На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Трудовые ресурсы предприятия, их подбор и оценка

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.10.2013. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации
Федеральное государственное образовательное  учреждение
высшего профессионального образования
«Ивановская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.К.Беляева» 

Кафедра экономики 
 
 

РЕФЕРАТ
По  экономике организаций
«Трудовые ресурсы предприятия, их подбор и оценка» 
 
 
 
 

                                                                                                                                                               
   Выполнила:
студентка экономического факультета
3курса  1группы Давидян Д.Р. 

Проверил:
ст.пр. Павлычев И.Ю. 

Иваново-2011 

Введение
Тема «Трудовые  ресурсы предприятия» очень актуальна  и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского  предприятия. И для того, чтобы  выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии  необходимо проводить экономический  анализ.
В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплата труда  на предприятии.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника  на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие трудовых ресурсов. Состав и структура  кадров предприятия
            Трудовые ресурсы - та часть населения, которая обладает необходимыми   физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.  Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
            Необходимые для осуществления  полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.
            В настоящее время в соответствии  с трудовым законодательством  Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.
     Определенную  часть людей трудоспособного  возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.
     Статус  в занятости определяется для  той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.
     Часть населения, обеспечивающая предложение  рабочей силы для производства товаров  и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.
     К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
     К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.
     В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.
     Экономически  не активное население  - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:
     1)    среди населения в трудоспособном возрасте:
     учащиеся  и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
     лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;
     лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
     лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;
     2)   среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
     лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
     инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой  деятельностью.
     Понятие «трудовые ресурсы» используется для  характеристики трудоспособного населения  в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.
     Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», который включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
           Основными признаками персонала являются:
-наличие его  трудовых взаимоотношений с работодателем,  которые оформляются трудовым  договором (контрактом). Однако на  практике в отдельных случаях  отсутствует формальное юридическое  оформление найма, что приводит  персонала к лишению гарантий  соблюдения по отношению к  нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
-обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
-целевая направленность  деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. 

           Кадры или трудовые ресурсы предприятия  -  это совокупность  работников
различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности  предприятия. Трудовые ресурсы приводят в движение  материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные  количественные,  качественные  и  структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1. списочная  и явочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная  численность работников  предприятия  и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3. удельный вес  работников отдельных подразделений  (групп,  категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста  (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд  рабочих предприятия;
6. удельный вес  служащих, имеющих  высшее или  среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж  работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия;
8. текучесть кадров по приему и увольнению работников;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. 

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия  и его внутренних подразделений  может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт = Чсп * Трв.
Все работники  предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.
К непроизводственному  персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.
Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится  на:
- рабочих (основных  и вспомогательных;
- инженерно-технических  работников  (ИТР);
- служащих;
- младший обслуживающий  персонал  (МОП);
- учеников;
- работников  охраны;
- административно  - управленческий персонал (АУП). Названная  категория специалистов осуществляет  управление предприятием. Они обеспечивают  сбор и обработку всей управленческой  информации, подготавливают, принимают  и реализуют управленческие решения.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.
К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием. К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
Служащие  работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.
К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
Сторожевая  и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
 Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:
- руководители;
- специалисты;
- служащие;
- рабочие;
- ученики;
- младший обслуживающий  персонал.
Важным направлением классификации кадров является распределение  их по профессиям, специальностям и  квалификации.
Профессияэто совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
- неквалифицированных (рабочие, не имеющие специальной подготовки);
- малоквалифицированных (рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени);
- квалифицированные  ( рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет);
- высококвалифицированных (прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы).
Квалификация  рабочих определяется разрядами.
Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе  все работники не зависимо от категории  имеют единую систему оценки квалификации. 
В этой системе рекомендуется присваивать:

    от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
    от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
    от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющим практического опыта работы;
    от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
    от 16 до 18 - руководителям предприятий.
Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются:
- на линейных;
- функциональных.
По звеньям  управления руководитель подразделяются:
- высшего; 
- среднего;
- низшего. 
К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:
- менеджеры по  рекламе;
- персоналу;
- сбыту и др.   

     Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
     Статистическая  структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
     Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.
     Профессиональная  структура персонала  организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
     Квалификационная  структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
     Половозрастная  структура персонала  организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
     Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. 

Управление  кадрами
Управление кадрами  – часть менеджмента, связанная  с трудовыми ресурсами предприятия  и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления кадрами являются:
- удовлетворение  потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение  рациональной расстановки, профессионально-квалификационного    и должностного продвижения кадров;
- эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.
Управление кадрами  связано с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей в себя:
- планирование, наем и размещение рабочей  силы;
- обучение, подготовку  и переподготовку работников;
- продвижение  по службе и организацию карьеры;
- условия найма,  труда и его оплаты;
- обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического  климата в коллективе.
Выделяют четыре типа структуры управления: линейная, функциональная, дивизионная и адаптивная.
Сущность линейной структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.
Функциональная  структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.
Ключевыми фигурами в управлении организациями с  дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглавляющие производственные отделения.
Адаптивные, или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Обычно выделяют два типа адаптивных структур: проектный и матричный.
Проектная структура  формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений  в системе, например модернизации производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.п.
Матричная структура  представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному  руководителю проекта, с другой –  руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.
Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты и менеджеры:
- отдел кадров;
- отдел труда  и заработной платы;
- отдел технического  обучения;
- отдел управления  персоналом;
- лаборатории  НОТ;
- управляющие  (директора, менеджеры) кадрами.
Расстановка рабочих  и распространение среди них  обязанностей основаны на сложившейся  системе разделения труда.
Наибольшее распространение  получили следующие формы распределения  труда:
- технологическая -  по видам работ, профессиям и специальностям;
- кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;
- по функциям выполняемых работ:
а) основных;
б) вспомогательных;
в) подсобных;
по квалификации.   

При подборе  кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между  предпринимателем  и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:
- трудовая функция;
- место работы;
- должностные  обязанности;
- квалификация;
- специальность; 
- название должности;
- размер заработной  платы;
- время начала  работы.
По срокам трудовые договоры различаются:
- не более  3-х лет;
- на время  выполнения определенной работы;
- на неопределенный  срок.
Кадровая политика и цели предприятия в области  трудовых ресурсов должны соответствовать  общим целям фирмы. Мероприятия  по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда  и высвобождению рабочей силы.
Для обеспечения  роста производительности труда  на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий  по сокращению трудовых затрат связано  с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности  мероприятий можно непосредственно  выразить в нормо-часах, а эффективность  отдельных мероприятий – в  сокращении численности персонала.  

Анализ  обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами. Анализ использования  фонда рабочего времени
Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей:
1. коэффициент  выбытия кадров.
2. коэффициент  приема кадров.
3. коэффициент  стабильности кадров:
4. коэффициент  текучести кадров.
Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени (ФРВ). Такой  анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
ФРВ зависит  от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год и средней  продолжительности рабочего дня. Эту  зависимость можно представить  следующим образом:
ФРВ = ЧР х Д х П. 

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих
коэффициентов.
1)Коэффициент  выбытия кадров - Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р. Характеризует удельный вес выбывших за период работников.
.

2)Коэффициент   приема кадров - Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р. Характеризует удельный вес принятых работников за период: 

.

3)Коэффициент   стабильности  кадров- Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):
,

где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по
собственному  желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период,
предшествующий  отчетному;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
    
4)Коэффициент текучести кадров- Кт.к. определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Ру.в. на среднесписочную численность за тот же период Р. Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:
 
 
 
 
 

Анализ  производительности труда
Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности труда - результирующего  показателя работы предприятия, в котором  отражаются как положительные стороны  работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в  материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или  затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных и  вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели -- это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один "человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели -- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда -- среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ
Основные источники  резервов роста производительности труда:
- использование  возможностей увеличения объема производства продукции;
- сокращение  затрат труда на производство  продукции за счет механизации  и автоматизации производства, совершенствования  организации труда, повышения  уровня интенсивности труда и  т.д.
Большое значение для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в  условиях рыночной экономики имеет  показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной  численности ППП). Трудоемкость продукции  выражает затраты рабочего времени  на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции  в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при  большом ассортименте продукции  на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все  остальные. В отличии от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резерва ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия. 
 
 
 
 

Анализ  использования фонда  заработной платы
Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет  исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение (ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета  изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или  перерасходе ФЗП.
Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть  оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая  им сумма отпускных).
ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер 0 х Iвп + ФЗПпост 0),
где:
ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
ФЗПпер 0 и ФЗПпост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
Iвп - индекс объема выпуска продукции 

Система заработной платы  труда. Виды оплаты труда   
  Заработная плата – это доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц), т.е. заработная плата выступает как цена труда. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать: номинальную заработную плату - денежная заработная плата, которую работник получает за свой труд; реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.     
 Реальная  заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости от уровня цен. Реальная заработная плата может падать даже при росте номинальной заработной платы (если цены растут быстрее, чем номинальная заработная плата). Уровень заработной платы, так же как и любой рыночной цены, определяется на рынке.  
  Рынок труда – это система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и использование труда. Основными субъектами рынка труда являются домашние хозяйства, предприятия, профсоюзы и государство.  
  Оплата труда – система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (1ст. 129 ТК РФ).   
 Для оплаты  труда работников могут применяться  следующие системы оплаты труда:  тарифная; бестарифная; смешанная;  премиальная.   
 Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы; условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); характера труда.   
 К числу  основных нормативов, образующих  тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.
    Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств.
    Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.    
 Требуемый  при выполнении той или иной  работы уровень квалификации  определяется разрядом.
    Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Заработная плата от разряда к разряду дифференцируется тарифной сеткой.
   Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Как правило, тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент каждого разряда вычисляется делением тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Приоритетными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при повременной – учет проработанного времени; при сдельной – учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.   
 При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.   
 Повременная  оплата может быть повременной  простой или повременно-премиальной.  При простой повременной форме оплаты труда оплачивается фактически проработанное время исходя из тарифной ставки. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм – повременно-премиальная.   
 Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм: выработки, времени и др. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).   
 В зависимости  от наличия дополнительных условий,  влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямая, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная.   
 При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).    
 Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательное условие для работника – обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.    
 Сдельно-регрессивная предполагает, что произведенная сверх норм продукция оплачивается по заниженным расценкам. Применяется для регулирования расхода ресурсов, стимулирования передачи профессиональных знаний на рабочих местах. Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).   
 Применение  косвенно-сдельной формы оплаты  труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.   
  Косвенно-сдельная  форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.    
 Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группу работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты труда, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.
Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков. Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:
Зт.сд. = q * R * Кв.н.
Зт.сд. =Тпп * Сч * Кв.н.
где q – сдельная расценка; R – количество продукции произведенной работником; Кв.н. – коэффициент выполнения норм; Тпп – трудоемкость программы выпуска; Сч – часовая тарифная ставка.
Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:
Зт.пов. = Сч * Фэ * N
где Фэ – фактически отработанное время
Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и  средней списочной численности  работающих.
Зг = ФОТобщ / N

Подбор  персонала

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Ключевым звеном в процессе подбора персонала  можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма (профессиограмма — описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии; в котором указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства).

Набор персонала

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники  можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
Кроме того, существуют внешние источники потенциальных  кандидатов на вакансии, использование  которых может оказаться и  вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.
Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы  найти высококвалифицированного специалиста  — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой  квалификации, то здесь компания может  набирать персонал самыми дешевыми способами.
Существуют следующие  виды внешних источников:
1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным. Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку
2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке. Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.
3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя. Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).
То же самое  можно сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют  свои резюме, а работодатели — информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные  профессиональные сообщества.
Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет- порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.
Размещение объявлений о вакансиях является эффективным  и дорогостоящим инструментом привлечения  большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться  неэффективным в случае наплыва  кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие  условия:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.