На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация трудовых ресурсов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Введение-------------------------------------------------------------------------------------3                                                                                                                     
    Глава 1. Основные понятия мотивации, ее виды и методы-----------------------5
    1.1. Причины  и основания увольнения сотрудников-------------------------------5
    1.2. Факторы,  влияющие на рабочую мотивацию----------------------------------11

    1.3. Виды и  методы мотивации сотрудников----------------------------------------13

Глава 2. Анализ мотивационной политики предприятий-------------------------16
      Оценка методов мотивации трудовых ресурсов----------------------------18
      Основные понятия и определения в системе материального и нематериального стимулирования---------------------------------------------21
      Пути решения проблем мотивации--------------------------------------------34
 
Заключение---------------------------------------------------------------------------------37
Список использованной литературы--------------------------------------------------40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших  потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.  
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.  
Целью данного исследования было проведение многоаспектного анализа процессов и способов мотивации труда.

     В соответствии с целью исследования в работе поставлены и решены следующие  основные задачи:
    Исследование теоретических аспектов мотивации труда.
    Изучение и описание способов мотивации сотрудников на предприятиях, а также их оценка.
    Определение уровня инфляции в Российской Федерации.
     Объектом  исследования являются мотивационные  процессы и методы. 
     Предметом исследования является многоаспектный анализ методов мотивации труда.
     Научная новизна исследования  состоит  в следующем:
    Произведен детальный анализ процессов и методов мотивации труда в комплексе, а также их сравнение.
       С помощью собственных рекомендаций и мнений экспертов предложены перспективные пути решения некоторых проблем в области удержания сотрудников на предприятии и повышения их интереса к работе, которые наиболее актуальны для современной России.
     Основные  выводы исследования позволяют учитывать  особенности мотивационной политики предприятий в России для повышения эффективности работы трудовых ресурсов, для максимальной заинтересованности сотрудников в продвижении по карьерной лестнице на своих предприятиях.
     Материал  исследования может быть использован  органами государственного управления, различными организациями, специалистами, занимающимися вопросами в области мотивационный политики, а также в учебном процессе.
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ, ЕЕ ВИДЫ И МЕТОДЫ
1.1. Причины и основания увольнения сотрудников 

     Понятия "эффективность" и "неэффективность" персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудников. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины "квалификация" и "дисциплина". Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэффективно.
     Увольнение  при непрохождении  испытательного срока
     Испытательный срок – это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника  занимаемой им должности. Испытательный  срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, – в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании непрохождения испытания, конечно же, нельзя.
     При неудовлетворительном результате испытания  работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с  испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.  
 

     Расторжение трудового договора по соглашению сторон
     Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (например, когда будет подобрана замена увольняющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).
     Расторжение срочного трудового  договора
     Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие – сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.
     Увольнение  по сокращению численности  или штата работников
     Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под  этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудового кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персонала. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата – не лучший способ избавиться от неэффективных работников.
     Увольнение  работника по состоянию  здоровья или вследствие недостаточной квалификации
     Увольнение  по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация – результатами аттестации. Обратите внимание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответствие же занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уволить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и квалификации работу в организации.
     Увольнение  работника при  неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
     Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к  своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику  уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-первых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
     Увольнение  из-за однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей
     Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:  
· Прогул  
· Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения  
· Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны  
· Совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества  
· Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий

     Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный характер, если принять  во внимание тот факт, что чаще всего  сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации  компании, но и о своей собственной. Но если нарушение все-таки имело место и работодатель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объяснения произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.
     Совершение  виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности
     Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уволить по причине утраты доверия к нему.
     Прекращение допуска к государственной тайне
     По  этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к  государственной тайне, когда его  работа предполагает использование  сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.
     Однократное грубое нарушение  руководителем организации  своих трудовых обязанностей
     Это основание для увольнения может  быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их заместителям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает, в первую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.
     Расторжение трудового договора с руководителем  организации в  случаях, предусмотренных  трудовым договором
     Особое  положение руководителя организации  предполагает и особые меры ответственности, которые закрепляются в трудовом договоре. Поскольку от действий руководителя напрямую зависит процветание компании, то основанием для увольнения руководителя может быть его "неэффективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.
     Таковы  все возможные варианты, имеющиеся  в распоряжении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью  его же заявления "по собственному желанию". Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся "по собственному желанию", может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Факторы, влияющие на рабочую мотивацию
      
     Не  секрет, пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь  связаны с недостаточной психологической  компетентностью самих руководителей, недооценивающих важности мотивирования  подчиненных, а главное — практически  не владеющих приемами мотивирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция "мотивирование" оказывается у них одной из наименее развитых. Простой вопрос: "Как Вы мотивируете своих сотрудников?" — ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся весьма незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.
     Между тем в западном менеджменте "мотивирование  подчиненных" выступает ключевой управленческой компетенцией. В той  или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (т.е. приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний. На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (т.е. конкретных стимулов эффективной работы) корпорации проводят систематические мониторинги "мотивационного фона". Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала).
     Итак, какие факторы оказывают влияние  на высоту достиженческой планки, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач? Вопрос непраздный: знание механизмов рабочей мотивации является ключом эффективного управления ею в интересах и компании, и самих работников.
    Составляющие  рабочего энтузиазма
     Пытаясь ответить на данный вопрос, корпоративные  психологи пришли к выводу (достаточно, впрочем, очевидному с точки зрения здравого смысла), согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит от нескольких моментов:
     - Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.
     - Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.
     - И, наконец, каждый работник  соотносит весомость своего вклада в выполнение работы (времени, энергии, опыта и квалификации) с величиной получаемого вознаграждения. Причем последнее включает в себя не только прямые выплаты, но и целый ряд других моментов, например, возможность профессионального и должностного роста, публичное признание коллег и руководства.
     Исходя  из этой модели, нетрудно выделить основные причины демотивации:
       - чувство неуверенности в возможности достичь заданных результатов;
     -  сомнения о том, что  успешность сотрудника будет отмечена и вознаграждена;
     -    низкая оценка привлекательности ожидаемого "приза".
     Соответственно, понимание, в каком из звеньев  данной цепи существует сбой, позволяет  руководителю наметить основные направления  усилий по повышению уровня мотивированности своих сотрудников.  
 

1.3. Виды и методы мотивации сотрудников

 
     В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов наденежного стимулирования:
     1. ОДОБРЕНИЕ. 
     Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри  Кэй  Эш,  владелицы  преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”,  есть только две вещи,  которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение,  и оно вскоре повторится.
2. ДЕЙСТВИЕ. 
     Служащие, которые приобретают акции и  становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы  использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали,  что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.  
3.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ.

     Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время  попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
4 ЗАИМОПОНИМАНИЕ  И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ.     Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует  от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.  
5 РОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ  РОСТ. 

       Этот способ  вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.  
6 ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош , когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.  
Участие в прибылях. Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система  ”УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “участия в прибылях” заключается в том,  что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от  уровня  прибыли,  общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.  Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом.  Таким образом,  предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях “участие в прибылях”  предусматривает  выплату всей или части премии в виде акций. В системе “участия в прибылях” премии начисляются  за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства.  Начисляются премии,  как  правило,  пропорционально  заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж,  отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность,  а также склонность к сотрудничеству,  верность фирме и т.п.  
Эта система, как говорилось выше, безусловно хороша только для предприятий, производящих конкурентоспособные товары и имеющих стабильную прибыль. Скорее всего - это крупные фирмы.

     Таб. 1
     Зависимость трудовой активности от методов мотивации 
 
 

    Анализ  мотивационной политики предприятий
 
     Существуют  три основных принципа управления персоналом:
       Первый - организационный - строится на убеждении, что управление персоналом должно быть подчинено выполнению конкретных задач.
     Второй  подход - инженерно-промышленный - основан  на том, что нужно каждого настраивать  на максимально эффективный процесс  работы. Тогда задача менеджеров по персоналу — придумать оптимальную систему поощрений и создать условия работы, при которых рабочая сила использовалась бы с наибольшей отдачей.
     При третьем — поведенческом —  подходе на первый план выходят настроение коллектива, отношение к своему делу каждого человека, психологический климат. Сторонники этого подхода особо выделяют некоторые профилактические и стимулирующие факторы. Согласно теории профилактики и стимулирования рабочий процесс будет обогащаться, если эффективно использовать людей. Делаются первые попытки добиваться большей трудовой отдачи за счет стимулирующих факторов — это еще не развитое направление называют «обогащением рабочего процесса». 
     Рабочая нагрузка. Пытаясь обогатить отдельные  виды деятельности, руководители порой добиваются того, что вклад каждого отдельного работника лишь сокращается. Эта экстенсивная рабочая нагрузка - я называю ее горизонтальной - лишь усугубляет бессмысленность работы. Вот некоторые примеры такого подхода:
    увеличение нормы выпуска продукции;
    прибавление еще одного бессмысленного задания к уже существующему;
    отмена самой сложной части задания.
     Принципы  вертикальной нагрузки. К ним могут  быть отнесены следующие:
    ослабление контроля при сохранении отчетности;
    увеличение ответственности каждого за свою работу;
    предоставление каждому возможности работать пределах естественной целостности — модуля, отдела, участка и т. д.;
    предоставление служащим дополнительных полномочий, свободы в исполнении обязанностей;
    предоставление работникам права сдавать отчеты не через руководителей;
    постановка новых, более сложных задач, с которыми сотрудник прежде не сталкивался;
    конкретная работа, в которой работник достигнет профессиональных высот.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      оценка методов мотивации трудовых ресурсов
 
      
     Формирование  мотивированного персонала –  не такая уж простая задача. Существует ряд оправдавших себя техник и  моделей, которые могут использоваться для достижения этой цели.
    Самомотивация
     Очень важно помнить, что мотивация  самоуправляема и не может происходить  по команде или требованию руководителя.
     Самый лучший способ, с помощью которого компании могут усиливать мотивацию  персонала и тем самым сокращать  количество недостающих для работы знаний и навыков сотрудников, это – наделить сотрудников ответственностью.
     Ответственность за выполнение работы породит мотивированность через повышение у сотрудников  уверенности в себе, внушение им чувства принадлежности к организации  и ответственности за достижение организацией своих целей.
     Кроме того, если сотрудники наделены ответственностью и мотивированы на успех, они будут  изо всех сил стараться достичь  целей, которые перед ними поставлены.
    Цикл ответственности
     Итак, каким образом вы наделяете ответственностью своих сотрудников?
     Самый простой способ – это распределить задачи и ответственность за их выполнение между своими сотрудниками.
     Однако  это действие не приведет к желаемому  результату повышения мотивированности пероснала. Вероятнее всего сотрудники будут чувствовать себя еще более де-мотивированными и совсем не захотят приобретать новые знания и навыки, так как окажутся перегруженными большим количеством работы.
     Модель  «цикл ответственности»
     - Обязательства
     Первый  этап цикла ответственности: попросить сотрудника взять на себя ответственность за выполнение какого-либо задания.
     К человеку нужно обращаться как бы за помощью, а не в форме распоряжения.
     Когда обязательства и ответственность  сотрудника будут определены и он поймет, чего от него ждут, ему станет ясно кто, как и что должен делать.
     - Наделение властью
     Вторым  шагом в цикле ответственности  является ступень наделения сотрудников  властью. Это очень важный этап.
     Как только вы наделите человека ответственностью за выполнение задач, вы должны предоставить ему возможность управлять процессом при условии, что все будет выполнено правильно.
     Некоторые руководители с неохотой идут на такой  шаг, так как он лишает их некоторых  полномочий, будь то переговоры с клиентами, проведение презентации директорам или написание отчета.
     Результаты  таких действий принесут двойную  выгоду: это не только повысит мотивированность персонала, но и высвободит руководителям  время на развитие и обучение своих  подчиненных.
     - Отчетность
     Последний этап цикла – этап отчетности.
     На  начальном этапе (Обязательства) необходимо было обяснить сотруднику, что результат выполняемого ими задания/обязанности полностью на их совести, будь он положительный или отрицательный.
     С тех пор как человек взял на себя полномочия выполнять проект, он несет ответственность за его результат.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.