На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.
      Введение…………………………………………………………………….3
      1. Понятие менеджмента в социальной сфере.
       1.1. Социальное развитие предприятия как объект управления………..5
       1.2. Основные факторы социальной  среды………………………………7
       1.3. Задачи и функции социальной  службы…………………………….14
       1.4. Понятие социального партнерства…………………………………18
      2. Менеджмент в социальной сфере  как фактор стабилизации отношений  между работодателями и работниками  на современном этапе.
       2.1. Опыт России в управлении  предприятиями в области социальной  сферы……………………………………………………………………………..20
       2.2. Особенности менеджмента в  социальной сфере предприятий всех форм собственности на современном этапе…………………………………...25
      2.3. Коллективный договор как фактор  устойчивого развития предприятий……………………………………………………………………...30
      3. Особенности менеджмента в социальной  сфере на примере ОАО «СЭГЗ»……………………………………………………………………………35
      Заключение………………………………………………………………..43
      Список  использованной литературы…………………………………….45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.
     С точки зрения стратегического курса  экономической реформы – построения эффективно функционирующей экономики цивилизованного, социально-ориентированного типа с позиции скорейшего достижения Россией уровня высокоразвитых стран сложившаяся развитая социальная инфраструктура предприятий нуждается в структурной перестройке, с тем чтобы более активно задействовать систему социально мотивации к труду и социальные факторы повышения эффективности производства, а не в отказе от нее  и не в разрушении.
     Полный  отказ предприятий от своей социальной сферы ослабляет социальную мотивацию работника к труду и социальную защиту коллектива в условиях рынка, а также создает трудности для формирования кадров.
     Экономический, а точнее, системный кризис, который  переживает Россия, со всей остротой,  поставил проблему элементарной выживаемости самих предприятий и сделал злободневным вопрос о судьбе объектов социального значения, находящихся на балансе этих предприятий, а также разработки социальных программ на макроуровне.
     Проще было бы предприятиям прекратить финансирование содержания своей социально-культурной инфраструктуры, в лучшем случае передать на баланс органов местного самоуправления, а в худшей случае приватизировать и перепрофилировать, освободив тем самым производственную деятельность от груза социальных обязательств и ориентировать ее исключительно на максимизацию прибыли.
      Традиционно сложившаяся в нашей стране организационная  модель функционирования предприятий  в части решения социальных задач  имеет много общих черт с современной мировой концепцией социально-мотивационного управления фирмой. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффективного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, эти условия в нашей стране пока не созданы.
     Решение будущей судьбы и перспектив развития социальной сферы и социальных программ предприятий требует поиска оптимального равновесия между текущими и перспективными задачами управления производством с учетом российских традиций социальной мотивации труда.
     Наиболее  приемлемым в современных условиях является такой подход, который предполагает  оценку на предприятии всех факторов при принятии решения по поводу судьбы конкретного объекта социального  назначения.
      Объектом  исследования в работе выступает процесс управления предприятием в области социальной сферы. А предметом является взаимосвязь работы предприятием в области социальной сферы с работой персонала в целом.
      Целью работы является попытка разобраться  в действующем управлении персоналом в области социальной сферы, выявить его основные противоречия и пути совершенствования.
      Задачи, способствующие достижению цели заключаются  в следующем:
    рассмотреть сущность, факторы социальной политики предприятий;
    выявить задачи и функции социальной службы предприятий;
    изучить сущность социального партнерства;
    проанализировать особенности менеджмента в социальной сфере предприятий всех форм собственности на современной этапе;
    проанализировать особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ».
      В I главе рассмотрена сущность, основные факторы социальной политики предприятий; основные задачи и функции социальной службы; сущность социального партнерства.
      Во  II главе изучены особенности менеджмента в социальной сферы на современном этапе.
      В III главе изучены особенности менеджмента в социальной сфере на примере ОАО «СЭГЗ». 

1. Понятие менеджмента в социальной сфере.
1.1. Социальное развитие  организации как  объект управления.
      Социальное  развитие означает изменения к лучшему  в социальной среде организации. Взятое в целом, оно объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.
      Развитие  социальной среды – непременный  объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По  своему назначению управление социальным развитием ориентируется  исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются:
    совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
    улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
    обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
    стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
    создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
    рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.[11,397]
      Управление  социальным развитием  организации есть совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду.
      Содержание  и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем виде и порядке:
    базой благосостояния людей, повышению их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации;
    определяющим условием экономического успеха служат не только ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), производимая акционерным обществом, частной государственной или муниципальной организацией, нужна обществу, потребителям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;
    эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
    высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму;
    важны настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку и достойное вознаграждение.
      Научное управление социальным развитием обязывает  считаться с конкретной ситуацией. Это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из разновариантных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент и обозримую перспективу, использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.[13,256] 

      1.2. Основные факторы  социальной среды.
     Фактор  социальной среды – движущая сила развития, выражающая условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.
     К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работников; социально-психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга.[11,399]
     Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, то есть ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции (товаров, услуг), форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, известность фирмы, ее традиции имидж. Это базовые факторы, оказывающие разностороннее, по сути своей комплексное влияние на социальную среду как сосредоточие важнейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающих социальное развитие организации.
     Социальная  инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях РФ перечень таких объектов включает:
    обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации телефонной связи радиовещания и т.п.;
    медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);
    объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
    объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
    объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, пункты проката);
    спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
    коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества.
      Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой (рис.1.) либо иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.[10,471]
      
Рис. 1. Социальная инфраструктура организации. 

      Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на самочувствие и полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.
      Условия труда – это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают:
    безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов сведено к минимуму – уровню установленных нормативов или вовсе исключено;
    сокращению объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий;
    преодоление монотонности труда, рациональное использование регламентированных перерывов в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания;
    наличие и удобства социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпунктов, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.).
      Охрана  труда, призванная обеспечить безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:
    установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ и проведение мероприятий в организациях;
    государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
    обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
    предотвращение аварий и несчастных случаев на производстве, осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.[8,234]
      Материально вознаграждение трудового вклада выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.
      Оплата  труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности  человека, получения им средств существования  не только для себя, но и для своей семьи. В РФ общие денежные доходы населения включают заработную плату, к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.
      Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной части бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень достатка семьи, качество и уровень ее жизни.
      Социальную  защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим в стране законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В РФ эти меры, в частности, предусматривают:
    обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
    нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
    возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
    отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
    выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендии работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
      Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств  организации, их размеры ориентированы  на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда, Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.[14,303]
      Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безработице.
      Внерабочее  время образуют еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различается она также по отраслям хозяйства и по профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь, время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, включает затрату 9 – 9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). Оставшееся время суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.
      Равнозначное  досугу свободное  время имеет особое значение для разностороннего  развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиям гуманизации труда. Величина, структура, содержание и формы использования досуга существенно влияют на образ жизни и мировосприятие человека-труженика, выбор им нравственных ориентиров и гражданской позиции.[11,403] 

      1.3. Задачи и функции  социальной службы.
      Перемены  в жизни общества вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, научном управлении социальным развитием.
      Фактически  на каждом сколько-нибудь крупном предприятии  зарубежных стран имеются управленческие службы, которые занимаются работой  с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профессиональными союзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.
      В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой – количественно и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей, руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-экономических, так и социальных задач.
      При выборе структуры социальных служб  ныне должны приниматься во внимание:
    социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества;
    изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений, коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг;
    реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи;
    отпадение от профсоюзов ряда прежних социальных функций.[11,404]
      В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченным на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального значения.
      Типовой вариант организационной структуры  предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.
      Если  организация располагает разветвленной  сетью собственной социальной инфрастуктуры, управление ею осуществляется, как  правило, отдельно. В этом случае возможен вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих соответствующими объектами социальной инфрастуктуры, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.[8,480]
      Задачи, выполняемы социальной службой:
    использование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создание условий наиболее благоприятных для совместной работы, свободного и разностороннего развития личности.
    соблюдение социальных норм, нормативов, стандартовприемы, принципы, образцы поведения, требования к условиям жизнедеятельности человека, установленные обществом, государством, самой организацией. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и регламентированные значения социальных показателей, нравственно-этические ориентиры.
    разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство – взаимозаинтересованное сотрудничество работодателей и работников в решении социальных проблем. Не менее важно достижение взаимодействия и координации деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, представляющими органы государственной власти и местного самоуправления, а также с профсоюзными организациями, чья роль в налаживании и осуществлении социального партнерства особенно велика.
    прогнозирование и планирование глубокий и всесторонний анализ состояния социальной среды организации, осмысленная диагностика, выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями, а также предвидение, предсказание того, по какому «сценарию» лучше направить решение назревшей социальной проблемы, что требует надежных источников получения информации.
    осуществление организационно-распорядительных и координирующих функций обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития. Это требует взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими общественными объединениями, отраслевыми и территориальными органами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам – решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и др. Главное в распорядительстве – кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к рассмотрению вопросов социального развития.
    использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных условий (материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу). Социальная мотивация как часть общей системы мотивации трудовой деятельности стимулирует социальную активность каждого сотрудника, способствует созданию атмосферы энтузиазма, воодушевления людей.
    постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий и информирование коллектива о переменах в социальной среде – получение, анализ и обобщение сведений, касающихся социального развития, экспертиза условий труда и быта работников, подведение итогов, оценка экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.
    усвоение зарубежного опыта решения социальных проблемвозможность сравнивать и критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами на основе мировой практики. При движении к рынку, социально ориентированной экономике нельзя безоглядно отвергать все, что было испробовано плановой экономикой, нужно извлекать из прежней практики необходимые уроки, рациональные выводы.
      Специалисты социальной службы должны быть предельно внимательны к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого очень важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, этической выучкой.[11,405]
     1.4. Понятие социального  партнерства.
     В последние десятилетия в мировой  экономической теории и практике получила признание концепция социальной направленности предпринимательства и социальной ответственности предприятий. Особую актуальность приобретает развитие социального партнерства.
     Социальное  партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью – извлечением прибыли, учитывает человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников, градообразующую роль предприятий и социальную роль общества в целом.
     Система социального партнерства базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий (рис. 2.). В его основе – механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двухсторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий и регионов.[21,55]
     Основными проблемами развития социального партнерства наряду с отсутствием необходимой правовой базы являются медленное формирование организационных структур работодателей и недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений всех форм собственности. Результатом этого является снижение мотиваций к высоко производительному труду, формальный поход к заключаемым коллективным договорам.
      Общая стратегия развития социального  партнерства должна базироваться на таких ведущих принципах, как  взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного  труда, добросовестность в поведении  сторон, солидарность.[18,35] 

     
     Рис. 2. Система социального партнерства.
     Механизм  реализации социального партнерства  включает в себя правовую базу и  гарантии со стороны работодателей, а также процедуры взаимодействия государственного и муниципального  управления и пути достижения консенсуса в рамках примирительных мероприятий.
     Совершенно  очевидно, что без законодательно оформленных прав и обязанностей работодателей функционирование системы  социального обеспечения работников не может иметь гарантий их безусловного финансирования на приоритетной основе.
     В мировой практике хорошо себя зарекомендовали  объединения (ассоциации) работодателей, создаваемые как по отраслевому, так и по территориальному принципам. Эти объединения выступают стороной в заключаемых с законодательными и представительными органами власти соглашениями, предусматривающими спектр направлений социально-трудового регулирования. В рамках этих соглашений разрабатываются социальные программы предприятий, что обеспечивает их некоторую унификацию с позиций принципиальных подходов к решению конкретных социальных проблем работников.[25,12]
     Для эффективного решения этих проблем  должна быть как можно быстрее  сформирована общегосударственная, региональные и местные системы коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений на основе социальных стандартов, а также государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров.
     Разработка  социальных программ предприятий в  рамках социального партнерства  включает:
    права и обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфрастуктуры предприятий;
    обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет выплачиваемой заработной платы;
    систему социальных выплат, включая премии, поощрительные и компенсационные выплаты;
    взаимодействие социально инфрастуктуры предприятий в рамках одного муниципального образования;
    солидарную ответственность работодателя и органов местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфрастуктуры без ущерба не только для работников предприятия, но и в целом для населения районов, города и т.п. [7,602]
 
2. Менеджмент в социальной сфере как фактор стабилизации отношений между работодателями и работниками на современном этапе.
      2.1. Опыт России в управлении предприятиями в области социальной сферы.
     Социальные  фонды предприятий выполняют  важные функции – выступают стимулирующим  фактором повышения производительности труда и трудовой мотивацией повышения  эффективности общественного производства. Их размеры зависят от производственно-финансовых результатов работы предприятий: объема полученной прибыли и пропорций ее распределения (рис. 3.). Фонды позволяют активно задействовать человеческий фактор, формировать здоровую базу для социально-партнерских отношений на производстве.[7,597]
     
     Рис. 3. Социальные фонды: функции и факторы.
      Российское  предпринимательство на рубеже XX века отличалось обостренным чувством социальной ответственности работодателей как перед рабочими и служащими своих заводов и фабрик, так и перед местным сообществом. Это проявлялось в создании при промышленных предприятиях своих жилых комплексов, бань, столовых, клубных и богадельных учреждений, а также благотворительных акциях.
      Для социально-экономического развития предприятий в нашей стране были характерны преимущественно отраслевая направленность государственной промышленной политики, особенности управления, отражающие высокую значимость не только экономических, но и социальных факторов развития производства и учитывающих коллективную психологию, а также сильные традиции патернализма в сфере общественных отношений.[24,66]
      В советский период сохранилась преемственность  в управлении производством в  части функционирования предприятия  как целостного социально-экономического организма. Тотальное огосударствление всех сторон общества усилило патернализм на всех уровнях управления, что в большей мере относилось к уровню предприятий. Важная роль отводилась предприятию (администрации, профсоюзам) в соблюдении социальных гарантий в области занятости и производственного обучения работников, совмещение работы и учебы, условий и охраны труда работников, а также в сфере охраны здоровья работника на производстве и социального обеспечения, продолжительности рабочего времени, времени отдыха и отпуска, занятий физкультурой и спортом. В практику социального развития предприятий с учетом их финансовых возможностей вошло предоставление дополнительных социальных льгот к льготам, финансируемых за счет средств государственного бюджета, то есть установление денежных надбавок к отпускам, пенсиям, снижение планки пенсионного возраста, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и детей в дошкольных учреждениях, компенсации транспортных расходов.
      В 70-80 годы наблюдался рост дополнительных льгот и компенсаций, предоставляемых  предприятием своим работникам в  социально-бытовой и жилищной сфере. Широко стали практиковаться социальная поддержка и помощь в финансировании ЖСК, создании МЖК, приобретении садовых участков, улучшении бытовых условий жизни.
      В середине 80-х годов ресурсы предприятий, направляемые на социальное развитие трудового коллектива, составляли 1/5 часть общей суммы финансовых ресурсов, расходуемых на общественные фонды потребления. Считалось закономерным, что общественные фонды потребления, в том числе децентрализованные его части в виде средств предприятий на социальное развитие трудового коллектива, должны расти быстрее, чем фонд оплаты по труду и национальный доход. Ставка на опережающий рост общественных фондов потребления объяснялась необходимостью частичной компенсации низкого уровня заработной платы и подконтрольностью централизованного государственного распределения потребительских благ, а также широкими возможностями для номенклатуры с помощью различных пособий и льгот реализовать принцип фаворитизма.
      Серьезный недостаток сложившейся практики распределения  материальных благ через общегосударственные  фонды потребления состоял в  сильном государственном патернализме, который порождал тенденции к уравнительности, социальному иждивенчеству и ограничению мобильности и инициативности работников. Однако общественные фонды потребления при всех их социальных издержках заложили экономический фундамент социальных гарантий, широкой доступности важнейших социально значимых благ:   дошкольное воспитание и образование, здравоохранении, культура, организованный отдых населения. Коллективные, совместные формы организации предоставления этих благ и услуг по сравнению с частной организацией оказываются более эффективными с точки зрения использования национального дохода, когда превалирует объективный принцип экономии от масштаба.[15,33]
     В мировой экономической теории и  практике существуют две концепции  социальной роли и социальной ответственности  предприятий, обусловленные различными ценностными подходами к общественной значимости фирм:
     1. Предприятие реализует только  экономические цели и его социальная  ответственности сводится  к максимализации  оплаты труда работников. Бизнес  обеспечивает занятость работников, а также дивиденды акционеров.
     2. Предприятие не должно ограничиваться  экономическими целями, оно должно  учитывать экономические и социальные  факторы воздействия предпринимательской  деятельности на работников, потребителей  и местное общество, а также содействовать решению общегосударственных социальных задач. Бизнес несет социальную ответственность перед своими работниками и обществом. Он призван добиться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации. Эта концепция соответствует требованиям цивилизованного рынка, социально-ориентированной модели рыночной экономики.
      Традиционно сложившаяся в нашей стране организационная  модель функционирования предприятий  в части решения социальных задач  имеет много общих черт с современно мировой концепцией социально-мотивационного управления фирмой. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффективного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, эти условия в нашей стране пока не созданы. [7,598]
      Таким образом, реформируемая российская экономика требует адекватного  решения проблем социально-трудовых отношений в рамках социального  партнерства на всех уровнях государственного и муниципального управления в их тесном контакте с объединениями работодателей. Первоочередная задача – разработка законодательства о социальном партнерстве на федеральном уровне. Перед предприятиями стоит задача определения общей стратегии и тактики выработки и реализации социальных программ, имеющих вполне конкретные и стабильные источники финансирования, предусмотренные в финансовых планах и закладываемые в инвестиционные проекты и программы развития и совершенствования производства.[7,607] 

      2.2. Особенности менеджмента  в социальной сфере на современном этапе.
      Ключевую  роль в развитии социальной сферы на предприятиях играет система социального партнерства, которая базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий на основе региональных, отраслевых, территориальных соглашений, принятых трехсторонними и двухсторонними комиссиями. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социальной политики предприятий.[19,35]
      В 2004 году в республиках, краях, областях и автономных округах РФ действовало  около 5,6 тысячи соглашений (в 2003 году действовало 5039 соглашений). Из них: 79 региональных, 1141 территориальных, 3895 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, и 446 иных соглашений.
      Из  общего количества действующих отраслевых соглашений в 2004 году в субъектах РФ на региональном уровне заключено 1235 соглашений, на территориальном уровне – 2659 соглашений.
      По  данным субъектов РФ, в организациях всех форм собственности действовало  около 207 тысяч коллективных договоров, что на 7 % больше, чем за прошлый год.
      Численность работающих, охваченных коллективными  договорами, в отчетном периоде уменьшилась  на 1 %, что характеризует сокращение излишней численности работников на предприятии. По состоянию на 1 января 2005 года коллективными договорами было охвачено 29,8 млн. человек, что составило 60 % от общей численности работников, занятых в реальном секторе экономики.
      В течение 2004 года продолжалась работа по дальнейшему развитию и совершенствованию  системы социального партнерства  с участием администраций, профсоюзов, объединений работодателей, проведение целенаправленной работы по формированию социального партнерства в муниципальных образованиях, на уровне организаций с частной формой собственности.[20,55]
      Определенные  успехи были достигнуты в результате активной деятельности региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях. В результате проведения переговоров и консультаций между социальными партнерами в субъектах РФ принимались эффективные меры по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства с учетом реалий рыночной экономики, распространению передового опыта социального партнерства, повышению реальных доходов населения, по решению проблем занятости и социальной защиты населения.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.