На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовые ресурсы, эффективность их использования на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
    Введение 
    Управление  трудовыми ресурсами  предприятия  является одним из главных аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.
Актуальность  изучения проблемы управления трудовыми  ресурсами на предприятии обусловлено тем, что это прежде всего фактор управленческой деятельности и разработка эффективных технологий принятия решений. Так же роль человеческих факторов в управлении и анализ кадровой политики.
          Цель данной курсовой работы – показать сущность трудовых ресурсов организации и проблемы организации труда и его оплаты в сегодняшних условиях.
     С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы формирования персонала и оплаты его труда, во второй – современное состояние и использование трудовых ресурсов на примере СХА «Придорожная» Тюкалинского района Омской области, а в третьей пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
     Предметом курсовой работы являются трудовые ресурсы  СХА «Придорожная» и эффективность  их использования.
     Объектом  данной курсовой работы является СХА «Придорожная» Тюкалинского района Омской области. 
 
 
 
 

    Глава 1. Трудовые ресурсы  предприятия 

      Персонал  предприятия
    Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы организации.
    Обычно  трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.
    Производственный  персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании,- составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. 

    Категории производственного  персонала
    Работники производственного персонала в  соответствии  с  Общероссийским классификатором профессии рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994г. с 1 января 1996 г., подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.
    Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала - рабочие предприятия (фирмы).
    Рабочиелица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
    К основным относятся работники, непосредственно  создающие товарную (валовую) продукцию  предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, химические и другие свойства предметов труда.
    К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие  места в производственных процессах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
    В свою очередь, вспомогательные работники  могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
    В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.
    К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д).
       Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.(код категории 2).
     Служащие – работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).
     Соотношение различных категорий работников в их общей численности, выраженное в процентах, характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. [1,стр. 127 - 135] 

     Профессионально-квалификационная структура персонала
     Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и  квалификационного разделения труда.
     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
     В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующих дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик).
     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации.
     Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
     По  уровню квалификации рабочих можно  разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
     Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалисты 1,2,3-й категории и  без категории.
       Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.
     Под влиянием научно-технического прогресса  происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению  с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. 
 
 

     Планирование  численности и  состава персонала
     Потребность в кадрах планируется раздельно  по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:
     1.по  трудоемкости производственной  программы;
     2.по  нормам обслуживания.
     Первый  метод используется при определении  численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого  рассчитываются их явочный и среднесписочный составы.
       Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
     Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. Рассчитывается по формуле:
      
,
      где Тр – трудоемкость производственной программы;
             Тсм – длительность рабочей смены, ч;
             Д – количество суток работы  предприятия в плановом периоде;
             n – количество рабочих смен в сутках;
             k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.
    Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.
    Коэффициент выбытия (текучести) кадров в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
           ,
       где  - численность уволенных работников, чел.;
              - среднесписочная численность персонала, чел.;
    Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.   
          Коэффициент стабильности кадровс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.
     
,
     где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел;
          Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии  в период, предшествующий отчетному,  чел;
               РП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
          Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих — по штатному расписанию.[14, стр 144-146] 

Показатели  динамики и состава  персонала
      Коллектив предприятия по численности составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.
      Более точным и охватывающим все изменения  числа работников на протяжении отчетного  периода является показатель среднесписочной  численности работников (Р):
      1. за месяц
    
      2. за год
     ,
      где Р12 … Р1112 – среднесуточная численность работников по месяцам.
      Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателями постоянства кадров. [14, стр.144 - 146]
      Оборот  кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.
      Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:
      общего оборота (Ко) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:
      ;
      оборота по приему (КП) – отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
       
       
       

1.2 Производительность  труда 

     Производительность  труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
      Основными показателями производительности труда  на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.
      Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:
      
.
        В зависимости от того, в каких  единицах выражены затраты рабочего  времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).
      Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.
      В зависимости от единицы измерения  объема продукции различают три  метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
      Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.
      Если  предприятие выпускает несколько  видов однородной продукции, то выработка  исчисляется в условно-натуральных единицах.
      Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и  других отраслей промышленности, а  условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.
      Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнородных видов работ путем приведения их к единому измерителю.
      Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.
      Трудовой  метод применяется для определения  эффективности использования труда  рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.
    Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии
      В зависимости от состава трудовых  затрат, их роли в процессе  производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.
    По  характеру и назначению затрат труда  различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.
    По  объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
    По  месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.
    При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.
      Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.
    На  уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района; наличие местных ресурсов; свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).
    Факторы структурных сдвигов — сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
    Факторы ускорения НТП — внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.
    Организационные факторы — совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.
    Социальные   факторы — сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы 
социального партнерства.

    Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.
      Резервы роста производительности труда на предприятии  можно квалифицировать  следующим образом:
    повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
    совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполненных нормы; упрощение структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
    структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции. [14, стр. 147 - 149]
 
    1.3. Организация труда  на предприятии 

      Организация труда — это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.
    Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
        Основными направлениями организации труда  являются:
    разработка и внедрение рациональных форм разделения и ко- 
    операции труда;

    организация подбора, подготовки и повышения квалификации 
    кадров; 

    организация и обслуживание рабочих мест;
    нормирование труда;
    организация оплаты труда;
    улучшение условий труда.
    В основе формирования оптимальных условий  применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.
    Нормирование  труда
    Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.
    Нормирование  труда на предприятии обеспечивает:
    определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
    расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
    оценку результатов труда, установление фондов заработной 
    платы и материального поощрения;

    оценку эффективности внедрения новой техники;
    обоснование плана повышения производительности труда;
    расчет производственных программ цехов, участков, групп, от 
    дельных рабочих мест;

    определение количества необходимого оборудования;
    оценку организационного уровня рабочих мест при проведении 
    аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

    Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности. 

                                                       Виды  норм  
    Для нормирования труда используются нормативы  и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.
    Основное  место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.
    Норма времени — продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей:
    нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;
    нормы штучного времени, которая включает оперативное время 
    (в том числе основное, которое затрачивается на изменение 
    предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся 
    загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

    Норму времени (Нвр) в целом можно представить как:
    , а норму  штучного времени в виде:

    где tз- основное время,
          tв- вспомогательное время,
           tоб- время обслуживания рабочего места,
           tот- время отдыха и личные надобности работников,
           tпт- время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано),
           tп-з- подготовительно-заключительное время.
    Время обслуживания рабочего места затрачивается  рабочим на уход за- оборудованием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии и подразделяется на время:
      технического обслуживания, (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);
      организационного обслуживания (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка 
      и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

      Норма выработки определяет количество единиц продукций, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время:
    

    где Нвыр- норма выработки, ед;
          Тд- действительный фонд рабочего времени, ч;
           Нв – установленная норма времени на единицу продукции, ч.
    Норма обслуживания —  количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Этот показатель применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:
    

    где Ноб – норма обслуживания, ед;
          Тд - действительный фонд рабочего времени, ч;
          tоб- установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.
         Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.
    Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.
    Норма управляемости  определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
    Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания — нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.
    Основное  требование к нормам состоит в  том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.
    Нормы труда устанавливаются на отдельную  операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекс работ (укрупненная, комплексная норма).[11, стр165-168]  

    Методы  нормирования труда
    В нормировании труда применяются  аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.
    Нормирование  аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:
1.операция  делится на составные элементы;
     2.определяются факторы; влияющие  на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);
  3.проектируется  рациональный состав операции  и последовательность выполнения ее элементов;
    4.рассчитываются затраты времени  на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.
        Аналитический метод имеет две разновидности:
      аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени вычисляются по заранее разработанным научно 
      обоснованным отраслевым нормативам;

      аналитически-исследовательский метод, при использовании 
      которого затраты времени на элемент операции и операцию в 
      целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

      При установлении норм аналитически-исследовательским  методом основная часть исходной  информации получается в результате 
исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового 
процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, 
считанных по нормативам. 

    Для исследования трудового процесса целесообразно  применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени), фотохронометрметраж (для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).
    Аналитический метод является универсальным для  всех типов производства. Однако его  использование имеет специфические  особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.
    В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности  применяется норма производительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях).
    В поточно-массовом производстве следует  учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, предоставляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.
    В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.
      При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими. [14, стр. 149 - 152] 
 
 

1.4  Мотивация труда 

    Мотивация — один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. 
    Мотивация — это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.
    Существует  множество различных подходов к  тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем — «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее — четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.
    На  первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.
    Вторым  этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеxy уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.
    Третья  ступень заключается в том, что  каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных указателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.
      Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, работнику необходимо прочувствовать успех. Успех — одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.
      На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.
      Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе [14, стр 154-155]. 
 
 

    1.5. Материальное стимулирование  труда
          Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
    Номинальная заработная плата - сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.
    Реальная  заработная плата  показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов [3, стр 103].
    Заработная  плата выполняет несколько функций:
      воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
      стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;
      социальную - реализация принципа социальной справедливости.
     Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
      вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы  коллектива;
      предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
      государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
     Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
     Фонд  оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты и все виды надбавок.
     Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы платы труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов и вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.
     Тарифная  система организации  оплата труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности [10, стр 156-157].
     Тарифные  ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень  оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.
     Тарифные  сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.
     Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.
     Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.
     Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.
     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда  целесообразна, когда:
      имеются обоснованные нормы выработки;
      возможен достоверный учет результатов труда;
      перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;
      четко организовано обслуживание рабочих мест.
     Сдельная  оплата труда стимулирует повышения  квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.
     Однако  при сдельной оплате труда есть опасность  снижения качества продукции, нарушения  режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
     Сдельная  форма оплаты труда имеет следующие  системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.
     При прямой сдельной системе оплате труда заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.