На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность,цели и этапы адаптации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение……………………………………………………………………3
  Глава 1. Виды трудовой адаптации……………………………………6
      Цели трудовой адаптации………………………………………... 8
      Стадии процесса трудовой адаптации…………………………...9
      Оценка уровня подготовленности новичка……………………..10
      Факторы трудовой адаптации…………………………………….12
Глава 2. Этапы адаптации………………………………………………..14
2.1.Адаптация  в новой должности  (вторичная адаптация) ………….15
2.2. Заключающая ступень работы по адаптации персонала………..18
Заключение………………………………………………………………… 20
Список  использованной литературы………………………………….... 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       
 
 
 

Введение
      
      По окончании этапа отбора организация принимает окончательное решение о найме наиболее подходящего кандидата. Поскольку основная цель организации – обеспечить превращение кандидата в эффективного сотрудника, который будет действовать в интересах организации, нельзя останавливаться и успокаиваться сразу после принятия решения о найме.
      Адаптация – процесс активного  приспособления человека к новой  среде. Это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией, и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.
         Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноравление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:
        1) личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
       2) среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
       3) сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
       Поступая на работу, человек активно включается в систему профес- сиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
      Однако при поступлении на  работу человек уже имеет определенные  цели и ценностные ориентации  поведения, в соответствии с  которыми формирует свои требования  к трудовой организации данного  предприятия. Трудовая организация,  исходя из своих целей и  задач, предъявляет свои требования  к работнику, к его трудовому  поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс
трудовой  адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс  между личностью и новой для  нее социальной средой.
      Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
      1) в его поведении;
      2) в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);
      3) в усвоении социальной информации и ее практической реализации;
      4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной);
     5) в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).

     Целью курсовой работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом. Также в ней содержится ряд советов и рекомендаций о построении системы адаптации в организации.

         Актуальность темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами.                   
               Объектом курсовой работы является процесс адаптации персонала.
             Предмет исследования – сущность, цели, а также этапы адаптации персонала.
             Проблема адаптации персонала на предприятии, и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.  
 
 
 
 
 
 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             Глава 1. Виды трудовой адаптации
       1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.1
      2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации и вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т. д.
       3. Общественно-организационная адаптация означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.
      4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, которые связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.
      5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.
       Также трудовая адаптация делится на:
       1) первичную (при первоначальном вхождении работника в произ-водственную среду);
       2) вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой  профессии или при существенных изменениях среды).
      Она имеет сложную структуру и представляет собой единство про-фессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
1.1.Цели трудовой адаптации
     Среди основных целей адаптации новых  работников обычно выделяют следующие:
    возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
    уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
    вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
    снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
    сокращение текучести кадров среди новых работников.
    экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
    развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.
    снижение издержек по поиску нового персонала.
    формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе. 

1.2.Стадии процесса трудовой адаптации
       В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:2
      1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
      2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
     3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
     4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного об-щества, кооператива и т. д.
      По характеру идентификации различают 3 категории работников:
     - безразличные,
     - частично идентифицированные,
     - полностью идентифицированные.
     Ядро любой трудовой организации составляют полностью иденти-фицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники.
      Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
        Есть работы, которые связаны с длительным процессом ознакомления и адаптации. Например, работа инженера, связанная со сложным техническим оборудованием. Вне зависимости от образования и опыта, полученного ранее, приходится знакомиться со спецификой оборудования фирм-производителей. К видам деятельности, которые предполагают длительный процесс адаптации, относятся преподавательская и консультационная. При спонтанном развитии процесс адаптации может растянуться на 1–1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Идеально было бы назначить наставника – опытного, доброжелательного и лояльного по отношению к компании сотрудника. Ру-
ководитель может быть занят, он не всегда в состоянии уделить много внимания новичку. Наставник же будет всегда рядом. Конечно, назначение наставника во многом зависит от должности, возраста, опыта как нового сотрудника, так и тех, кто его окружает. Для финансового директора единственным подходящим наставником будет генеральный директор. 

      Оценка  уровня подготовленности новичка
  
       Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы
адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию.
Программа введения в должность
       Любой нормальный человек хочет знать, где он находится, зачем он здесь находится и как ему себя вести. Поэтому программа введения в должность включает, по крайней мере, три составляющие: информация об организации (где я?); информация о выполняемой работе (зачем я здесь?); информация об отделе, коллективе (как мне себя вести?).
       Задача введения в должность носит не только мотивационную, но и экономическую направленность: чем быстрее новичок станет работать так, как требуется в данной должности, тем быстрее он начнет приносить прибыль организации.
       Информация об организации будет содействовать развитию лояльности –
ведь  каждый человек предпочитает работать в той организации, которой можно гордиться. Эта информация может включать как «идеологический материал» – описание деятельности организации, истории создания, описание организационной структуры, информацию о ключевых фигурах, основные положения политики и правила организации, так и «технические материалы» – план территории или офиса (для крупных организаций), телефонные номера, описание компьютерной системы и т.п. Идеологические материалы дают новому сотруднику позитивную информацию о компании, технические помогают не заблудиться. Данный перечень не является обязательным. Все определяется размерами, состоянием дел в организации, количеством и уровнем нанимаемых сотрудников. В ряде крупных организаций при большом наборе персонала практикуются ежемесячные собрания для новичков. Такие собрания могут иметь форму семинара или неформального вечернего чаепития – в зависимости от конкретной ситуации.
      Информация о выполняемой работе включает в себя должностную инструкцию, описание задач на испытательный период, описание стандартов выполнения работы и критериев, по которым работа будет оцениваться, информацию о том, как часто новый сотрудник будет встречаться с руководителем (руководителями) для обсуждения успехов и трудностей.
      Информация об отделе, коллективе содержит описание основных функций подразделения, его роль в организации и взаимодействие с другими подразделениями, организационную структуру подразделения, знакомство с коллегами, в первую очередь с теми, с кем новичок будет работать непосредственно.
       В одной американской компании первый день нового сотрудника проходитследующим образом. Утро начинается с того, что ему устраивают экскурсию по большому офису, рассказывая о компании, попутно знакомя с сотрудниками, объясняя, где можно отправить факс (точнее, к какому секретарю для этого обратиться), где находится множительная техника, где можно выпить кофе, где расположены места общего пользования. После этого на стол новичка кладут грамотно подготовленные материалы о компании, ее структуре (где в «клеточках» перечислены не только названия должностей, но и имена), информацию о ключевых фигурах с их фотографиями (чтобы не пришлось спрашивать о генеральном директоре: «А это кто такой!»? Через час нового сотрудника приглашают присутствовать на еженедельном совещании отдела, в котором ему предстоит работать, так что он сразу входит в курс дела. После обеда менеджер по персоналу приносит
ему график встреч с различными руководителями и специалистами, перечень
проектов, в которых предполагается его  задействовать, отвечает на возникшие вопросы и спрашивает, что еще хотелось бы узнать. В течение дня коллеги периодически подходят и спрашивают, как дела. Подготовка такой программы введения в должность требует не колоссальных затрат и усилий, а здравого смысла, заинтересованности в новом сотруднике и доброжелательного отношения.
    1.4.Факторы трудовой адаптации
       Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.3
      Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от ра-ботника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация про-
изводственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.
      К субъективным (личностным) факторам относятся следующие ха-рактеристики работника:
     -  социально-демографические (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);
     - социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т. д.);
    - социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).
     Таким образом, трудовая адаптация  это процесс взаимного приспособления  сотрудника и организации. Продолжительность  адаптационного периода зависит  от претендуемой должности, и специфики деятельности. В первую очередь нового сотрудника информируют о организации в целом, объясняют стандарты выполнения работ, общие требования к сотрудникам. Так же существуют такие факторы, влияющие на процесс адаптации, как пол, возраст, коммуникабельность, степень заинтересованности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                        Глава 2. Этапы адаптации 

      Процесс адаптации делится на  четыре этапа
      Этап  1.  Оценка  уровня  подготовленности  новичка   необходима   для разработки наиболее эффективной программы адаптации.  Если  сотрудник  имеет не  только  специальную  подготовку,  но  и  опыт   работы   в   аналогичных подразделениях других компаний,  период  его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже  в  этих  случаях  в  организации  возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
      Поскольку организационная структура  зависит от ряда параметров, таких,
как технология деятельности,  внешняя  инфраструктура  и  персонал,  новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему  ситуацию.  Адаптация должна  предполагать  как  знакомство  с   производственными   особенностями организации,  так  и  включение  в  коммуникативные   сети,   знакомство   с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведения, и т. д.
      Этап 2. Ориентация  —  практическое  знакомство  нового  работника   со
своими  обязанностями  и  требованиями,  которые  к  нему  предъявляются  со стороны организации.  Значительное  внимание,  например,  в компаниях США, уделяется  адаптации  новичка  к  условиям  организации.   К   этой   работе привлекаются как непосредственные руководители новичков,  так  и  сотрудники служб по управлению персоналом.
      Этап  3.  Действенная  адаптация.  Этот  этап  состоит в   собственно приспособлении   новичка   к   своему   статусу   и   значительной   степени
обусловливается его включением в  межличностные  отношения  с  коллегами.  В рамках  данного  этапа   необходимо   дать   новичку   возможность   активно действовать в различных сферах, проверяя  на  себе  и  апробируя  полученные знания об организации. Важно в рамках  этого  этапа  оказывать  максимальную поддержку  новому  сотруднику,  регулярно  вместе  с  ним  проводить  оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
      Этап 4.Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он   характеризуется    постепенным    преодолением    производственных    и межличностных проблем и переходом к  стабильной  работе.  Как  правило,  при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после  1—1,5  лет работы.  Если  же  процесс  адаптации  регулировать,  то  этап  эффективного функционирования  может  наступить  уже  через  несколько   месяцев.   Такое сокращение  адаптационного  периода  способно  принести  весомую финансовую выгоду,  особенно  если  в  организации  привлекается   большое   количество персонала.
      Смена этапов вызывает трудности,  называемые  “адаптационные  кризисы”, поскольку  воздействие  социальной  среды   обычно   резко   возрастает.   В результате  у  работника  возникает  состояние  тревоги,   сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном  освоении доселе неизвестного.
      На каждом  из  перечисленных   этапов  необходима  продуманная   система управления адаптацией. 

     2.1.Адаптация  в новой должности  (вторичная адаптация)
         Занимаясь внедрением системы адаптации в своей организации, следует помнить о необходимости разработать инструменты не только традиционной адаптации, но и адаптации в новой должности.4
     Новую должность сотрудник может получить либо в результате продвижения по карьерной лестнице (вертикальное перемещение), либо в связи с ротацией в другое подразделение того же уровня иерархии в компании, либо вследствие расширения полномочий в рамках своей должности, т.е. речь идет о профессиональном росте (горизонтальном перемещении). Адаптация сотрудников в новой должности - задача не более легкая, чем адаптация кандидатов извне, но большинство компаний не уделяют ей должного внимания.
     Иногда  кажется, что сотрудник и так  все знает, но у него меняются статус, должность, зона ответственности, и  все то, что он делал раньше, за что был ценим в компании, теперь не имеет значения. Ему самому может казаться, что он все понимает про свою новую работу, а на деле она может оказаться совсем не такой привлекательной. Поэтому выстраивание в компании системы вторичной адаптации по большому счету ничем не отличается от адаптации новичков, и Матрица адаптации будет для менеджера по персоналу «палочкой-выручалочкой».
     В случае передвижения по карьерной лестнице сотруднику необходимо в короткие сроки  обзавестись новыми организационными связями, освоить бизнес-процессы нового уровня. Новоиспеченного руководителя необходимо в короткие сроки интегрировать  в среду таких же руководителей  подразделений, обучить приемам  управления персонала, дать ему понять, что он теперь работает в новом  качестве и взаимодействие с прежними коллегами отныне у него будет  иным.
     Вертикальный  карьерный рост может быть ограничен  организационной структурой и размером компании. Часто компания не в состоянии  предложить каждому сотруднику повышение  по карьерной лестнице, однако почти  всегда есть возможности для профессионального  роста т.е. освоения новых знаний и навыков. В случае «горизонтального» передвижения приоритетным является освоение профессиональных качеств, требуемых на новой должности, т.е. профессиональный аспект адаптации.
     Цели  адаптации сотрудника в новой  должности
    ускорение вхождения в должность;
    освоение процессов взаимодействия с другими подразделениями и коллегами;
    достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.
     Технология  адаптации сотрудника к новой  должности
     В период адаптации сотрудника в новой  должности используется такой инструмент управления персоналом, как индивидуальный план развития.
     Индивидуальный  план развития включает:
    компетенции, которые являются ключевыми для данной должности;
    описание требуемых знаний и навыков в рамках выделенной компетенции;
    перечисление мероприятий, способствующих развитию навыков и получению знаний;
    сроки, которые отводятся на каждое мероприятие;
    список сотрудников, ответственных за мероприятия;
    комментарии сотрудников, ответственных за мероприятия.
     Институт  наставничества, существующий в компании, должен распространяться и на сотрудников, проходящих процесс вторичной адаптации.
     На  первое время наставниками сотрудника могут стать руководитель и тот  коллега, должность которого он займет в ближайшее время. Прежде всего, наставник является ответственным  за прохождение всех мероприятий  в период адаптации в новой  должности. Кроме него в адаптационных  мероприятиях участвуют менеджер по обучению и развитию, наиболее опытные  специалисты отдела и сотрудники смежных подразделений.
     По  истечении первого месяца адаптации  проводится предварительный анализ работы сотрудника в новой должности  и оценка полученных знаний и навыков. Это позволяет скорректировать  процесс адаптации. Повторная оценка проводится после окончания адаптационного срока.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.