Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Конфликты в системе управления персоналом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 11.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     РЕФЕРАТ 

     Серебренникова  М.П. Конфликты в системе управления персоналом. Контрольная работа. Преподаватель дисциплины «Управление персоналом» – доцент Кабаков С.А.
     Пояснительная записка объемом 21 с. содержит 7 источников и 1 приложение.
     Ключевые  слова: конфликт, управление конфликтом, трудовой конфликт, трудовой спор, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ.
     Цель  работы – исследование видов, причин возникновения и стадий социально-трудового конфликта, а также форм и методов его преодоления.
     В работе приведены материалы по изучению Законодательства РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров, регламентирующих работу предприятий в конфликтной ситуации, регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
     Данная  контрольная работа выполнена и оформлена на основании требований учебно-методического пособия «Общие требования и правила оформления студенческих работ» Кабаков С.А., Кабакова М.Ю., Парникова А.С. 
 
 

Дата  Подпись 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

     ОПРЕДЕЛЕНИЯ…………………………………………………………………4
     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5
     1 КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ…………...6
1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов………………………………….…..6
1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта………..…8
    1.2.1 Причины возникновения социально-трудового конфликта…………….8                        1.2.2 Стадии социально-трудового конфликта……………………………….10
1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления
      персоналом………………………………………………………………….…..11
1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров……...…12
1.5 Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой
      напряженности………………………………………………………………….14      
1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора…....16
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...18
      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..19
      ПРИЛОЖЕНИЕ  А……………………………………………………………...20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОПРЕДЕЛЕНИЯ 

     В настоящей пояснительной записке  применяются следующие термины  с соответствующими определениями:
     Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
     Причина — это явление, которое вызывает какое-то другое явление, называемое следствием. Поэтому в самом общем смысле причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление.
     Собрание  представляет собой первую ступень предъявления требований     
работниками трудового коллектива.
     Митинг (англ. meeting) — массовое собрание для обсуждения политических, трудовых и других злободневных вопросов текущей жизни, в поддержку каких-либо требований, для выражения солидарности или протеста.
     Демонстрация  — публичное выражение общественных настроений, требований, солидарность или протест путем устройства массовых шествий.
     Пикет — группа бастующих рабочих, охраняющая предприятие от несанкционированного проникновения или группа демонстрантов для охраны демонстрации от нападения.
      Забастовка  – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
     Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Я выбрала данную тему, т.к. считаю ее наиболее актуальной, на сегодняшний день, из предоставленных тем. Ведь конфликт – это неотъемлемая часть нашей жизни. Мы сталкиваемся с конфликтными ситуациями дома, на улице, на работе и т.д. А так же мы и сами не раз принимали участие в каком-нибудь конфликте. И если мы научимся избегать, управлять конфликтами, правильно из них выходить, то это в разы облегчит нашу жизнь.
     Работоспособность, уровень выполняемой работы на прямую зависит от атмосферы, царящей в коллективе. Любой директор или просто управляющий задается вопросом: Можно ли управлять без конфликтов?
     Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.
      Изучением конфликтов занимаются уже не первое столетие. Сейчас стало гораздо больше материалов, пособий и т.д., где можно почерпнуть необходимых знаний для более эффективного управления подчиненными. Да и обычным людям, тем же сотрудникам полезно знать, как избегать конфликтов, если, например, на предприятии имеется просто сам по своей природе конфликтный человек, который провоцирует на конфликт. Если сами сотрудники будут знать, как избежать его нападок, то и конфликтов не то чтобы совсем не будет, но их станет гораздо меньше, что позволит нормально всем работать и сохранить благоприятную атмосферу в коллективе, а это в свою очередь повысит и работоспособность, и самочувствие самих работников.
      На  некоторых предприятиях уже давно  проводят тренинги, где объясняют, как себя вести в конфликтной ситуации. Я считаю, что подобные тренинги нужно проводить на всех организациях т.к. от атмосферы в коллективе зависит и сама работа организации. 
 
 
 
 

1 КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов 

     Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. [1, с. 266]
      В организации конфликт — всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.
     В зависимости от причин возникновения различают три вида трудовых конфликтов на предприятии:
•   конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;
•   конфликт расхождения взглядов, когда  работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;
•   эмоциональный конфликт, когда у  различных категорий персонала  во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.
     Кроме рассмотренных видов и типов  трудовых конфликтов, могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций:
•   по степени выраженности — скрытые, потенциальные, открытые;
•   по количеству участников — личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;
•   по природе возникновения — психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;
•   по способу разрешения — антагонистические, компромиссные.
     Скрытые конфликты характеризуются отсутствием  внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые — ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.
     Личностный, или внутренний, конфликт возникает  внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.
     Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются  наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами.
     Психологические конфликты обычно возникают при  отсутствии психологической совместимости между людьми.
     Социальные  конфликты считаются высшей стадией  развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.
     Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.
     Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.                                                                          
     Компромиссные конфликты допускают несколько  возможных вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих  прежних позиций или примирения сторон. [1, с. 268] 
 
 
 
 

     1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта 

     1.2.1 Причины возникновения социально-трудового конфликта 

     Причина — это явление, которое вызывает какое-то другое явление, называемое следствием. Поэтому в самом общем смысле причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление.
     Причиной  конфликта является, как правило, осознанная потребность, которая выступает как интерес. При этом не всякий интерес становится причиной конфликта, а только тот, что связан с удовлетворением потребностей в дефицитных ресурсах. Из-за овладения этими ресурсами и происходит столкновение сторон (оппонентов). [2, с. 232]
     Перечислить все причины возникновения конфликтов не представляется возможным. Но в целом они вызываются следующими тремя группами причин:
    трудовым процессом;
    психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действия руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
    личностным своеобразием членов группы. Например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т. д.
     В качестве примера можно взять  наиболее распространенные причины  возникновения конфликтов в организациях:
     1. Стремление подчинять. Под этим подразумеваются попытки организаций расширить сферу своих полномочий. Это может привести к увеличению размеров организаций: растет количество должностей, следовательно, повышаются шансы продвижения по службе.
     2. Различие исходных позиций. Две взаимодействующие группы могут вступить в конфликт просто потому, что они находятся на разных исходных позициях.
     3. Различие в групповой идентификации. Помимо различий в исходных позициях межгрупповой конфликт может возникнуть просто в силу различия групповой идентификации.
     4. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
     5. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. При неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
     6. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения.
     7. Различия в представлениях и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
     8. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтами.
     9. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
     Кроме того, причины вызывающие конфликты  могут быть объективными (от людей независящими) и субъективными (Приложение А). [3, с. 330] 

     1.2.2 Стадии социально-трудового конфликта 

     Наибольшее признание в конфликтологии получил традиционный подход к оценке динамики конфликта, который предполагает выделение трех основных стадий развития конфликта:
     1. На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, — его причина и главные участники (оппоненты). Однако на этой «инкубационной» стадии еще возможно остановить конфликт, т.е. разрешить конфликтную ситуацию (например, отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда). Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.
     2. Признаком перехода конфликта в стадию открытого конфликта является обычно переход сторон к конфликтному поведению. Это поведение представляет собой открыто и явно выраженные действия оппонентов, направленные на блокирование действий друг друга и на достижение собственных целей в конфликте. Другими признаками конфликтных действий являются: расширение числа участников конфликта; нарастание количества проблем и переход от деловых проблем к личностным; возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.
     3. На стадии разрешение и завершения конфликта главным является стимулирование стремления оппонентов к снятию напряжения и взаимным уступкам. Для этого реализуются различные стратеги, методы и приемы управления конфликтами для сужения границ конфликта и постепенного его урегулирования. [2, с. 229] 
 
 

     1.3 Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления
     персоналом 

     Под методами управления (преодоления) конфликтами следует понимать приемы и способы целенаправленного воздействия на его динамику. Посредством методов управления можно контролировать процесс протекания конфликта и целенаправленно влиять на его последствия.
     Первую  группу составляют так называемые структурные  методы. Их основное предназначение связано с воздействием на организационные факторы конфликта — нормативно-правовую базу; организационно-штатную структуру; организацию рабочих мест; систему санкций, поощрений и наказаний; и т.п. К ним относятся:
     1.  Разъяснение требований к работе. Часто конфликты и конфликтные ситуации возникают внутри организации  между сотрудниками или отдельными подразделениями в силу нечеткого понимания отдельными субъектами социального взаимодействия своих должностных обязанностей.
     2.  Применение координационного и интеграционного механизмов. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является цепь команд или установление иерархии полномочий на основе принципа единоначалия. Например, назревающий конфликт между сотрудниками одного уровня может быть предотвращен принятием решения вышестоящего начальника.
     3.  Установление общеорганизационных  комплексных целей. Важным условие успеха данного метода является достижение того, чтобы данные цели были поняты и приняты в качестве собственных всеми членами организации.
     4.  Эффективное использование  вознаграждения и  наказания. Главный принцип состоит в соблюдении принципа справедливости и гласности. Ничто не вызывает такой сильной отрицательной реакции со стороны сотрудников организации как необоснованное и несправедливое поощрение или наказание кого-либо.
     Вторую  группу методов управления конфликтами  составляют персональные методы. Персональные методы предполагают непосредственное воздействие руководителя на потенциальных или реальных участников конфликта. К ним относятся:
     1. Использование власти. Применение различных санкций (запреты, ограничения, делегирование полномочий и т.п.), а также мер
поощрения и наказания непосредственно по отношению к участникам конфликта.
     2.  Изменение конфликтной  мотивации сотрудников. Воздействие на мотивы сотрудников административными мерами (повышение в должности, перевод на выше оплачиваемую работу, изменение графика работы, направление на учебу и т.п.).
     3.  Убеждение участников  конфликта. Проведение разъяснительной работы среди участников конфликта, оказание им психологической помощи и т.п.
     4.  Изменение состава  участников конфликта  или системы их  взаимодействия.   Организационно-штатные перемещение людей внутри организации, увольнение сотрудников или побуждение их к добровольному уходу.
     5.  Экспертный метод. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и/или арбитра (медиатора) и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. [4, с. 135] 

     1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров 

     В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов разрешения трудовых споров, включая право на забастовку. 
  Также, ст. 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

     Все вышеприведенные нормы Конституции  РФ имеют непосредственное отношение к порядку разрешения трудовых споров.
     Можно выделить основные принципы, рассматривая трудовых споров: демократизм, доступность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, быстрота разрешения трудовых споров. 
  Единоличный  трудовой спор – это, в первую очередь, разногласия  между работающим  персоналом и  работодателем по вопросам,  касающихся применения и использования различных нормативных актов, к которым относятся как законы, так и прочие действующие в России нормативные акты, а также нормы трудового распорядка, действующие в самой организации и индивидуальные трудовые договоры. 

     Краткая характеристика  индивидуального трудового спора и разрешение трудовых споров: индивидуальный трудовой спор или незаконное увольнение – это в большинстве своем  нерешенные конфликты  между  самим   работодателем и работником, связанные с применением не только общефедеральных нормативно-правовых актов, таких как Трудовой кодекс, но и локальных, утвержденных в данной конкретной организации, а также непосредственно с исполнением условий коллективного и индивидуального трудового договора.  Все эти обстоятельства тщательно исследуются юристами, которые впоследствии формируют позицию для представления интересов не только в судебных органах, но и в административных и правоохранительных также. 
      Статьей 381 ч.2 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальным трудовым спором признается, не только спор между работодателем и работником, состоявшим ранее с ним в трудовых отношениях, но и лицом, желающим заключить трудовой договор с работодателем, в случае, если он категорически отказывается от заключения данного договора. 
      Как правило, индивидуальные трудовые споры  возникают по вопросам применения трудового  договора и иных локальных нормативных актов, действующих в данной компании. Трудовые споры между работодателем и работниками могут возникать по поводу установления новых либо изменения существующих условий труда, установленных в трудовом договоре, а также не урегулированных законами или иными нормативными актами. Такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения. 
      В итоге при разрешении трудовых споров, характеризуя данный трудовой конфликт  как  «неурегулированное  разногласие» Трудовой кодекс, обращает внимание на то, что на практике в большинстве случаев, сами стороны прикладывают основательные усилия для сведения конфликта на «нет», просто не доводя дела до суда. 
     Основная  цель  в ходе урегулирования конфликта, это не увлечься полемикой и не упустить сроки обращения для дальнейшего судебного разбирательства. Следует помнить, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Далее, в случае несогласия с решением комиссии или если комиссия не принимает решение в течение 10 дней работник вправе обратиться за защитой своих прав в суд. Исходя из норм Гражданского процессуального кодекса дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, подсудны мировым судьям независимо от цены иска. [6] 

1.5 Формы коллективных действий работников в условиях
      социально-трудовой напряженности 

     В конфликтную ситуацию бывают втянутыми весьма разнообразные субъекты: не только отдельные личности, малые трудовые коллективы, но и крупные социальные группы, большие трудовые коллективы, охватывающие предприятие целиком. Конфликт в этом случае выливается в массовое социальное движение, которое представляет собой определенный класс социальных явлений, обладающий различными уровнями.
     Трудовыми коллективами или другими большими социальными группами людей предпринимаются акции в поддержку своих требований:
     1. Собрание  представляет собой первую ступень предъявления требований     
работниками трудового коллектива. Эти требования выдвигаются на собрании и утверждаются большинством голосов. Одновременно избираются полномочные представители трудового коллектива для ведения переговоров и участия в разрешении конфликтного трудового спора. Выдвигаемые требования излагаются в письменном виде и направляются работодателю, а также в орган государственной службы по урегулированию трудовых споров.
     2. Митинг, как правило, может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателем требований. Митинг часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.
     3. Демонстрация представляет собой массовое шествие и выражает общественное настроение трудового коллектива по поводу возникших разногласий на предприятии или в другой организационной структуре.
     4.  Пикетирование в процессе разрешения трудового конфликта может выполнять различные функции: патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации; организацию пикетов из участников акции протеста перед официальными учреждениями, администрацией предприятия, органами власти и т.д.; организацию пикетов для блокирования предприятия, на котором произошел трудовой конфликт.
     5. Забастовка (стачка) используется для того, чтобы упорядочить и отрегулировать спорные проблемы, вызывающие обострение социальной напряженности. Забастовка является выражением крайней формы протеста в трудовом коллективе и используется работниками в следующих случаях: примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора; работодатель уклоняется от примирительных процедур; работодатель не исполняет достигнутых соглашений.                                                                                                                
     Законом разрешено право на забастовку. Однако существуют основания для
признания незаконности забастовки.
     Решение о признании забастовки незаконной принимается судами Российской Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Вступившее в законную силу, оно подлежит немедленному исполнению. [5, с. 863] 

1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора 

     Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
     Определение коллективного договора соответствует  положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951). Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.
     При недостижении согласия между сторонами  по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
     Коллективный  договор может заключаться как  в самой организации, так и  в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.