На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Антикризисные меры управления персоналом

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание
     Введение……………………………………………………………..3
     1. Содержание антикризисного управления  персоналом……….4
     2. Антикризисные меры в области  управления персоналом…….9
     Заключение………………………………………………………….13
     Список  использованной литературы………………………………15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     По  мере включения России в «мировое сообщество» все более или  менее значительные процессы стали  отражаться на состоянии соответствующих  сфер российского общества. Не стал исключением и мировой финансовый кризис, начало которого условно датируется второй половиной 2008 года. Пока  в  современной России отсутствует  единая программа каких-либо конструктивных действий, направленная на  его преодоление, каждый хозяйствующий субъект вынужден удерживать «на плаву» и биться за «место под солнцем», полагаясь исключительно  на собственные интуицию, ресурсы  и возможности. Если принять во внимание, что экономика современной России еще до наступления кризиса носила явно регрессивный характер, который  отчетливо проявлялся в быстрой  деградации ее технологической структуры, то возникает вопрос: «Насколько успешно  российским компаниям удается преодолевать трудности и проблемы, связанные  с кризисом?»
     Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми  проблемами и утратой своих позиций  на рынке, но и потерей квалифицированных  кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента  на этапе кризиса.
     Цель  данного реферата – рассмотреть  антикризисное управление персоналом предприятий и организаций. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
      рассмотреть содержание антикризисного управления персоналом;
      ознакомиться с антикризисными мерами в области управления персоналом
 
 
     1. Антикризисные меры в области управления персоналом
     Антикризисное управление предъявляет определённые, в отличие от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определённость обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной разработке нового продукта, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов (в том числе, и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала в этих условиях - это поддержка антикризисных мер путём эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.
     Также, ситуация кризиса отягощена сопутствующими кадровыми проблемами, которые необходимо решать. Наиболее часто встречающиеся  проблемы - это неудовлетворённость  оплатой труда, отток квалифицированного персонала, социально-психологическая  напряжённость.
     Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных  преобразований в условиях крайней  ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной  программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в  реализацию мероприятий антикризисной  программы одних сотрудников; минимизация  рисков возникновения конфликтных  ситуаций при увольнении других. В  какую группу попадет каждый сотрудник  — «удерживаемых» или «увольняемых»  — зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так  и от выбранных направлений развития.
     С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что  сотрудники теряют уверенность в  своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.
     Сотрудникам необходимо предоставить информацию о  том, в какой ситуации находится  компания, какие действия запланированы  менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед  ними самими. В связи с этим одним  из разделов антикризисной программы  является разъяснительная работа с  персоналом.
     Перед разговором важно правильно определить целевую группу. Вряд ли получится  разъяснить рабочему причины кризиса  и стратегические планы предприятия - они будут понятны менеджерам. Рабочие же станут судить о ситуации, насколько вовремя выплачивается заработная плата и есть ли бесплатный обед.
     Выбор способа передачи информации зависит  также от статуса сотрудников  и размеров компании. Можно использовать личный контакт, обращение, распространяемое по электронной почте, или взаимодействие с «рабочими советами».
     На  практике личное общение с ключевыми  специалистами или проведение открытых совещаний с участием всех сотрудников, когда есть возможность задать интересующие вопросы руководству, - один из наиболее распространенных способов снижения неопределенности. В такой ситуации менеджер может  лучше понять настроения в коллективе и оперативно решить наиболее важные проблемы.
     В компании, где работают не более  ста человек, сохраняется возможность  прямого диалога любого сотрудника с «первым лицом». Если штат больше, то трудно судить о том, насколько  коллектив доверяет руководителю предприятия, так как может его просто не знать. В этом случае бывает лучше делегировать полномочия руководителям структурных подразделений.
     Для компаний с большим штатом сотрудников  один из наиболее эффективных способов донесения информации - письменное обращение к персоналу по корпоративной  электронной почте. Нередко обращение  по электронной почте предшествует личным встречам с сотрудниками, чтобы  люди смогли подготовиться к предстоящему разговору.
     Если  численность персонала превышает  тысячу человек, то, можно воспользоваться  опытом европейских компаний, которые  при аналогичном штате обязаны  создавать так называемые «рабочие советы». Основная цель создания подобных органов - взаимодействие с руководством и информирование персонала. Рабочие  советы формируются из числа сотрудников  предприятий разных подразделений  и с определенной периодичностью проводят совещания с руководством, на которых обсуждают достигнутые  результаты за отчётный период, а также  перспективы развития и возможные  проблемы.
       Программа антикризисной  мотивации. В кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству организации. Иначе реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала.
     Каждая  кризисная ситуация уникальна и  требует индивидуального подхода  к ее преодолению. Поэтому разрабатывать  антикризисную программу в области  управления персоналом на все «случаи  жизни» нецелесообразно. Одними из основных задач топ-менеджмента любой компании остаются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное  проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной  работой с персоналом. Однако при  наступлении кризиса определение  состава мер по его преодолению, в том числе и в области  управления персоналом, должно проводиться  в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий.
     Антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Главная задача, которую  решает служба персонала в этих условиях - это поддержка антикризисных  мер путём эффективной организации  взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия. Ситуация кризиса отягощена сопутствующими кадровыми проблемами, которые необходимо решать. Наиболее часто встречающиеся  проблемы - это неудовлетворённость  оплатой труда, отток квалифицированного персонала, социально-психологическая  напряжённость. Неудовлетворённость  оплатой возникает из-за отсутствия ясных и прозрачных принципов  взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него; из-за небольшой разницы в оплате труда редких высококвалифицированных (ключевых) и легкозаменяемых (обычных) специалистов; из-за задержки выплат. Отток  квалифицированного персонала происходит в силу его востребованности на более  успешных предприятиях и отсутствия действенных механизмов по его удержанию. Социально-психологическая напряжённость  возникает из-за отсутствия видения  перспектив развития предприятия, страха перед возможным сокращением. Поэтому, помимо реализации своих прямых функциональных обязанностей, от службы персонала  требуется организовать поддержку  изменениям в условиях неблагоприятной  кадровой ситуации. Кроме того, служба персонала существенно ограничена временными рамками - антикризисные  меры должны осуществиться в сжатые сроки.
     Далеко  не все службы персонала готовы оперативно действовать в кризисных ситуациях, зачастую, просто из-за отсутствия опыта. В таких случаях кризисным  предприятиям готовы эффективно помочь в выходе из кризиса консультанты и научить службу персонала оптимально действовать в периоды изменений  и развития бизнеса.
     Антикризисное управление организацией приводит к  различным переменам в организации. Меры антикризисного управления оказывают  благоприятное влияние на выход организации из кризиса, но персонал не всегда готов принять эти изменения и сопротивляется переменам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Антикризисные меры  в области управления  персоналом.
     В сфере управления персоналом основной вектор антикризисной стратегии  российских предприятий имеет оборонительный характер. Главные усилия компании направляют на оптимизацию и рационализацию структуры организаций. Общий характер и направленность указанных мер представлены в табл. 1.
     Таблица 1. Основные задачи по управлению персоналом.
          
План %
1. Оптимизировать бизнес-процессы, технологические,  организационные с целью уменьшения  затрат на персонал. 22,8
2. Оптимизировать организационную  структуру компании. 20,6
3. Уменьшить ФОТ, сохраняя штат. 18,5
4. Сократить персонал. 17,6
5. Ситуация стабильная, никаких антикризисных  задач не ставится. 7,2
6. Увеличить штат сотрудников в  связи с развитием бизнеса. 4,2
7. Сохранить персонал посредством  переобучения и ротации. 2,4
8. Оптимизировать (сократить) бюджет  на персонал (без учета ФОТ) 2,4
9. Оптимизировать структуру компенсаций. 2,4
 
     Основные  усилия компании направляют на сохранение штата сотрудников при сокращении фонда оплаты труда (18,5%). Это главным  образом небольшие (до 100 человек) и  средние (до 500 человек) компании, имеющие  статус головных компаний холдинга. Примерно столько же компаний идет по пути сокращения численности персонала (17,6%). В наибольшей степени на сокращение численности  персонала ориентированы крупные (больше 3 тыс. сотрудников) дочерние компании (30%). Очень незначительная доля компаний не испытывает проблем с кризисом (не более 7%).
     Конкретные  статьи сокращения расходов на персонал и уровень их использования отражены в табл. 2
     Таблица 2. Сокращение расходов на персонал.
          
Расходные статьи %
Сокращение, отмена бюджета на корпоративные  мероприятия
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.