Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Психология управления в трудовом коллективе на примере клиники «Генезис»

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 12.05.2012. Год: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Таврический Национальный Университет им. В.И. Вернадского 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Психология  управления в трудовом коллективе 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:
Студентка группы МО ЗО
6 курса
Факультета  управления
Панькив Н.И. 

          Характеристика  предприятия.
    Клиническое объединение «Генезис» является негосударственным медицинским учреждением.  Клиника предоставляет медицинские услуги.
    Работа  объединения началась с одного направления  - родовспоможения. Постепенно, шаг за шагом, осваивались новые направления. Хотелось, чтобы пациент мог получить максимальное количество услуг в одном месте. И за минувшие пятнадцать лет планы основателей клиники сбылись: она выросла до крупнейшего многопрофильного медицинского учреждения известного далеко за пределами Крыма и Украины. Согласно статистическим данным вот уже третий год подряд клиника входит в число лидеров национального рейтинга медицинских учреждений Украины.
    За  последние годы появилось большое  количество частных медицинских  больниц, клиник, но в их арсенале, зачастую, достаточно ограниченный спектр медицинских  услуг: как правило, выбирается одно или два профилирующих направления. А пациенты сейчас хотят получать квалифицированную помощь  в одном, скажем так, медицинском здании и в полном объеме: от диагностики до оперативного вмешательства. Именно такого принципа и придерживаются в «Генезисе» - "обследование и лечение в едином комплексе и в одном месте".
    В настоящий момент клиника имеет  современную оснащенную поликлинику, девять операционных блоков, позволяющих проводить как эндоскопические, так и полостные операции любой сложности, палаты интенсивной терапии, шесть родильных залов, уютный стационар на 70 койко-мест. Клиника оборудована  аппаратурой последнего поколения ведущих мировых производителей для оказания широкого спектра качественной диагностической и лечебной помощи. Клиника предоставляет услуги для различных слоев населения. В поликлинике можно получить консультации различных специалистов, таких как: терапевт, хирург, гинеколог, гастроэнтеролог, эндокринолог, лор-врач, кардиолог, травматолог-ортопед. На базе РДКБ им. Титова имеется детское отделение клиники «Генезис».  Имеется, также, родильное отделение клиники.
    Численность персонала в главном подразделении  клиники, вместе  с сотрудниками офиса составляет около 260 человек. Из них численность основного персонала 86 человек.
    Рассмотрим  организационную структуру и  устройство главного отделение клинического объединения «Генезис», расположенного в г. Симферополе по улице Семашко 8. 
 
 
 
 
 
 
 

 

    
      
 
 
 

      
 
 
 
 
 

      Рис1. Организационная структура клиники  «Генезис»
 


    2. Характеристика менеджмента  на предприятии
    В клинике сформировалась иерархическая (бюрократическая) культура.   Так как для организации, целю которой, является предоставление медицинских услуг, необходим высокий уровень контроля,  упорядоченность всех процессов и внутренняя поддержка сотрудников.
    Работа  клиники идет по четко отлаженной схеме, руководство клиники ставит интересы пациентов на первое место, иногда, в ущерб интересам работников. Медицинский персонал не имеет права показывать на работе свое плохое настроение, заниматься самодеятельностью или экспериментировать.
    Структуру организации и процесс принятия решений обслуживает система внутренних коммуникаций.
    Вертикальные  коммуникационные потоки идут от администрации  к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от сотрудников к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание);
    Горизонтальные  коммуникационные потоки — между  равными по рангу членами объединения (производственная коммуникация, обмен  мнениями, собрание, перекур, беседа в  кафе после работы);
    Внешняя коммуникация осуществляется посредством  рекламы, статьей, интервью,  пресс-конференций  и т.п.
    Сотрудники  клиники «Генезис» работают по заранее  установленному графику, который они  обязаны соблюдать. Приходить и  уходить с рабочего места в  четко определенное время. Иногда, руководство  клиники устраивает проверку выполнения сотрудниками временного распорядка, и за неоднократное нарушение накладывает штраф или дисциплинарные взыскания на провинившихся сотрудников.
    3. Характеристика коллектива  и социально-психологическая проблема
    Внутренний  психологический климат — это  реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.
    О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.
    Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.
    Сплоченность  — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
    В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют  место неприязненное отношение  к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
    Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам  их достижения; у несплоченного —  по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.
    Сплоченные  коллективы характеризует организованность — способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.
    В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
    Сплоченность  коллектива, удовлетворенность людей  своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.
    Условиями, обеспечивающими социально-психологическую  совместимость, считаются:  
 
— соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;  
 
— близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;  
 
— однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;  
 
— возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;  
 
— рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

    Результатом сплоченности коллектива является улучшение  индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
    Как и в любом в коллективе, в  клинике часто возникают конфликтные  ситуации, которые сотрудник пытаются разрешить между собой, без привлечения руководства. Но если руководство в курсе конфликтной ситуации, особенно если конфликт возник между пациентом клиники и сотрудником, то, прежде всего, соблюдаются интересы пациентов, иногда,  в ущерб интересам сотрудника, что не всегда является справедливым.
    4. Рекомендации по усовершенствованию психология управления коллективом
    Вообще  конфликт в организации — символ её здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, нужно его разрешать, в особенности скрытый.
    Руководителю  следует непременно избегать оправданий служащих в случае ошибок и неудач. Им обязана быть предложена помощь в процессе решения заморочек, а  не при исправлении сделанного. Это  принудит подчиненных проявлять самостоятельность и сделает лучше качество работы.
    Все ошибки, по мере способности, обязаны  признаваться управляющим открыто  и тихо, поощряя к тому же подчиненных  и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для управляющего и для компании.
    Недопустимы интимные дела управляющего с подчиненными в фирме. Не лишь по моральным суждениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и понижения свойства работы.
    Деятельность  неформальных фаворитов в коллективе обязана ненавязчиво направляться в русло заслуги общих целей компании. Не стоит бояться их активности и давать им большой размер власти.
    Первоочередное  внимание обязано быть обращено на состояние личной дисциплины каждого  и коллектива в целом. В связи  с этим можно сконструировать следующие цели в деятельности управляющего: сформируйте и поддерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности компании; уверенно реагируйте на новейшие ситуации; верно мотивируйте свои деяния и деяния подчиненных и всего коллектива; культивируйте в большей степени творческий подход к работе в фирме в целом; создайте и поддерживайте дружелюбно-ровную психологическую атмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты, анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйте подчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу; ставьте себе лишь конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор и постоянно сохраняйте не плохое размещение духа.
    При найме на работу особо пристальное  внимание следует направить на мотивацию  каждого претендента (в малеханькой  фирме это сделать проще, чем  в большой), пристально выслушайте его  рассказ и попросите время  для ответа.
    Нужно постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.
    Установление  духа коллективизма, семейственности  и Корпоративности в фирме  приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом обязаны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
    Развивающееся дело никогда не обходится без  риска. В связи с этим нужно  анализировать свои сильнейшие и  слабые стороны, избавляясь от последних, и ни с кем себя не сравнивая. Никогда не падайте духом. 
Неразумно надеяться на случайный фуррор. Коллектив обязан сделать его сам, под управлением управляющего.

    Дела в коллективе обязаны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения проблем. Для этого, до этого всего, нужно научиться воспринимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть постоянно благодарным за привязанность к вам сослуживцев — она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.
    На  коллектив, как и на клиентов, нужно  произвести благоприятное первое впечатление, так как второй способности может не представиться. 
Работа для всех служащих обязана стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.