На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Планирование и развитие карьеры

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ» 
 
 
 
 

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И 
МУНИЦИПАЛЬНОГО  УПРАВЛЕНИЯ 
 

Кафедра управления персоналом  

РЕФЕРАТ 
 

Планирование и развитие карьеры 

                     
                                                                Выполнил студент II курса
                                                                Группы № 2103
                                                                Резвых Александр Константинович
                                                                Науч. р–ль: кандидат пед. наук, доцент:
                                                                Лаврентьев Василий Петрович
                                                                Оценка: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург
2011
                                                      Оглавление 

    Введение………………………………………………………………….…2
Глава 1. Карьера: типы, виды, этапы, планирование………………..……….…3
1.1. Типы, виды и этапы карьеры ………………………………………………..3
1.2. Планирование карьеры……………………………………………………..16
Глава 2. Организация карьеры на предприятии…………………….............…21
2.1. Управление карьерой.………………………………………………………22
2.2. Шесть принципов постановки карьерной цели для сотрудника…………23
    Заключение………………………………………………………………..25
    Список использованной литературы………………………………….…26 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Введение 

     Профессиональное  обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) – это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
     Целью реферата является ознакомление с планированием и развитием карьеры в организации.
     Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации. 
 Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом. В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:

    Показать управление персоналом как специфическую сферу управления; определить функции, методы управления персоналом.
    Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
    Найти наиболее эффективные технологии управления персоналом в организации.
 
     Глава 1. Карьера: типы, виды, этапы, планирование
     Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.
     Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя  помощь. Традиционно он получал эту  помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо – современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.
     Необходимо  отметить, что карьера – это  не только продвижение по службе, как  принято считать. Можно говорить о карьере как о роде деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, карьера  домохозяек, учащихся. Кроме того, жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. 

      Типы, виды и этапы карьеры
 
     Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации.
     Межорганизационная карьера означает, что человек в процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.
     Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.
     Неспециализированная  карьера широко развита в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполняя какую-то отдельную функцию. Таким образом, поднимаясь по служебной лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Так считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.
     Вертикальная  карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Этот вид карьеры требует:
     знания должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности;
     оценки знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе на другую;
     осуществления преддолжностной подготовки и повышения квалификации.
     Самое уязвимое место в карьерном движении – несоответствие знаний, навыков и умений.
     Горизонтальная  карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:
    кольцевая – возврат на стартовую должность;
    короткая  – планированное прохождение работником занимаемых должностей;
    безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без  вертикального роста. 
     Горизонтальная  карьера предполагает совершенствование  специалиста в выбранной им профессиональной области и организация, несомненно, заинтересована в подобном развитии сотрудника.   Если сотрудник компании хочет перейти в другое подразделение, то, скорее всего, он уже не очень хочет работать на старом месте. Если препятствовать его перемещению, есть риск, что этот сотрудник вообще покинет компанию.1
     Процедура перемещения сотрудника внутри фирмы  должна опираться на следующие элементы:
     1)  желание сотрудника;
     2)  согласие руководителя подразделения, куда переходит сотрудник;
     3)  согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник.
     Наиболее  важным здесь является, конечно, желание сотрудника. Этот фактор нередко недооценивается руководителями, считающими, что именно они точно знают, где сотрудник будет лучше работать и принесёт больше пользы организации. Однако работать на новом месте без желания не каждый может. Попытка переместить сотрудника без его желания часто заканчивается его уходом из организации.
     Тем не менее, одного желания сотрудника, конечно, недостаточно. Необходимо наличие вакансии в принимающем подразделении и согласие руководителя этого подразделения. Это согласие, в свою очередь, обусловлено тем, насколько руководителя принимающего подразделения устраивают квалификация и поведенческие особенности сотрудника.
     Наконец, третий компонент – согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник  – чаще всего, наиболее трудно достижим. Действительно, руководитель, легко  отпускающий своего сотрудника, всегда рискует тем, что не получит ему  замену. Кроме того, о руководителе может сложиться негативное мнение: ведь от него уходят сотрудники. И всё же, разумный руководитель всегда придёт к выводу о том, что насильно удержать сотрудника в подразделении невозможно.
     Поэтому чаще всего руководитель, отпускающий сотрудника, выдвигает требование обеспечить ему адекватную замену, да ещё и передать дела. Конечно, и такое, более мягкое условие, задерживает процесс перехода. Но это условие иногда приводит к интересным последствиям, когда сотрудник, желающий поменять подразделение, лично берётся за подбор замены самому себе, и преуспевает в этом!
     Понижение в должности. Этот приём в управлении составом персонала применяется достаточно редко. Типовая ситуация, разрешение которой возможно с помощью понижения сотрудника в должности. На первом этапе своей работы в компании (который может продолжаться достаточно долго) сотрудник развивается и достигает определённого должностного уровня, на котором его квалификация соответствует требованиям к занимаемой должности. Однако затем, по тем или иным внешним и/или внутренним причинам, связанным с развитием самого бизнеса или его окружающей среды, требования к должности возрастают, часто неожиданно для сотрудника и даже его руководителя. Конечно, организовав обучение сотрудника, можно попытаться устранить зазор между его квалификацией и требованиями к должности. Однако это может оказаться невозможным из-за высокой стоимости обучения или недостаточной способности к переобучению самого сотрудника (в том числе, например, связанной с его возрастом). Понижение (перемещение на более низкий уровень) ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Эффективно работающий человек просто не в состоянии понять, как понижение может быть достойной альтернативой. Тем не менее, при наличии хотя бы одного из перечисленных ниже условий такое перемещение не только хорошая, но просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива:
     а) работник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим месторасположением какого-то производства, и может быть согласен на более низкую должность, с тем, чтобы переехать на новое место;
     б) работник рассматривает такое перемещение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения;
     в) работник стоит перед выбором: увольнение или переход на нижестоящую должность;
     г) работник желает обрести возможность  к самовыражению в областях, связанных  с внерабочей деятельностью: религиозной, гражданской, политической, и по этим соображениям может с удовольствием  воспринимать более низкий уровень  ответственности.
     В ряде случаев типовым кадровым решением является предложение сотруднику уволиться из организации. Однако в компаниях, где корпоративная культура подразумевает бережное отношение к сотрудникам, долго работающим в компании, возможно предложение перехода на более низкую должность, на которой возможно использование накопленных сотрудником опыта, знаний, навыков. Иногда для выдающихся в прошлом сотрудников даже создают специальные должности помощников или советников.
     Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.2
     Центростремительная или скрытая карьера  – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.
     Перемещение на прежнее место  – относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться па прежнее место, если возникли проблемы на новом. Фирма информирует каждого о том, что существует определенный риск (связанный с новым местом работы), но можно возвратиться и это вовсе не будет рассматриваться как "провал". Это практика "подстраховки" высококвалифицированных специалистов.
     Карьера по «трупам». Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.
     Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.
     Другие  виды карьеры:
     1) информационная;
     2) организационная;
     3) оценочно-аналитическая;
     4)  консультативная;
     6) обучающее обеспечение.
     Планирование  карьеры состоит в определении  целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам Генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а так же ключевых функциональных специалистов.
     Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана и профессионального  продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации в которой он работает. Для сотрудника это означает:
     потенциально  более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
     более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать  другие аспекты собственной жизни;
     возможность целенаправленной подготовки к будущей  профессиональной деятельности;
     повышение конкурентоспособности на рынке  труда.3 

     Организация получает следующие преимущества:
     мотивированных  и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
     возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с  учетом их личных интересов;
     планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
     группу  заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения  на ключевые должности.
     Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
     После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
     Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел  занять в будущем. После этого  ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития.4
     Многие  организации проводят специальное  тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.
     Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
     Профессиональная  карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
     Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
    вертикальной  карьеры – должностной рост;
     горизонтальной  карьеры – продвижение внутри организации, например
работы  в разных подразделениях одного уровня иерархии;
     центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. 
            Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.  Ценности, потребности и мотивы очень важны.
     Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:
     1. Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
     2. Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей собственного взгляда (интерпретации). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
     3. Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди искусства и рекламы, работающие в маркетинговой среде.
     4. Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
     5. Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.
     6. Обыкновенная ориентация – люди, которые предпочитают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).5
     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом квалификации, знаний и т.д. Формирование целей карьеры – это постоянный процесс.  
     Пример  некоторых целей карьеры:
     заниматься  видом деятельности или иметь  должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное  удовлетворение;  
     получить  работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
     занимать  должность, усиливающую возможности  человека и развивающую их;
    иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
     работать  по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
     иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
     иметь работу или должность, дающую возможность  продолжать активное обучение;
     иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием  детей или домашним хозяйством.
     Карьера каждой личности проходит определенные стадии:
     Стадия  роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.
     Стадия  исследования – с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.
     Стадия  становления и движения – 24-45 лет  – стадия активной работоспособности  и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую человек должен занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка его способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд подэтапов:
     Испытания – 25-30 – Тем ли человек занимается? И если вдруг не тем, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены);
     Стабилизация  – 30-40 – Идет мощная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы;
     Стадия  карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.
     Стадия  сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически  полное растрачивание энергии. И  тут становится важным вопрос, а  чем человек жертвовал ради карьеры? С чем он может остаться сейчас?
     Снижение  активности – пора достижений и  мудрости. Идет резкое приближение  пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей  ответственности, так как энергия  человека снижается.
     В соответствии с фазами развития профессионала различают:
     оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
     адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
     адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;
     интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
     мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
     авторитет 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.