На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия примере ООО «Пеликан»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ДОНСКОЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
КОЛЛЕДЖ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»  

Тема:
Основные  направления повышения эффективности  использования персонала предприятия  примере ООО «Пеликан» 
 
 
 

Автор курсовой  работы _____________________         Воробьёв А.Е.
                           (подпись)                        Ф.И.О.  
Код специальности               080501.52             Учебная группа                       СМ–3–1 

Оценка  курсовой работы  _______________ 

Руководитель  курсовой работы ________________     Мишина О.Н.
                               (подпись)                Ф.И.О.  
 
 
 
 

Ростов-на-Дону
2010
     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

 
     На  современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий персоналом, эффективность его использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности организации.
     Повышение эффективности использования персонала  на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.
     Основой любого предприятия и его главным  богатством являются люди. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества персонала, форм его использования, степени вовлеченности в дела организации. При переходе к рыночной экономике кардинально изменилась вся система планирования деятельности предприятия, и, прежде всего, это относится к планированию трудовых показателей. Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности предприятия.
     Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал предприятия, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.
     Поэтому в настоящее время существенно возрос интерес участников экономического процесса к объективной и достоверной информации о состоянии персонала предприятия, их оценке. Одним из методов получения данной информации является анализ персонала предприятия, в основе которого лежит теория и методика финансового анализа предприятия в условиях рыночных отношений. Следует отметить, что этот анализ необходим для принятия оптимальных, прогрессивных решений руководством предприятия и повышения эффективности использования персонала предприятия.
     Актуальность  данной темы, наряду с вышеуказанными обстоятельствами, подтверждают следующие аспекты: на данный момент в России в условиях недавно закончившегося экономического кризиса наблюдается повышение требований к персоналу фирм и предприятий и повышению эффективности использования персонала, росту производительности труда и изысканию резервов повышения производительности труда.
     Цель  работы – определить сущность экономической категории «персонал» и проанализировать использование персонала на предприятии.
     Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:
    определить сущность и значение персонала предприятия как экономической категории;
    рассмотреть производительность труда как один из важнейших показателей эффективности использования персонала предприятия;
    определить направления повышения эффективности использования персонала.
     При написании работы использовалась в  основном учебная общеэкономическая  литература, освещающая вопросы анализа  использования персонала, кроме  нее, использовались периодическая  литература и Internet ресурсы.
     Курсовая  работа состоит из двух частей и  приложений.
     В первой части раскрывается понятие и сущность персонала как экономической категории, определяется его состав и раскрывается классификация. Здесь же рассматривается система показателей производительности труда, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов.
     Во  второй части рассматриваются основные направления эффективного использования  персонала на предприятии. Производится расчет экономического эффекта от внедрения  данных мероприятий.
 


    ПЕРСОНАЛ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
      Понятие персонала и его классификация  и основные характеристики
 
     Трудовые  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его  подбора и эффективности использования во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.
     В экономике это понятие используется для обозначения трудоспособного  населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики  или организации.
     В рамках же отдельного предприятия наиболее уместно понятие - персонал.
     Персонал  фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.[7]
     С другой точки зрения персонал организации  можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.[1]
     Кадры предприятия относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них  зависит эффективность использования  средств производства и успешность работы предприятия в целом.
     Основными характеристиками персонала предприятия  являются структура и численность.
     Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она играет важную роль в обеспечении эффективности производства.[7]
     В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (рабочие, занимающиеся непосредственно  производством продукции, выполнением  работ и оказанием услуг), и  непромышленный персонал (рабочие, обслуживающие непромышленные хозяйства и фирмы хозяйствующего субъекта).[2]
     Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на:
     1. рабочих (основных и вспомогательных),
     2. служащих
     3. инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
     К рабочим относят работников, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
     Основные  рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием  услуг и выполнением работ.
     Вспомогательные рабочие обслуживают технологические  процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).
     Служащие  – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.[7]
     Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
     При анализе производственно-хозяйственной  деятельности персонал может подразделяться по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
     Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.
     По  уровню квалификации рабочих можно  определить как неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й, категории и без категории.
     Руководители  распределяются по структурам управления и звеньям управления.
     По  структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низшего звена.
     В условиях становления рыночной экономики  появились новые элементы в классификации  персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.[6]
     На  потребность в кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние  факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. Второй важнейшей характеристикой персонала фирмы является численность. Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.
     Ее  определение осуществляется различными методами:
    по трудоемкости
    по нормам обслуживания
    по числу рабочих мест.
     Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом  определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации. По нему численность персонала равна плановой нормативной трудоемкости деленной на произведение полезного годового фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм.
      ,                                                           (1)
     где – плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
       – полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;
       – планируемый коэффициент выполнения норм.
     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.
     Недостаток  этого метода определения численности  в том, что рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
     Численность персонала по нормам обслуживания численность  определяется по формуле:
      ,                                                            (2)
     где – число обслуживаемых рабочих мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;
       – количество  смен в день;
       – коэффициент  перевода явочной численности  рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется  как отношение номинального фонда  времени (календарный фонд времени  за вычетом выходных и праздничных  дней) к эффективному; для непрерывных производств – как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.
     Расчет  численности персонала по числу  имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала  не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:
      ,                                                           (3)
     где – число рабочих мест;
       – коэффициент сменности работы рабочих мест;
       – коэффициент  списочного состава, определяемый  как отношение номинального фонда  рабочего времени в днях к  фактическому числу рабочих дней.
     При определении численности следует  определять списочный и явочный  состав работающих. В явочный состав включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет  установленные функции.
     В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В ней каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).[2] Численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год).
     Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. При определении среднесписочной численности, некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.[8]
     Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
    коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
    коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
    коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).(4.1)
    Производительность  труда как один из показателей, характеризующих эффективность использования персонала
 
     Эффективность использования персонала предприятия  характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании – это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.
     Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.
     Производительность  труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя – выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:
      ,                                                           (4) 

      ,                                                           (5)
     где выработка;
       объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;
       среднесписочная численность работающих, чел,
       трудоемкость продукции;
       – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.
     Наиболее  распространенным и универсальным  показателем производительности труда  является выработка продукции.
     Показатель  выработки продукции в денежном выражении применяется для определения  производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.
     При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.
     Показатели  выработки различаются также  в зависимости от единицы измерения  рабочего времени. Выработка может  быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).[13]
     Различают трудоемкость:
    нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;
    плановую, отражающую затраты времени на производство 
    единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

    фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени.
     Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом  выполнения норм времени.
     В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют:
    технологическую трудоемкость – включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда;
    производственную трудоемкость – включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;
    трудоемкость обслуживания производства – состоит из затрат труда вспомогательных рабочих;
    трудоемкость управления производством – состоит из суммы затрат труда служащих;
    полную трудоемкость – отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.
     Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических  мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.
     Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:
      ,                                                 (6)
     где – процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;
       – процент уменьшения численности работников предприятия;
     Рост  производительности труда работающих на предприятии вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:
      ,                                              (7)
     где – удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.
     Рост  производительности труда в результате лучшего использования фонда  рабочего времени рассчитывается по формуле:
      ,                                              (8)
     где – эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.
     Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.
      Основные  направления повышения эффективности  использования персонала на предприятии
 
     Проблема  эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы.
     Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов  при меньших затратах труда, времени, средств.
     Для повышения эффективности использования  персонала можно использовать ряд таких методов, как:
    Совершенствование системы премий и оплаты труда (оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).
     Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы
     Формирование  заработной платы осуществляется на основе следующих принципов:[2]
    распределение по количеству и качеству труда.
    материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда.
    сочетание индивидуальных интересов с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.
    постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих.
    опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.
    сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
     На  основании этих и других факторов нужно устанавливать более оптимальную  систему оплаты труда работников.
    Совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).
     Рабочая обстановка, условия, в которых трудится человек, должны поддерживать бодрое настроение, состояние повышенной работоспособности. Благоприятные условия труда вызывают у работника положительные эмоции, снимающие напряжение и усталость. Значит, - производительность труда зависит не только от технического совершенства машин, организации производства и квалификации работников, но и от комплекса условий, в которых совершается, протекает трудовая деятельность. Таким образом, уменьшение шума, благоприятная обстановка является одним из резервов улучшения условий труда и повышения его производительности.[5]
    Внедрение информационных технологий (благодаря ним создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)
     Не  менее важна оптимизация работы компании для конкурентного преимущества на рынке. Поэтому оптимизация бизнес-процессов  является одной из приоритетных задач  при внедрении КИС.[5]
     С внедрением КИС возникают совершенно новые задачи при подборе персонала. Если говорить о новом позиционировании служб IT внутри компании, то, соответственно, первый возникающий вопрос – что за человек сможет и должен занять пост директора по информационным технологиям. Требования к этому сотруднику смещаются от знаний и опыта в области IT в область менеджмента. Стандартный набор требований к идеальному кандидату может включать наличие опыта и знаний:
    в формировании стратегии и тактики развития информационных технологий в русле общего развития компании;
    в управлении проектами построения корпоративной информационной системы (в том числе, установка компьютерных сетей, внедрение ERP-систем соответствующего класса, защита информации);
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.