На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение……………………………………………………………….........3 

      1. Теоретические аспекты анализа  трудовых ресурсов………………….6
          1.1. Понятие трудовых ресурсов, классификация,  характеристика….6
          1.2. Основные этапы анализа трудовых ресурсов……………..…......10 

      2. Анализ трудовых показателей  ООО «Завод архитектурного бетона».……………….…………………………………………………………17
           2.1. Анализ обеспеченности изучаемой  организации трудовыми ресурсами…………………………………………………………………..…….17
           2.2. Оценка эффективности использования  трудовых ресурсов..….22 

      3. Резервы повышения эффективности  использования трудовых ресурсов  организации………………………………………………………..…26 

      Заключение……………………………………………………………….29 

      Список  литературы………………………………………………………32 

      Приложение………………………………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ
      Анализ  в буквальном значении означает расчленение, разложение изучаемого  объекта  на части, элементы, на  внутренне  присущие этому объекту составляющие (мысленные или реальные).  Анализ выступает в диалектическом, противоречивом единстве с понятием «синтез» –  соединение ранее расчленённых элементов  изучаемого объекта в единое целое.
        Анализ – синтез, понимается как  синоним всякого научного исследования.  В любой  отрасли  научных  знаний, в любой сфере человеческой  деятельности (политической, социальной, культурно-бытовой и др.) обойтись  без анализа-синтеза невозможно.
        Особое значение анализ и синтез  приобрели в экономике, являющейся, как известно, основой всего сущего  на планете; забвение экономических  проблем, нерешённость экономических  задач (внутренних и внешних)  обрекают на неудачу во всех  остальных сферах.1
      Анализ  – синтез как суть, как содержание и форма человеческого мышления комплексно изучается во множественном  измерении и многими науками. Но анализ экономики, анализ хозяйственной  деятельности и ее конечных результатов (во всех отраслях, во всех проявлениях) – область исключительно экономического анализа (в широком и узкопрофессиональном смысле).
      Анализом  в более широком смысле занимается теория экономического анализа; в профессиональном – экономический анализ хозяйственно – финансовой деятельности в соответствующих  отраслях: в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле, общественном  питании и сфере социально  – бытовых услуг и др.2
      Анализ  финансово-хозяйственной деятельности включается в себя много разделов, но предметом данной курсовой работы будет анализ использования трудовых ресурсов.
      Объектом  исследования послужит ООО «Завод архитектурного бетона»
      Актуальность  выбранной темы обуславливается  тем, что из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим  наибольших затрат, является труд. На современном  этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание  трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения  в использовании труда произошли  в процессе производства по сравнению  с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный  и отрицательный. Задача анализа  хозяйственной деятельности состоит  в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем  либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
      Основная  цель данной работы: дать оценку использования  трудовых показателей конкретной организации, практически закрепив теоретические  знания по анализу хозяйственной  деятельности предприятий.
      К основным задачам курсовой работы относится:
      1. Сформулировать понятие трудовых ресурсов, дать их классификацию и определить основные этапы анализа использования трудовых ресурсов.
      2. Определить в ООО «Завод архитектурного бетона»  производительность труда, динамику численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
      При проведении анализа в работе используются такие методы, как детализация, обобщение, анализ динамики. Факторный анализ методом цепных подстановок позволяет глубоко проанализировать влияние использования рабочего времени и других трудовых показателей на изменение объема товарной продукции.
       В ходе работы используются материалы  организации за последние 2 года, которые были отобраны специально для целей  выявления резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Теоретические аспекты  анализа трудовых  ресурсов 

      1.1. Понятие трудовых  ресурсов, классификация,  характеристика
      К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов, и  как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.
      Понятие «трудовые ресурсы» широко применяется  в экономической литературе; требования рыночной экономики делают необходимым  переход нашей статистики к принятому  в международной практике учету  рабочей силы, рекомендованному Международной  организацией труда (МОТ).
      Под трудовыми ресурсами понимают часть  населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, необходимыми для осуществления  полезной деятельности.3
      Возрастные  границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
      Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в  зависимости от возраста все население  может быть разделено на три группы:
    лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
    лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
    лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
      Во-вторых, в зависимости от способности  к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны  в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
      Исходя  из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
      1) население в трудоспособном возрасте  за исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
      2) работающие лица пенсионного  возраста;
      3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет. По российскому законодательству  подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими  15-летнего возраста в исключительных  случаях. Допускается также, в  целях подготовки молодежи к  труду, прием на работу учащихся  общеобразовательных школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими  14-летнего возраста с согласия  одного из родителей или заменяющего  его лица при условии предоставления  им легкого труда. Не причиняющего  вреда здоровью и не мешающего  процессу обучения.4
      Экономически  активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг.
      Численность этой группы населения включает занятых  и безработных.
      Экономически  неактивное население - это та часть  населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
      а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных  заведениях;
      б) лица, получающие пенсии по старости и  на льготных условиях;
      в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
      г) лица, занятые ведением домашнего  хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
      д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
      е) другие лица, которым нет необходимости  работать, независимо от источника  дохода.5
      В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.
      Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям. Профессия  характеризуется комплексом теоретических  знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.
      Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем  каждый календарный  день учитываются  как фактически работающие, так и  отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения  численности работников предприятия  за какой-либо период достаточно принять  численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности  работников предприятия в рассматриваемом  периоде.  Для этих целей следует  использовать показатель среднесписочной  численности работников за определённый период.6
      Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная  численность работников за выходной или праздничный день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за более  длинный временной промежуток может  быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. 7
      От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность  персонала, не только пришедшего, но и  фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
      Весь  персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный  персонал). 8(Приложение 5,6)
      1.2. Основные этапы  анализа трудовых  ресурсов
      В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.
      В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе.(Приложение 7,8)
      При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие  отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.
      Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
      Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
      1) коэффициент оборота по приему  работников (Кпр) , определяется делением числа принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала
            Кпр = Рр / Рспис; (1.1)
       2)  коэффициент оборота по выбытию  (Кв), исчисляется путем отношения уволившихся работников к среднесписочной численности персонала
            Кв = Рув / Рспис; (1.2)
      3) коэффициент текучести кадров (Ктек.) представляет собой отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (т.е. так называемое внеплановое выбытие работников (Рвв)) к среднесписочной численности персонала
            Ктек = Рвв  / Рспис; (1.3)
      4) коэффициент неизменности (постоянства)  состава персонала (Кнеизм.), характеризующий работников проработавших весь год на предприятии и определяемы как отношение числа работников состоящих в списочном составе весь год к среднесписочной численности персонала
            Кнеизм = Ргод / Рспис; (1.4)
      5) коэффициент сменяемости, который  свидетельствует об общем движении  кадров и рассчитывается как  отношение наименьшего из двух  чисел – числа принятых и числа уволившихся к среднесписочной численности персонала.9
      Важно изучить причину увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Это сможет помочь разработать  конкретные мероприятия по уменьшению коэффициентов сменяемости и  текучести кадров. Важно рассчитать и коэффициент стабильности персонала, так как стабильность персонала  создает благоприятные условия  для роста производительности труда  и эффективности производства.
      Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.(Приложение 9,10)
      Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:
                                     ФРВ = Рр ? Д ? П, где:                                (1.5)
      Рр – численность рабочих
      Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год
      П – средняя продолжительность  рабочего дня
      Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.
      При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который рассчитывается как
      Номин.ФРВ =   Календарный фонд  -  Праздники - выходные      
      Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени  как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени
                     ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на  работу, где 
      Бюджет  РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня 
      Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без  законных к тому оснований.
      При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не требующим  капитальных вложений, но позволяющим  быстро получить отдачу.
      Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
      Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы  рабочих в забракованной продукции  и выплаченной зарплаты рабочим  на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.
      Важнейшее экономическое понятие - это эффективность  использования трудовых ресурсов, характеризующее  результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных  затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
      В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:
      Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа  принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия  за год определяется по формуле
      ПРО = ТП / Рппп, где:                                                  (1.6)                                                           
      ТП  – объем товарной продукции
      Рппп – среднесписочная численность населения
      Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно  установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем  цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения  результаты потребления ресурсов рабочей  силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно  определять только в стоимостной  оценке).10
      Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических  мероприятий.Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.
      Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме  использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно  связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить  не только суммы, непосредственно израсходованные  на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного  медицинского страхования, социального  страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог  и т.п.).
      Как уже было сказано выше мало ответить на вопрос, как выполнено задание  трудовым коллективом, нужно выяснить какие изменения в использовании  труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и проанализировать это.  Для этого необходимо изучить:
      - степень обеспеченности рабочими  местами производственных подразделений  персоналом в требуемом для  производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  производства трудовыми ресурсами);
      - степень качественного использования  трудовых ресурсов (рабочего времени)  в процессе производства;
      - степень эффективности использования  трудовых ресурсов (рабочего времени  в) в процессе производства;
      - степень эффективности использования  трудовых ресурсов (изменение выработки  продукции на 1 рабочего и на  этой основе изменение производительности  труда.
      Теперь  можно сформулировать основные этапы  анализа использования трудовых ресурсов на предприятии:
      1. Анализ численности состава и  движения рабочей силы. При этом  виде анализа определяют:
      - абсолютные отклонения по численности  работающих;
      - изменение структуры и состава  работающих;
      - влияние НТП на состав и  структуру работающих на предприятии;
      - качественную характеристику состава  рабочей силы.
      В завершении анализируют движение и  текучесть работающих.
      2. Анализ подготовки новых кадров  и повышения их квалификации  включает:
      - анализ выполнения плана по  подготовке новых кадров;
      - анализ выполнения плана повышения  квалификации работающих.
      3. Анализ использования рабочего  времени включает :
      - анализ показателей, характеризующих  использование рабочего времени;
      - определение потерь рабочего  времени и выявление их причин.
      4. Анализ производительности труда
      - анализ выполнения плановых показателей  по росту производительности  труда;
      -   анализ влияния отельных факторов  на рост производительности труда;
      -   изучение степени выполнения  норм выработки работ;
      - выявление взаимосвязи производительности  труда с технико-экономическими  показателями.11
      В заключении важно разработать мероприятия  по мобилизации выявленных результатов  роста производительности труда  и более эффективному использованию трудовых ресурсов на конкретном предприятии. 

2.  АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО  «Завод архитектурного  бетона»
      2.1. Анализ обеспеченности  изучаемого предприятия  трудовыми ресурсами
             ООО "Завод архитектурного бетона" — компания, 15 лет работающая на строительном рынке Российской Федерации, специализирующаяся на:
    производстве и сборке быстровозводимых каркасно-панельных деревянных домов по канадской технологии «Comfort System»;
    производстве мелкоштучных бетонных изделий (тротуарной плитки, бортовых камней, прикромочных лотков, стеновых камней и т. д.) для благоустройства и дорожного строительства по технологии полусухого вибропрессования на оборудовании немецкой фирмы «HESS»;
    производстве и монтаже лестниц и ограждающих конструкций из нержавеющей стали;
    комплексном благоустройстве территорий;
    капитальном строительстве объектов социально-бытовой сферы;
     Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с трудовым кодексом по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителями, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.
   Директор  ООО «Завод архитектурного бетона» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.
     Всего в организации насчитывается  101 работник.
   При проведении анализа использования  трудовых ресурсов начнем с анализа структуры персонала ООО «Завод архитектурного бетона» и его квалифицированности
                                                                                                   Таблица 2. 1 

Анализ  структуры персонала предприятия  и его квалифицированности
 
 
Показатели
2008 год 2009 год Отклонение численности,
(+,-)
 
Темп  роста, %
чел в % к итогу чел в % к итогу
Списочная численность, всего, в т.ч.: 122 100 101 100 -21 -17,21
Работники высокой квалификации,чел
13 10,65 11 10,89 -2 -0,24
Работники средней квалификации,чел 35 28,69 37 36,63 2 7,94
Работники низкой квалификации,чел  
74
60,66 53 52,48 -21 -8,18
 
   Результаты  таблицы 2.1 показывают, что состав работников в ООО «Завод архитектурного бетона» значительно изменился.Так сократилась численность персонала в 2009 году и составила 101 человек, что является на 17,21% ниже   аналогичного показателя за 2008 год. Руководство организации стремится к сокращению количества работников с  низкой квалификацией, поэтому в 2009 году количество таких работников снизилось на 8,18% , а именно на 21 человек по сравнению с 2008 годом. Многие работники стремятся к повышению своей квалификации. Одним из направлений кадровой политики организации является принятие работников с более высокой квалификацией, поэтому в 2009 году количество работников со средней квалификацией на 7,94% выше показателя предыдущего года. 
 
 
 
 

   Таблица 2.2
   Движение  рабочей силы
          
Показатели 2008г. 2009г. Отклонение (+,-)
чел.
Темп прироста, %
1 Состояло работников на начало периода,чел 115 122 7 +6,08
2 Принято всего, чел. 77 45 -32 -41,56
3 Выбыло всего,чел., в т.ч.:
70 66 -4 -5,71
4 по собственному желанию 69 64 -5 -7,25
5 уволено за нарушение трудовой дисциплины 1 2 1 -
6 Состояло работников на конец периода, чел 122 101 -21 -17,21
7 Количество  работников, проработавших весь год,чел 45 56 11 +24,44
8 Среднесписочная численность, чел. 122 101 -21 -17,23
9 Коэффициент оборота  по приему, % (стр2/стр8) 63.11 44.55 -18,56 -29,41
10 Коэффициент обор. по выбытию, %(стр3/стр8)
57,38 65,35 5,97 +10,40
11 Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр8) 120.49 109,9 -10,59 -8,80
12 Коэффициент постоянства  кадров, % (стр.7:стр.8) 36.89 55.45 18,56 +50,31
 
   Анализируя  движение рабочей силы в течении 2-х лет видно, что в 2009 году среднесписочная численность персонала сократилась по сравнению с 2008 годом на 17,21%,т.е.  на 21чел.. При этом уменьшилось количество людей, принятых на работу в 2009  году, по сравнению с 2008 годом почти на 50%,т.е. на 32 человека. Это свидетельствует о сокращении сферы деятельности организации и привлечения для этого новых работников. Число уволенных работников сократилось на 4 человека, что составило 5,71% за аналогичный период. Вероятно, некоторых работников не устроили условия труда. Вторая причина увольнения работников может быть связана с тем, что они не справились со своими обязанностями и не смогли пройти испытательный срок.
   За  анализируемый период сократился оборот по приему работников на 18,56%, а оборот по выбытию увеличился  - на 5,97%. В итоге коэффициент общего оборота в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился на 10,59%, а коэффициент постоянства кадров  увеличился на 18,56%.
   Важно оценить полноту использования  трудовых ресурсов. Это можно сделать, определив количество отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени. Также  важно определить степень использования  фонда рабочего времени, для этого  необходимо составить баланс рабочего времени на одного  среднесписочного работника.
Таблица 2.3
Баланс  рабочего времени на одного среднесписочного работника
          
№ стр Показатели 2008г. 2009г. Отклонение (+,-),дни
Темп роста, %
1 Календарный фонд рабочего времени, дни, в т.ч.
366 365 -1 99,73
2           3
Выходные и  праздничные дни
          1116           1116 - -
4 Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр1 – стр2)
250 249 -1 99,60
5 Неявки на работу, дни, в т.ч. 34 32 -2 94,12
6 ежегодные отпуска 28 28 - -
7 болезни 4 3 -1 75,00
8 прогулы 2 1 1 50,00
9 Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5) 216 217 1 100,46
10 Продолжительность рабочего дня, час 8 8 - -
11 Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10) 1728 1736 8 100,46
12 Предпраздничные сокращенные дни, час. 7 5 -2 71,43
13 Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12) 1721 1731 10 100,58
 
   Проанализировав баланс рабочего времени можно сказать, что номинальный фонд рабочего времени  в 2009 году по сравнению с предыдущим годом незначительно, но уменьшился на 0,40%, что свидетельствует о точном составлении плана организацией.
      В 2009 году по сравнению с анализируемым годом сократилось количество дней неявок на работу на 5,88.В то же время количество дней отпусков по сравнению с 2008 годом не увеличилось, а дни неявки по болезни уменьшились на 1 день. В 2009 году в ООО «Завод архитектурного бетона» сократились прогулы работников на 50%. Поэтому можно сказать о стремлении руководства организации к  уменьшению данного показателя.
   По  сравнению с 2008 годом в 2009 увеличился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 8дней.
   Все вышеперечисленные показатели не полностью  отражают состояние использования  работников.
   Степень использования работников можно оценить по количеству отработанных  часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.  
 
 
 

Таблица 2.4
Фонд  рабочего времени
          
№ стр. Показатели 2008г. 2009г. Отклонение (+,-)
Темп роста, %
1 Среднесписочная численность рабочих,чел 122 101 -11 82,77
2 Явочный фонд рабочего времени, дни 216 217 1 100,46
3 Продолжительность рабочего дня, часов 7,89 7,89 - -
4 Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3) 210816 175336 -35480 83,170
 
   Таким образом, несмотря на увеличение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени сократился на 16,83%, что в абсолютном выражении составило 35480 часов.
      2.2. Оценка эффективности  использования трудовых  ресурсов
      Для более подробной характеристики эффективности работы персонала  в организации необходима оценка эффективности его использования.
      Для этого необходимо провести анализ динамики производительности труда с оценкой  выполнения плана. Для анализа ранее  известные данные сведем в следующую  таблицу.
      Таблица 2.5
Показатели  производительности труда в организации 

 
 
№ стр
 
 
Показатели
 
 
2008г.
 
 
2009 г.
Отклонение (+,-)
Темп  роста,
%
1 Выручка от продажи  продукции,работ,улуг, тыс.р. 149043,00 87439,00 -61604,00 58,67
2 ССЧ ППП, чел, 122 101 -11 82,78
3 -в т.ч. рабочих,  чел. 74 53 -21
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.