему не доплачивают за те усилия, которые он прилагает, он может, например, уменьшать время присутствия на работе (прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры), снизить качество выполняемой работы . Если же он считает, что организация ему переплачивает, то это может привести, например, к росту внутренних обязательств перед руководством и организацией, повышению готовности к дополнительным усилиям в работе.
     Важнейшими  условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная  культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность  организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.
     В процессе социально-психологических  исследований установлено, что работники  организаций отдают предпочтение заботливому  лидеру, ориентированному на людей  и процессы. При этом от него ожидают  организаторских способностей, профессионализма.
     Для большинства работников важны отношения  с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты  определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность  руководителя или взаимное непонимание  между руководством и работниками  могут существенно снизить эффективность  работы предприятия.
     Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или  карьерному росту. Поэтому ограничение  возможностей карьерного роста может  приводить к ярко выраженной неудовлетворенности  и даже агрессивности в поведении.
     Весьма  существенной составляющей является удовлетворенность  окружением. Зачастую оно настолько  сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками. По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло. До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей и многих других факторов, зачастую не связанных напрямую с работой. Конечно, в больших по численности работников организациях сложно следить за таким количеством нюансов, влияющих на удовлетворенность трудом каждого сотрудника. Однако при возникновении группы риска, т.е. неудовлетворенных работников, стоит обратить внимание именно на эти нюансы, поскольку они являются значимыми и откладываются в памяти, формируя отношение к работе и степень удовлетворенности ею.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.