На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Американская модель менеджмента и применение результатов построения американской модели менеджмента в современных условиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.9.2014. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ
(МЭСИ  ТФ)
ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА
Кафедра «Маркетинга и менеджмента» 
 

Курсовая  работа
По  дисциплине «менеджмент»
На  тему: Американская модель менеджмента 
 
 

                                                              Выполнила студентка:
                                                                        Палагина Юлия Викторовна
                                                       Группы Д8-АУ-21
                                                                 Научный руководитель:
                                                                 Старший преподаватель
                                                                              Бурухина Лариса Владимировна 
 
 

Тверь
2009 г. 

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
Глава I Американская модель менеджмента……………………...4
      Общая характеристика Американской модели менеджмента……………..4
      История зарождения и развития Американской модели менеджмента…..6
1.3«Менталитет-менеджмент».  Особенности американского менталитета...10
Глава II Применение результатов построения американской модели менеджмента в современных условиях …………………….14
2.1Нематериальное стимулирование на примере компаний «IBM» и «DVAG»…………………………………………………………………………………....14
2.2Кадровая политика «Дженерал Электрик»………………………………...18
2.3 Анализ применения американской модели менеджмента в России на примере ООО «Рестосапиенс»………………………………………………….22
Заключение………………………………………………………………………25
Список литературы……………………………………………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.
   В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами.
   Американский  менеджмент основывается на индивидуальной, предпринимательской инициативе. Прежде всего, его можно представить  как брак индивидуализма и конкуренции  заложенный в американской бизнес идеологии.
   Индивидуализм отражает преимущество такой социальной конструкции, в которой каждый заботиться сам о себе. Американский менеджер имеет адекватное позиционирование своего места и роли в управленческой системе. Это не только благодаря профессионализму и компетенции, но осознанию себя частью деловой культуры, традиций и опыта полученного на внутреннем и международном рынках.
   Данная  тема является весьма актуальной, она  действительно важна и нуждается  в дальнейшем изучении, поскольку выявляет особенности и характерные черты Американской модели менеджмента. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.
   Научно-технический  прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации  и управления персоналом, направления  на повышение эффективности использования  людских ресурсов. Поиски соответствующих  мотиваторов, которые бы стимулировали  целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
    Методологическую  основу исследования  составляют  научные  проработки ученых, ведущие  современные  учебные  пособия, научные  статьи в журналах и газетах.
    Целью данной работы является изучение американской модели менеджмента.
    Данная  работа требовала конкретной постановки задач:
    Изучение теории, заложенной в Американскую модель менеджмента:
      Общее представление об Американской модели менеджмента;
      История зарождения и развития Американской  модели
    менеджмента;
    «Менталитет-менеджмент». Особенности американского менталитета.
    Рассмотрение практической части работы:
    Нематериальное стимулирование на примере компаний «IBM» и «DVAG»;
    Кадровая политика «Дженерал Электрик».
    Анализ применения американской модели менеджмента в России на примере ООО «Рестосапиенс»
 
   Объектом  данной работы является американская модель, предметом - менеджмент.
    Для решения поставленных задач, я использовала методы:
      Синтез;
      Анализ;
      Сравнение.
 
 
Глава I
Американская  модель менеджмента 

        Общая характеристика Американской модели менеджмента.
 
   Первую  главу своей курсовой работы я  посвящаю теоретической части изучения Американской модели менеджмента.
   Изучение  Американской модели менеджмента представляет известный интерес. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических предпосылках:
    1. Наличие рынка.
    2. Индустриальный способ организации производства. 
    3. Корпорация  как основная форма предпринимательства.
Американский  экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся  подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы  и рынок. Традиционный подход имеет  в виду распределение экономических  ресурсов общества посредством сложившихся  традиций, от одного поколения к  другому. Командный подход подразумевает  распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.
Современная американская модель менеджмента ориентирована  на такую организационно-правовую форму  частного предпринимательства, как  корпорация (акционерное общество).
   Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.
   Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения  рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных  управленческих решений.
   Для снижения сопротивления рабочих  организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения «качества  трудовой жизни», с помощью которых  работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних  и внутренних проблем.
   Американские  ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие  организаторские способности, а  не на знания специалиста.1
   Говоря  об Американской модели менеджмента, можно  сказать, что американская модель идет революционным путем развития. Американцы  приверженцы краткосрочного найма. Они часто меняют работу в зависимости от материальных благ. Главный их мотив - экономические факторы т.е. деньги. Как они меняют место работы, так же быстро у них происходит перемещение по должности. Их высокая квалификация, способность к обучению лишь способствуют этому.2 
 

        История зарождения и развития Американской модели
    менеджмента. 

   Американская  модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные  ресурсы привлекали передовые умы  того времени; уровень развития техники  и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот  момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил  в свою высшую, монополистическую  стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для  зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.3 
     Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.  Таким образом, можно сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.  
Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса»… Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

   Отмечая различия в развитии индустрии континентальной  Европы и Северной Америки, некоторые  специалисты указываю, что американцы начали с механизации всего комплекса  операции, в то время как европейцы  склонны были механизировать отдельные  операции, например, ткачество или  прядение.
       В Англии техническая мысль развивалась в Рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.  
     В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.  
     Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.  
     Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

   Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место  работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух  «жертвенности» (альтруизма) редок  у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку  легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция  между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.
   Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления.
   В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место  разграничение процесса принятия деловых  стратегических решений и оперативных  решений. Основой стратегического  управления является системный и  ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные  исследования и разработки, кадры  и их потенциал, финансы, организационная  культура и пр.) среды. 
     Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

   Для снижения сопротивления рабочих  организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения «качества  трудовой жизни», с помощью которых  работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних  и внутренних проблем.
Первый  касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления  её функционирования. После выработки  последних фирма принимает оперативные  решения для адаптирования своей  деятельности к непредвиденным различным  обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению  ситуации на рынке. Основной принцип  такой иерархической координации  характеризуется следующими двумя  особенностями:  
Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

   В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы  привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции  на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих; разработка систем участия  в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.4   

      «Менталитет-менеджмент». Особенности американского  менталитета.
    В настоящие  время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты –  важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта  еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более  глубокая сущностная взаимосвязь.5
    «Менталитет-менеджмент», их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся  в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать  как «закон соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США.
   Менталитет  — подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источником ее формирования выступает совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.
   Проявление  биопсихологической программы поведения  людей сказывается на различных  сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние  она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления Американской модели, я не могу не обратить внимание на американскую нацию и не выделить некоторые черты поведения этой нации.
Черты поведения:
    бизнесмены действуют прямолинейно;
    прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах;
    не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.6
       Главной целью  является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий  – соблюдение всех законов,  нормативных актов, положений,  а не выгода и согласие между  партнерами. В состав американской  делегации на переговорах обязательно  входит уполномоченный представитель,  который имеет право на принятие  решений, и юрист. Американские  менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.
      Так же нужно заметить, что  американцы общительны, ибо без  этого не пробиться в деловой  мир. Оптимизм, уверенность в себе  – залог успешной карьеры.  От них часто слышишь: «O.К.! No problem». Американец, даже если  он знает, что не сможет выполнить  приказание шефа, ответит: «Это  я беру на себя» и тем  самым докажет репутацию делового  человека.
    Американская  нация, как ни какая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры звучит приятнее любой музыки. Новинки – электронные и пластиковые  карты конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.
Американцы  не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз  за жизнь меняют свою работу.7
    Главная основа, на которой базируется система  управления США, – обостренное чувство  индивидуализма. Его корни связаны  с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся  к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы  достижения поставленных целей. Главная  из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе и  стала формироваться система  управления в США.
    Задача  управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия  для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько  средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры «объясняют свою высокую  занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом  и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».
    Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев  к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.
    Управленческие  решения принимаются им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно  перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение  их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.
    Итак, основа американской системы управления – психология индивидуализма. Она  проявляется во всех формах и видах  американского менеджмента, пропитывает  всю его структуру. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II
Применение  результатов построения американской модели менеджмента в  современных условиях. 

   2.1 Нематериальное стимулирование на примере компаний «IBM» и «DVAG»
«Мотивация сама по себе немного значит.
Сколько дурака ни мотивируй, максимум
   чего вы добьетесь - это мотивированный
   дурак»
   Джим Рон.8 

   Многие  руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия  на мотивацию персонала – это  деньги. Как сказал один из руководителей: «Есть деньги – есть мотивация, нет  денег – нет мотивации».
На первый взгляд, на это трудно возразить. Кто  же будет работать без денег? Деньги призваны стимулировать людей к  напряженному труду. Зарплата также  должна решать еще две важные задачи: привлечение и удержание хороших  работников. Если возникают затруднения  в выплате работникам конкурентоспособной (по сравнению с другими компаниями, работающими в этом же секторе) зарплаты, то это приводит к серьезным затруднениям в привлечении и удержании  квалифицированных кадров. Кроме  того, посредством денег компания демонстрирует работнику, что она  ценит его труд и его профессиональные достижения.
   Но  не только деньги определяют отношение  людей к делу и их отношение  к организации.
   Для лучшего понимания тех задач, которые приходится решать для повышения  мотивации работников к труду, надо взглянуть на ситуацию глазами самого работника. В каком случае у него появляется искреннее желание максимально  полно использовать в работе свои знания, профессиональные навыки и  опыт? Когда он готов работать напряженно, с полной самоотдачей? Очевидно, это  желание возникает лишь в том  случае, если работник видит тесную связь своих личных интересов (карьерные  цели, получение признания и уважения, материальное благополучие, уверенность  в завтрашнем дне и др.) с той  работой, которую он выполняет в  компании. Эти обязательства переживаются работником как искреннее стремление к добросовестной работе в интересах  компании, они определяют его заботу о ее репутации, о ее имидже в глазах партнеров и потребителей. Пример такого отношения приводят Том Питерс и Роберт Уотермен. Они рассказали о рабочем из компании Honda , который в нерабочее время, по дороге домой, если видел, что дворники на увиденных им «хондах» погнуты, останавливался и поправлял их. Он был просто не в состоянии смотреть на то, что в машинах его фирмы что-то плохо работает.
   Из  чего же складывается такая приверженность работников своей организации?
Приверженность  имеет три составляющие:
1. вера  в корпоративные ценности и  принятие целей данной организации; 
2. вовлеченность  в работу, желание прилагать максимальные  усилия в интересах данной  организации; 
3. лояльное  отношение к организации, желание  оставаться членом данной организации. 
   Все три составляющие приверженности усиливаются, если работника удовлетворяют условия  его труда и перспектива профессионального  роста, когда он встречает в компании справедливое признание своих заслуг и видит возможности профессионального  или должностного роста. Приверженность персонала растет, сотрудники начинают работать лучше, если у них есть внутренние обязательства перед компанией, если они понимают и принимают цели и задачи бизнеса. Таким образом, неравнодушное отношение к проблемам своей компании, готовность внести свой вклад в ее развитие и решение ее проблем основаны на ясном понимании работником целей и направления развития компании и на сближении его собственных интересов с ее интересами.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.