Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Аудит системы обучения персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников для достижения целей организации. Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала, освоения новых технологий бизнеса.
     Эффективное построение системы обучения и развития требует не только определенной квалификации HR-менеджера, но и поддержки со стороны руководства компании. Однако обеспечить ее не всегда просто. Для этого специалисты по персоналу должны предоставить очевидные доказательства возврата инвестиций в образование сотрудников. Но очевидно, что без стандартизированной системы обучения персонала организация не сможет эффективно развиваться.
     Таким образом, актуальность проблемы аудита системы обучения персонала не вызывает сомнений. Проведение аудита системы обучения позволит оценить эффективность существующей системы обучения на предприятии, а также способность организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке.
     Объектом  исследования является система обучения персонала ООО «КиТ».
     Предметом исследования являются принципы, методы, технологии аудита системы обучения персонала в данной организации.
     Целью данного курсового  проекта является повышение эффективности системы обучения персонала ООО «КиТ» на основе проведения аудита данной системы.
     Данная  цель обуславливает постановку и решение следующих задач:
    Изучение существующих стандартов системы обучения персонала.
    Изучение теоретических аспектов, стандартов, методик проведения аудита системы обучения в организации.
    Разработка методики проведения аудита системы обучения персонала ООО «КиТ».
    Непосредственное проведение аудита системы обучения ООО «КиТ».
    Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения ООО «КиТ».
     Информационная  база курсового проекта – труды отечественных и зарубежных ученых в области эффективности системы управления персоналом и ее подсистем. Вопросами реализации аудита системы обучения занимались Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Никонова Т.В. и т.д.
     В числе информационных источников использовались также публикации в периодической печати, интернет-ресурсы. Эмпирическую базу составили локально-нормативные акты организации, отчетные материала, данные статистической отчетности организации, результаты интервьюирования ключевых сотрудников, а также различные методики проведения аудита системы обучения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ 

ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Стандарты системы обучения персонала

     Обучение – основной фактор развития необходимых компетенций работников любой организации.
     Основные  задачи этой области работы:
    выявление потребностей в обучении специалистов на основе анализа результатов оценки компетенции;
    выбор наиболее эффективных методов обучения;
    построение системы обучения (формирование программы) специалистов по персоналу;
    оценка эффективности проведенного обучения.
     Основная  цель системы обучения персонала  вообще, и специалистов по управлению персоналом в частности, – компенсировать разрыв между теми компетенциями, которыми обладают сотрудники, и теми, которые необходимы для эффективной деятельности. [8, с. 319]
     Существует множество различных мнений о том, что представляет собой обучение – систему или процесс. В сущности, все они, так или иначе, затрагивают вопросы анализа необходимости, планирования и оценки результатов обучения. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий:
    Анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения.
    Организация обучения.
    Оценка результатов обучения. [6, с. 179-180]
     Мордовин  С.К. предлагает следующую модель системы  обучения персонала (Рисунок 1) [6, с. 180]: 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 – Модель обучения персонала
      Для организации  процесса обучения некоторые специалисты используют модель систематического процесса обучения. Это циклическая модель (Рисунок 2); каждый элемент цикла – определенный этап общего процесса обучения сотрудников организации, который необходимо планировать и вкладывать в него как временные, так и материальные затраты. Каждый цикл модели процесса обучения необходим для максимально эффективного достижения поставленных стратегических целей организации. [8, с. 318-319; 1, с. 32-33; 3, с. 287-288] 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 – Модель систематического обучения
     Одегов  Ю.Г., Макарова И.К. и Карякин А.М. [5, с. 69; 2, с. 101-102] в своих научных трудах описывают процесс обучения также как циклический. Модель данных авторов незначительно отличается от той, что предлагают Кибанов А.Я. и Бычкова А.В., дополнительно в ней присутствуют следующие элементы:
    Определение целей обучения;
    Определение критериев оценки эффективности обучения;
    Адаптация полученных знаний в процессе обучения к повседневной работе.
      Специалисты группы компаний «Современные технологии управления», занимающиеся бизнес-моделированием, предлагают следующий вариант обучения персонала как бизнес-процесса (Рисунок 3) [17]: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 3 – Обучение как бизнес-процесс
     В целом, данная модель подробно описывает  процесс обучения и предполагает более полные связи между элементами процесса. К тому же основной цикл представлен тремя элементами – подготовка, проведение и оценка эффективности обучения. Однако, главное упущение данного бизнес-процесса – это отсутствие критериев оценки эффективности обучения. На входе – заявка на обучение или определение потребности в обучении, на выходе – в идеале, обученный персонал или рекомендации по дальнейшему обучению.
     Авторы  методического пособия по обучению персонала Раковский С.М. и Самуйлова Л.Э., в свою очередь, разработали схему организации работы по обучению персонала не как циклический процесс, а как последовательность действий, что является недостатком. Данная схема включает в себя:
    Разработка политики обучения персонала организации.
    Выявление потребности в обучении.
    Планирование и бюджетирование обучения.
    Выбор форм организации обучения.
    Выбор видов учебных занятий.
    Мотивация сотрудников к обучению.
    Организация обучения.
    Оценка эффективности обучения. [10, с. 1]
     Вывод: таким образом, можно сделать вывод о том, что цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам организации. [11, с. 229] В современных организациях процесс профессионального обучения представляет собой комплексный управляемый непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. [8, с. 318] В основном, все авторы придерживаются одних и тех же взглядов на процесс обучения. Представленные модели во многом схожи, но большинство из них недостаточно полно отражают весь процесс обучения персонала. Поэтому за основу будет взята модель обучения персонала по Мордовину С.К., так как она наиболее из всех приближена к идеалу. Именно с ней будет сравниваться во второй главе данной работы существующая в организации система обучения персонала.

1.2. Аудит системы  обучения персонала

     Аудит системы обучения проводится с целью  снижения рисков, связанных с качеством обслуживания, а также с инвестициями в обучение сотрудников.
     Аудит системы обучения – это комплекс мероприятий, направленных на оценку эффективности существующих элементов системы обучения и на выявление организационных, информационных, кадровых и др. ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы обучения.
     Результат аудита системы обучения:
    Отчет о текущем состоянии системы обучения с указанием ошибок и возможных рисков
    Рекомендации по исправлению выявленных ошибок при проведении обучения.
     Аудит системы обучения персонала можно  определить как процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами.
     Аудит системы обучения представляет собой  комплексную технологию, которая  состоит из 4 этапов, на каждом из которых важно учитывать возможные трудности и нюансы.
     Таким образом, методологическое содержание аудита системы обучения можно представить в следующем виде:
     Этап 1. Предварительный этап – предварительная оценка условий аудита системы обучения и разработка плана аудита системы обучения персонала.
     На  предварительном этапе необходимо:
    Проанализировать социальный паспорт организации. Аудитор собирает и группирует наиболее значимую количественную информацию о фирме, исторические сведения и структурную схему ответственных должностей;
    Выяснить стратегию бизнеса и провести исследование по определению целей функционирования системы обучения персонала, способов их достижения и выявлению недостатков методов их реализации;
    Провести диагностику организации и выяснить степень важности и необходимости проведения аудита системы обучения персонала;
    Проанализировать показатели по движению кадров, отчеты по численности, половозрастному составу, уровню образования и квалификации сотрудников;
    Подготовить план аудита системы обучения. При разработке плана аудита системы обучения определяются:
    направления использования аудита системы обучения,
    объект аудита системы обучения,
    цели аудита системы обучения,
    задачи аудита системы обучения,
    сроки проведения аудита системы обучения,
    последовательность и периодичность проведения аудита системы обучения,
    методы аудита системы обучения,
    бюджет аудита системы обучения.
     Далее формируется аудиторская команда, заключается договор на проведение аудита, разрабатывается методическое обеспечение аудита.
      В целом, на предварительном этапе  необходимо ответить на вопрос, почему было решено провести аудит системы обучения персонала.
      Этап  2. Сбор и подготовка информации к анализу.
     На  втором этапе необходимо:
    Сравнить существующую систему обучения персонала в организации с идеальной моделью;
    Выявить участников и владельцев бизнес-процесса обучения;
    Провести мониторинг – собрать документацию, которая отражает состояние системы обучения, а также планы развития всех категорий сотрудников;
    Ознакомится с отчетами по оценке и обучению персонала за прошедшие года, а также с критериями оценки эффективности обучения в организации;
    Проверить наличие технологической информационной поддержки, собственных учебных продуктов, программ переобучения и повышения квалификации, мотивационных программ по обучению;
    Ознакомится с показателями оценки параметров развития и обучения персонала:
    Общий объем обучения,
    Средняя стоимость часа/дня обучения,
    Затраты на обучение одного сотрудника в год,
    Процент сотрудников, прошедших обучение в течение года,
    Процент сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития,
    Процент сотрудников, охваченных системой наставничества и коучинга,
    Процент обучающих программ, спланированных по результатам оценки.
    Провести экспертные интервью с ключевыми сотрудниками.
   Главное на втором этапе – собрать всю  необходимую информацию, только на основе анализа которой в дальнейшем будут сделаны выводы и рекомендации по совершенствованию системы обучения в организации.
     Этап 3. Анализ информации и предварительная оценка результатов, выводы.
     На  третьем этапе необходимо проанализировать:
    Систему обучения персонала – «разложить» систему обучения на составные элементы, определить их фактическое состояние, определить наиболее существенные характеристики и требования к системе обучения персоналом в организации;
    Документацию по обучению персонала (положения, инструкции, программы переобучения и повышения квалификации, мотивационные программы, планы развития, отчеты по оценке и обучению персонала и т.д.), оценка их полноты и достаточности, правильности составления и эффективности использования в процессе управления персоналом;
    Показатели оценки параметров развития и обучения персонала путем сравнения фактических показателей с рекомендуемыми;
    Информацию, полученную от ключевых сотрудников путем интервью.
     А также:
    Оценить эффективность системы обучения и конкретных программ профессионального обучения (если есть возможность, то оценить отдачу от инвестиций в развитие персонала);
    Выявить ресурсы повышения эффективности учебных и развивающих мероприятий.
     В конечном итоге, необходимо ответить на следующие вопросы:
    Кого учат? (категории сотрудников)
    Как учат? (формы и методы обучения)
    Зачем учат? (цели обучения)
    Кто принимает решение об обучении?
    Кто платит за обучение сотрудников?
    Существует ли структурирование процессов по обучению?
    Используют ли критерии оценки эффективности обучения?
     И сделать выводы:
    По наличию выявления потребности в обучении;
    По постановке целей обучения;
    По выбору методов обучения;
    По измерению результатов до и после обучения и конечной оценке эффективности программ обучения.
     Этап 4. Предоставление результатов аудита системы обучения персонала, т.е. рекомендации по оптимизации и совершенствованию системы обучения на предприятии.
     На  четвертом этапе необходимо представить руководству аналитический отчет с описанием нынешней ситуации в системе обучения персонала и с рекомендациями по совершенствованию данной системы для достижения целей и задач организации.
     На  заключительном этапе происходит оценка результатов аудита системы обучения, их обобщение, определяются критерии, анализируются причины отклонений от данных критериев, подготавливается отчет и предоставляется руководству. Отчет лучше представлять в двух вариантах: полная версия с подробными описаниями для специалистов отдела обучения, и краткая, иллюстративная (в схемах и диаграммах) для руководства.
     Вывод: аудит системы обучения позволяет выявить организационные, кадровые, материально-технические информационные ресурсы повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации на основе всесторонней и комплексной оценки всех элементов системы обучения.
     Результативность  самого проекта аудита можно определить по количеству и точности оценок и характеристик состояния существующей системе обучения, по доле рекомендаций, нашедших практическое воплощение. [7, с. 87-92; 13, 15] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  ООО «КиТ»

2.1. Предварительная оценка условий аудита и разработка плана аудита системы обучения персонала ООО «КиТ»

     Для реализации и практического применения разработанной методики аудита системы  обучения персонала было выбрано  ООО «КиТ». Данная организация занимается розничной торговлей детских развивающих игр и игрушек.
Социальный  паспорт организации
     I. Общие сведения.
Полное  название: Общество с ограниченной ответственностью «КиТ».
Адрес: 454085, г. Челябинск, ул. Первой Пятилетки, д. 39.
Контактная  информация: сайт – www.pochemuchka74.ru, телефон – 7305525.
Возраст организации – 3 года.
Область специализации – розничная торговля.
Генеральный директор – Колмакова Е.Ю.
Организационная структура: линейно-функциональный тип (Рисунок 4).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4 – Организационная  структура ООО  «КиТ» по должностям
Миссия  ООО «КиТ» – активное содействие гармоничному развитию современного ребенка.
Политика  ООО «КиТ» – быть на один шаг впереди конкурентов, стать лидерами в области продаж детских развивающих игрушек.
Задачи  ООО «КиТ»:
    Постоянное расширение ассортимента товаров.
    Установление долгосрочных отношений с клиентами, формирование лояльности к торговой сети «Почемучка».
    Установление долгосрочных отношений со всеми контрагентами организации.
    Развитие филиальной сети.
     II. Продукция предприятия.
Детские развивающие  игры и игрушки.
     III. Сотрудники организации.
Количественный  состав:
Количество работающих в организации человек на 1 ноября 2010 г. – 50.

Рисунок 5 – Штатная занятость персонала ООО «КиТ» 

     Привлеченные  специалисты и работающие по совместительству сотрудники в большинстве случаев, рано или поздно покидают организацию. Что создает определенные трудности по их замещению и является причиной больших затрат по поиску, отбору, адаптации новичков и т.д. Поэтому эффективнее всего, если большая часть сотрудников находится «в штате». Поскольку ООО «КиТ» совсем недавно на рынке и не обладает всеми необходимыми трудовыми ресурсами, то такой процент привлеченных сотрудников вполне допустим.

Рисунок 6 – Квалификационный состав персонала ООО «КиТ»
     Для небольшой организации на этапе  роста необходимо больше исполнителей, которые будут достигать поставленных руководством целей и задач. В целом, можно сказать, что квалификационный состав персонала в организации оптимален и отвечает требованиям внешней и внутренней среды, в которых находится организация на данном этапе развития.

Рисунок 7 – Текучесть персонала ООО «КиТ»
     Из  представленного графика можно сделать вывод, что 2010 год был годом значительного сокращения штата, вследствие чего текучесть кадров была на достаточно высоком уровне (10,2% – февраль, 5,9% – март, 14,8% – май, 6,3% – июнь, август – 7,6%, тогда как норма для торговой сети равна 5%). Это объясняется тем, что компания развивается и расширяет свое присутствие на рынке – этап активного роста, именно поэтому показатели текучести достаточно велики. В 2009 году ситуация была более стабильной. Однако на данный момент ситуация постепенно нормализуется: увеличивается штат, снижается текучесть.
Качественный  состав:
Рисунок 8 – Возрастной состав персонала ООО «КиТ»
Рисунок 9 – Половой состав персонала  ООО «КиТ»
 
     Компания  молодая, быстроразвивающаяся, следовательно, сотрудники тоже должны быть активными, молодыми для успешной реализации целей организации. 60% – это непосредственные работники, 6% – вспомогательный персонал, 22% и 12% – специалисты и руководители. Однако, данная ситуация может также негативно сказаться на деятельности организации. Как видно из представленных диаграмм, больше всего сотрудников – женщины в возрасте от 18 до 30, следовательно, велика вероятность ухода в декрет – потеря специалиста и материальные затраты на поиск и трудоустройство нового. К тому же нельзя забывать о специфике работы в женском коллективе. 
 

     

     Рисунок 10 – Уровень образования  персонала ООО  «КиТ»
     Большинство сотрудников на данный момент имеет  высшее образование, либо заканчивает обучение, 12% (среднее образование) – вспомогательный персонал. Следовательно, уровень образования достаточно высок, что можно трактовать двояко. С одной стороны, сотрудники образованы, интеллектуально развиты, с другой – у большинства это педагогическое образование (кадровая политика такова, что на работу принимаются только педагоги-консультанты, которых уже потом обучают навыкам продаж), следовательно, поначалу их работа будет недостаточна эффективна.
     IV. Стратегия развития бизнеса.
Увеличение  доли на рынке до 20% к началу 2013 году путем развития филиальной сети. 

План  аудита системы обучения персонала ООО  «КиТ»
     Цель аудита системы обучения персонала для конкретной организации – получение оперативной информации о состоянии системы обучения персонала, соответствие ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.
     Объект  аудита системы обучения – различные элементы существующей системы обучения персонала на предприятии. 

     Задачи  аудита системы обучения:
    Определение соответствия системы обучения персонала стратегическим целям организации.
    Совершенствование системы обучения персонала и определение перспектив ее развития.
    Выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния системы обучения персонала в организации.
    Выявление проблем, препятствующих эффективному функционированию системы обучения персонала в организации.
    Повышение эффективности расходов на обучение персонала.
    Повышение конкурентоспособности предприятия на рынке.
     Основные  направления аудита системы обучения персонала:
    Аудит существующей системы обучения персонала и ее эффективности.
    Аудит документации по обучению и оценке – планы, программы, отчеты.
    Анализ показателей оценки параметров развития и обучения персонала в организации.
     Методы  аудита системы обучения персонала:
    Диагностическое наблюдение; [9, с. 330-336]
    Анализ документации;
    Диагностическое интервью. [9, с. 298-316]
     Выбранный тип аудита системы обучения персонала:
    По периодичности проведения – оперативный.
    По полноте охвата изучаемых объектов – полный.
    По методике анализа – комплексный.
    По уровням проведения – на всех уровнях.
    По способу проведения проверки – внешний, с привлечением сотрудников организации.
     Результат аудита системы обучения персонала – аудиторское заключение о состоянии системы обучения, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала и повышению ее эффективности ее функционирования.
   Вывод: исходя из анализа социального паспорта, аудит системы обучения персонала необходим организации, так как стратегия развития бизнеса предполагает обученный и знающий персонал. Цель функционирования системы обучения персонала ООО «КиТ» – достижение соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников стратегии развития бизнеса, от этого будет зависеть дальнейший успех компании, ее имидж в глазах сотрудников, уровень прибыли, а также степень достижения поставленных целей организации.

2.2. Сбор и подготовка  информации к анализу о системе обучения ООО «КиТ»

    Существующая  модель системы обучения персонала ООО «КиТ».
 
 
 

Рисунок 11 – Система обучения персонала ООО  «КиТ»
    Участники и владельцы процесса обучения в ООО «КиТ».
     Участниками процесса обучения могут стать работники  и специалисты организации, нуждающиеся  в обучении, повышении квалификации или переподготовке.
     Владельцем  самого процесса обучения является генеральный  директор организации.
    Документация, отражающая состояние системы обучения в ООО «КиТ». Наличие собственных учебных программ, мотивационных программ по обучению в ООО «КиТ».
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.