На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствования организационной культуры

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение
     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
     Тема  организационной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого междисциплинарного положения, но и в силу высокой  практической и экономической значимости для жизнедеятельности различных  организаций. Причем, с одной стороны, она изучается учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных организаций, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. Актуальность исследования обусловлена: 
     - практическим запросом российских  руководителей предприятий найти  неиспользованные ресурсы эффективного  управления, заложенные в представлениях, системе ценностей и взглядах как самого руководителя предприятия, так и в коллективном опыте сотрудников, в традициях организации, в представлениях, ценностях и взглядах, привнесенных в коллектив предприятия её новыми членами и руководителями;
     - важностью обучения руководителей предприятий приемам и методам адекватного воздействия на подчиненных в процессе управления персоналом, коррекция взглядов и представлений самих руководителей на ведение современного бизнеса.
       Актуальность проблемы определила  выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.
     Объектом  исследования является Открытое Акционерное  Общество «Газпромнефть», основным видом  деятельности которого является поставка нефтегазовой продукции в регион.
     Предметом исследования является организационная культура ОАО «Газпромнефть».
     Целью написания дипломной работы является разработка путей совершенствования  организационной культуры, сложившейся  в ОАО «Газпромнефть».
       В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:
       - на основании теоретического изучения литературных источников уточнить содержание организационной культуры, изучить отечественный и зарубежный опыт формирования и изменения культуры, выявить сущность и условия ее совершенствования;
       - исследовать составляющие организационной культуры предприятия; 
       - в ходе анализа текущего состояния  организационной культуры разработать  и апробировать методику оценки  уровня развития культуры; выявить личностные особенности работников, групповые явления в организации, влияющие на совершенствование организационной культуры.
       - разработать программу, которая могла бы эффективно решать вопросы подобного рода;
       - предложить методы её внедрения  в ОАО «Газпромнефть»;
       - рассчитать социально-экономическую  эффективность предложенных мероприятий.
       Практическая значимость исследования состоит в следующем:
       1) разработанный подход к совершенствованию организационной культуры позволяет привлечь внимание руководителей и сотрудников предприятий к социально-экономическим процессам, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблем;
       2) выявленные затруднения в ходе практической реализации программы дали возможность выработать рекомендации по оптимальному управлению процессом в современных условиях России; рекомендации носят прогностический характер, позволяют анализировать и определять влияние организуемых процессов на результативность деятельности сотрудников предприятия;
       3) использование разработанной программы совершенствования организационной культуры придает динамику процессу, повышает его эффективность.
       Научная новизна исследования:
       1. Обосновано понятие организационной  культуры предприятия. Организационная  культура - сложное социально-экономическое явление, предназначенное для уменьшения степени коллективной неопределенности в агрессивной среде, внесения ясности в ожидания членов различных групп предприятия, обеспечения целостности коллектива предприятия за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых и руководителями, и сотрудниками как долговременные, передаваемые из поколения в поколение.
       2. Разработана теоретическая модель организационной культуры предприятия в виде целостной системы, состоящей из семи основных элементов: удовлетворенность условиями труда, ответственность сотрудников, их информированность, осознание себя в организации, взаимоотношения с начальством и коллегами, морально-психологический климат в коллективе и мотивация сотрудников организации. Анализ этих элементов позволит получить полное представление о текущем состоянии организационной культуры на отдельно взятом предприятии.
       3. Разработаны документы, адаптированные к практической деятельности предприятия и регламентирующие элементы организационной культуры: Профессиональный Стандарт поведения сотрудников «контактной зоны» и Кодекс деловой этики руководителей ОАО «Газпромнефть».
     4. Установлено, что программа совершенствования  организационной культуры всегда  эксклюзивна для каждого предприятия,  но, вместе с тем, она опирается на общие подходы, разработанные и апробированные в настоящем исследовании. Программа совершенствования организационной культуры представляет собой перечень мероприятий организационных, экономических и социальных воздействий. Обоснована социально-экономическая результативность внедрения программы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Теоретические основы организационной культуры 

1.1. Сущность, основные понятия и составляющие организационной культуры 

      К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые  варианты.
      Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические»  средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
      Вплоть  до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли  серьезного внимания концепции организационной культуры.1 По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.
      Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.
      Существует, конечно, много видов и уровней  культуры, воздействующей на поведение  индивидов и организаций. В самом  широком плане наивысшим уровнем  следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры.2
      В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например,  работа  Г.У. Гордона   посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.
      Культура  организации более узкая. На ее уровень  и нацелена моя работа.  Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как  определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.
      Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные замечания в адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях  подразделений может  способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.
      При этом важно иметь в виду, что  каждая структурная единица несет  в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.
      Что касается типологии организационной  культуры, то, как говорилось выше, в  литературе на сей счет существует несколько подходов. Рассмотрим некоторые  из них немного подробнее.
      Типология Г. Хофстеда. Голландский ученый Г. Хофстед  опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников сначала в40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководствам, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофстед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.
      Суммируя  наиболее важные различия, Г. Хофстед  выделил четыре параметра, характеризующих  менеджеров и специалистов и организацию в целом:
      Индивидуализм/коллективизм;
      Дистанция власти;
      Стремление к избежанию неопределенности;
      Мужественность/женственность.
         Названные параметры  позволяют охарактеризовать любую  организацию и выявить ведущий  тип организационной культуры. На основе различного сочетания этих параметров автор провел культурное «картирование» организаций многих стран мира.
       По  параметрам  дистанция власти и  индивидуализм /коллективизм было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры низкая дистанция власти / индивидуализм. В таких странах, как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает тип культуры высокая дистанция / коллективизм.3
       Знание  ведущего типа культуры страны и организации  позволяет оценивать совместимость  культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы. Поскольку  точка зрения Г. Хофстеда достаточно детально проанализирована в литературе в литературе, ограничимся сказанным.
       Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Она менее  известна, здесь выделяют четыре главных  типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.
    Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Этот тип господствует в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет.
    Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. Этот тип культуры господствует в организациях по сбыту, в магазинах, в компаниях по вычислительной технике,  предприятиях по массовой торговле потребительскими товарами, в страховых компаниях.
    Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительны процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива – вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают годы. Девизом здесь являются слова «делайте правильно», а не «действия любой ценой». Культура такого типа распространена в нефтяных и авиационных компаниях, архитектурных фирмах, на предприятиях коммунального хозяйства.
    Культура низкого риска и медленной обратной связи.  Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит  обратной связи заставляет служащих  сосредоточивать свое внимание на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется регистрации и подшивке документов, записям, записям и техническим усовершенствованиям. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь техническому совершенству в работе». Такой тип культуры характерен для организаций, занятых в страховом и банковском деле, финансовых услугах и правительственных организациях.
       Типология Р. Акоффа. Р. Акофф анализировал культуру организаций с точки зрения отношений  власти. Он выделили два параметра: степень работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.
          корпоративный тип культуры. Он характеризуется нгизкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.
          консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространен в институтах социальных и других услуг, лечебных и образовательных учреждениях.
          «партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения  работников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Такой тип культуры аутентичен кооперативам и творческим союзам.
          предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств достижения целей. Отношения демократии. Этот тип культуры распространен в группах и организациях, управляемых по результатам и по целям.
       Практическая  значимость идентификации различных  типов организационных культур  имеет две стороны:
    знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения руководства, внешние события;
    знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, совершенствования организационной культур.
 
1.2. Структура организационной культуры 

      Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.
      Существует  несколько уровней организационной  культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.4
    Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается  энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
    Организационные ценности определяют, что считается важным в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
    Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.
      Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными.
      Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность.
      Цели-системы - это  цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.
    Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.
    Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.
    Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.
      Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает  сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике  оказывается сильнее прагматизма  и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться  серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.
    Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.
      Все перечисленные элементы организационной  культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое. 

1.3. Принципы организационной культуры и критерии ее анализа 

      Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
      Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной  культуры являются следующие показатели:
    «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
    «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
    «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
    конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
    «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.
      При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:
      базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);
      ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
      «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.
      Зарубежные  и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:
      ориентация на действия, достижение целей;
      самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
      производительность от человека (рядовой персонал рассматривается  как главный источник достижений в области качества и производительности);
      простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
      одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).
      Выделяют  два аспекта организационной  культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается  с физическим окружением, создаваемым  в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между  организациями.
      Важным  аспектом организационной культуры является то,  что она разделяется  на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений).  

     1.4. Отечественный и зарубежный опыт формирования организационной культуры 

       Организационная культура всегда существует в контексте национальной деловой культуры и во многом определяется последним. Она может сознательно формироваться ведущими членами организации или возникать и развиваться стихийно, однако особенности той или иной страны накладывают отпечаток на культуру конкретной организации, где она существует.
       Главным инструментом управления в зарубежных фирмах служит ее культура, основным элементом  которой является определенный набор  убеждений и совместных ценностей.
       Исследования  зарубежных специалистов в области  культуры организации (Т. Питере, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Сипк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям зарубежных компаний:
       •  ориентация на действия, достижение целей;
       •  постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю); 
       • самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов);
       • производительность человека (т.е. когда  образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности);
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.