На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование инновационной культуры на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ
     Тема данной курсовой работы «Формирование инновационной культуры на предприятии».
     Актуальность выбранной темы заключается в том, что для менеджеров современной деловой России вопросы, связанные с культурой управления предприятием (производством) являются очень актуальными. Те трансформации, которые произошли в экономике России (развитие рынка и рыночных отношений) фактически и привели к смене типов корпоративной культуры. Многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования культуры предприятия как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где отсутствуют иерархические перегородки, где каждый работник заинтересован в общем успехе, ведь от этого зависит его материальное благополучие.
     Культура играет очень важную роль в жизни организации, соответственно, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
     Руководители предприятий и владельцы бизнесов стали активнее использовать в своем бизнес-лексиконе фразу «Инновационная культура предприятия». Инновационная культура - это знания, умения и опыт целенаправленной подготовки, комплексного внедрения и всестороннего освоения новшеств в различных областях человеческой жизнедеятельности.
     Целью курсовой работы является проанализировать корпоративную, инновационную культуру предприятия в целом, сравнить их общее и особенное.
     Для достижения цели был поставлен ряд задач. Основными задачами курсовой работы являются:
     1. Дать понятие корпоративной культуры современных предприятий.
     2. Описать сущность основных направлений создания инновационной культуры.
     3. Выявить основные проблемы формирования инновационной культуры на примере российских компаний.
     4. Предложить рекомендации по решению проблем, связанных с созданием инновационной культуры на примере конкретного предприятия в России.
     В качестве объекта исследования выступает корпоративная и инновационная культура.
     Работа основывается на опубликованном, фондовом, научном материале, выбранном в соответствии с целями и задачами работы. Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати федеральных и региональных деловых и общественно-политических средств массовой информации. Также в список литературы вошли наиболее интересные публикации, размещенные в русскоязычной части компьютерной сети «Интернет».
 


     1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
     Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [3, с. 106]
     В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры современного предприятия. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:
     «Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [2, с. 14];
     «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;
     «Нормы, возникшие в рабочей группе»;
     «Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков»;
     «Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены  организации»;
     «Приобретенные  опытным путем методы решения проблем».
     Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами пр. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [3]
     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:
    предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
    старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
    значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
    обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
    критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
    организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
    стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
    процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
    распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
    характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
    характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
    пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
    оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
     Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.
     Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно  влияет на ее эффективность. Понимая  это, руководство компаний сегодня  стремится к созданию сильной  корпоративной культуры, которая  базируется на ином, чем прежде, понимании  человека и его роли в системе  общественного разделения труда.
     В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:
    слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
    удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
    преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
    высокая требовательность к качеству труда;
    готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
     И соответственно она обладает большим  влиянием на поведение членов организации.
     Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется  единодушием в мнении сотрудников  о том, что является целью организации  и за что она выступает.  Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность  организации, а следовательно, желание  покинуть такую организацию у  работников пропадает. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. СУЩНОСТЬ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ  СОЗДАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
     Важно отметить, что по аналогии с понятием «организация» инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества. В более широком смысле инновация – синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений.
     Таким образом, наряду с корпоративной культурой, стратегическим ресурсом нового века является также и инновационная культура.
     Существует неограниченный диапазон проявления инновационной культуры: от создания условий эффективного пользования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) в интересах развития общества до обеспечения максимальной взвешенности в его реформировании.
     Именно с участием инновационной культуры можно реально добиться: в сфере конкретной экономики – ускорения и повышения эффективности
внедрения новых технологий и изобретений;
в сфере управления – реального противодействия бюрократическим тенденциям;
в сфере образования – содействия раскрытию инновационного потенциала личности и его реализации;
в сфере культуры – оптимизации соотношения между традициями и обновлением, различными типами и видами культур.
     В то же время, нельзя, разумеется, все сводить к влиянию инновационной культуры. Существуют мощные политические, экономические, социальные и другие факторы. Но они детерминируются состоянием культуры в целом и, прежде всего, ее инновационной составляющей.
     Не вызывает сомнения и тот факт, что инновационная культура органично связана с другими областями культуры.
     Именно, инновационная культура обеспечивает восприимчивость людьми новых идей, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни.
     Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает, как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.
     Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.
     При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции взаимозависимости ее частей, изменения одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется институциализация инновационной культуры, т.е. превращение развития ее в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников.
     Инновационная культура как особая форма человеческой культуры предполагает тесную взаимосвязь с другими ее формами, прежде всего с правовой, управленческой, предпринимательской, корпоративной. Через инновационную культуру можно добиться существенного влияния на всю культуру профессиональной деятельности и производственных отношений людей. При интернациональной сущности инновационной культуры усилия по ее развитию должны опираться на культурные традиции страны и сферы деятельности.
     Именно поэтому создание благоприятной инновационной культуры в коллективе является существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий. Ведь, благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей.
     Построение инновационной культуры на всех уровнях требует уравновешивания полномочий отдельных сотрудников и всей группы в целом, что предусматривает соблюдение некоторых принципов:
     1. решения всегда основываются на ясных целях (основная задача менеджера состоит в определении этих целей);
     2. сотрудничество – одно из самых эффективных средств для развития инновационных процессов;
     3. приветствуется обмен идеями и информацией;
     4. каждый член группы осознает свое влияние на развитие инновационного процесса;
     5. экспериментирование вознаграждается и ожидается от всех сотрудников;
     6. ошибки используются для извлечения уроков;
     7. инновации рассматриваются как нечто, к чему надо стремиться, а не как объект управления.
     Организации, которые следуют этим принципам, постоянно развиваются, а их руководители, в свою очередь, обеспечивают творческую обстановку, необходимую для достижения целей. Они защищают право сотрудников на инновации, проведение исследований и экспериментов. Сотрудники чувствуют, что их уважают и ценят, их идеи и достижения рассматриваются как успех всей группы и организации в целом. Каждый сотрудник оказывает воздействие на развитие и направления инновационного процесса. Группа использует созидательную энергию сотрудника и направляет ее на решение коллективных целей.
     Руководителям следует ясно представлять цели, значимость и круг задач, стоящих перед организацией. Они не могут навязывать свои идеи при формировании инновационной культуры, а должны создавать благоприятную обстановку для исследований и экспериментов и идти на риск, который является неотъемлемой частью инновационного процесса. Необходимо также способствовать налаживанию контактов с коллегами путем проведения совместных проектов, а также организации собраний, переговоров, дискуссий с целью обмена информацией между фирмами разных стран. Если новые идеи заслуживают внимания, руководители должны поддерживать, уважать и ценить их авторов.
     Нельзя не брать во внимание и тот факт, что инновационные исследования иногда заходят в тупик. Поэтому надлежащая трактовка ошибок способствует поддержанию инновационной культуры. Если проект не прошел утверждение, то конструктивный анализ ошибок позволяет его доработать. Успешные менеджеры не боятся провокационных вопросов и идей. Об успехе инновационной деятельности можно судить по откликам потребителей. [1] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ  ИННОВАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ  РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ.
     Корпоративная культура предприятия может быть либо консервативной, либо инновационной, т.е. либо благоприятствовать внедрению  инноваций, либо отвергать их.  Инновационная  культура предприятия во многом совпадает  с корпоративной, однако существует ряд отличий (Таблица 1). Факторы, влияющие на корпоративную, инновационную и консервативную культуру, представлены на рис. 1.   

       
                        
Рис.  1. Факторы, влияющие на корпоративную культуру и её типы:  
консервативный и инновационный

     Если  предприятие имеет четко сформулированную инновационную стратегию и неукоснительно соблюдает её, менеджеры могут  скорректировать ситуацию, причём так, чтобы она стала выигрышной для  большинства работников. Основным рычагом  влияния на отдельных сотрудников  и их группы является инновационная культура. Инновационная культура организации должна ориентировать персонал на более быстрое принятие инноваций, а инженерно-технических работников – на генерацию идей [4].
     Таблица 1 - Сравнение корпоративной и инновационной культуры.
Критерий сравнения Корпоративная культура Инновационная культура
Носители  культуры Люди в коллективе предприятия  Люди (как коллектив  самого предприятия, так и общество в целом)
Отношение к отдельным личностям Человек, не вписывающийся  в культуру, вынужден либо под неё  подстраиваться, либо просто уйти Человек, не вписывающийся  в культуру, более подвержен сопротивлению  изменениям, труднее обучается, не способен раскрыть свой творческий потенциал
Отношение к группе людей (коллективу) КК включает общую культуру организации и  субкультуры отдельных групп. Чем  более однородны субкультуры  организации, тем она более сплочена и скоординирована Хорошие социально-психологические  отношения приносят удовлетворение содержанием и результатами своего труда, способствуют духовному и  нравственному развитию личности и  формируют потребность в творческом участии в процессе труда, в приобретении новых знаний, умений, чтобы управлять  новой техникой. И наоборот, плохие социально-психологические отношения  снижают интерес к делам производства
Совместимость с общей стратегией предприятия Стратегические  изменения в организации встречают  сильное сопротивление, которое  отрицательно сказывается на успехе стратегии Сопротивление изменениям может проявляться в  ответ на внедрение новых технологий, новых методов управления
Возможность управления Частичное управление и только при наличии сильного руководителя С помощью мотивации  творческой деятельности работников, обучения, повышения квалификации (при  сильной КК)
     О высоком уровне инновационной культуры на предприятии нужно заботиться постоянно, но особенно в преддверии крупных изменений (например, корректировка  организационной структуры, запуск новой продукции), иначе эти изменения  не будут успешны. Следует отметить, что на большинстве российских предприятий процесс структурных или инновационных преобразований не был доведён до конца по ряду причин, в числе которых можно выделить и сопротивление изменениям, и низкий уровень инновационной культуры работников.[6]
     Именно  инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым  идеям, их готовность и способность  поддерживать и реализовывать новшества  во всех сферах жизни.
     Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также  в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его  результатами.
     Факторы препятствующие развитию инновационной культуры.
    Непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения культуры.
    Высокая степень централизации, решения принимаются «наверху».
    Противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять».
    Атмосфера напряженна, нервозная.
     Рассмотрим  основные проблемы формирования инновационной  культуры на примере НГДУ «Сорочинскнефть».
     Вид деятельности – добыча нефти.
     Численность сотрудников - более 1000 человек.
     В НГДУ «Сорочинскнефть» внедряется новая  технология -  внутрискваженная съемка, которая в результате реализации позволит значительно повысить качество ремонта скважин, полнопоточный  ультразвуковой влагомер, позволяющий  в режиме реального времени производить  удаленные замеры, что повысит  оперативность в решении возникающих  проблем.[7]
     Разделим  сотрудников НГДУ на две группы: руководители и инженерно-технические работники,  и рассмотрим ряд проблем которые могут возникнуть при создании инновационной культуры на предприятии.
     1..Инновационная культура инженерно-технических работников (за исключением руководителей):
    образование;
    уровень научно-технических знаний;
    творческий и интеллектуальный потенциал;
    трудовой опыт;
    способность к саморазвитию;
    инновационные ценности;
    внутреннее настроение работника;
    отношения с непосредственным руководителем;
    отношения работников друг с другом;
    совокупность мотивирующих факторов на предприятии;
    уровень корпоративной культуры предприятия;
    сопротивление изменениям:
    нежелание переучиваться.
2..Инновационная культура руководителей:
    образование;
    уровень научно-технических знаний;
    преобладающий стиль управления;
    инновационные ценности;
    предрасположенность к риску/избегание риска;
    отношения с непосредственными работниками;
    система мотивации сотрудников;
    способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций;
    внутреннее состояние руководителя.
     Таким образом, инновационная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Человек - главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря инновационной культуре. В это - ее главное предназначение и гарантия общего успеха фирмы.[6] 

     4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ,  СВЯЗАННЫХ С СОЗДАНИЕМ ИННОВАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОНКРЕТНОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ В РОССИИ.
     Инновационная культура формируется вместе и в тесном взаимодействии с бизнесом и в процессе решения управленческих проблем, направленных на достижение целей бизнеса.
     Естественно, что без соответствующего уровня культуры производства невозможно получить высококачественную продукцию.
     Предприятие не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своему предприятию, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают инновационная культуру предприятия. К ведущим факторам, определяющим инновационная культуру конкретного предприятия, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
       Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы инновационная культуры, чем от многих других факторов организации. Сильная инновационная культура облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной инновационная культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.
     Инновационного  работника, как творческого человека, необходимо мотивировать не только материально, но и морально, поскольку его творческие способности, вдохновение зависят от настроения и множества других факторов.
     Трудовая  деятельность инновационного работника  имеет две ярко выраженные особенности: она не поддаётся учету, оценке, нормированию в течение самого процесса научного творчества и её невозможно нормировать  в течение инженерного проектирования и изготовления опытного образца.
     Однако  трудовая деятельность творческого  научного работника поддаётся мотивации, следовательно, через неё можно  управлять процессом появления  изобретений.
     На  основе анализа работ ряда авторов  и проведённых исследований  был  предложен комплекс мотивационных  мер для стимулирования  работников  НГДУ «Сорочинскнефть» (Таблица 2).
     Руководитель  формирует всю инновационную  культуру предприятия, так как по его распоряжению происходят все  основные процессы на нём. Руководители всех уровней иерархии являются конструкторами здания инновационной культуры всего  предприятия, и здесь главную  роль играет тип личности руководителя, стиль его руководства. Так, при  автократическом стиле руководства  руководитель-инноватор быстрее  реализует свои задумки, а при  демократическом и либеральном  стилях велика возможность гашения  инновационной инициативы, возникновения  сопротивления изменениям.
     Инициативный  и склонный к принятию решений  директор поведёт предприятие по пути, полностью отличному от того, какой бы выбрал ищущий стабильности и избегающий риска руководитель. Первый переориентирует предприятие  на выпуск наукоёмкой и качественной продукции. Второй предпочтёт работу на более стабильных рынках с проверенной  временем и стандартизованной продукцией [8].
     Для оптимизации нновационной культуры необходимо создать специальную службу работы с персоналом под руководством директора по персоналу, с учетом специфики российских условий.
     Служба  управления персоналом по инициативе руководителя предприятия должна заниматься повышением уровня инновационной культуры персонала через мотивацию. Но прежде всего она должна работать с самими руководителями: ведь если инновационный  потенциал сотрудника может проявляться  в различных формах, то именно во власти руководителя направить его  в нужное русло. При этом для активизации  самостоятельности и инициативы инновационной работы руководителю необходимо увеличить масштаб делегируемых им полномочий. [10]
     Для предотвращения таких проблем, как сопротивление изменениям, внутреннее настроение работника, способность к саморазвитию, отношения с непосредственным руководителем предлагается:
     1. Заранее информировать работников  о предстоящих изменениях.
     2. Проводить групповые обсуждения  предстоящих изменений.
     3. Мотивировать работников к принятию  изменений и к генерации инновационных  идей.
     Таблица 2 - Меры по материальной и нематериальной  мотивации работников НГДУ «Сорочинскнефть»
Меры Расшифровка
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.