На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Психология управления в трудовом коллективе на примере клиники «Генезис»

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Таврический Национальный Университет им. В.И. Вернадского 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Психология  управления в трудовом коллективе 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:
Студентка группы МО ЗО
6 курса
Факультета  управления
Панькив Н.И. 

          Характеристика  предприятия.
    Клиническое объединение «Генезис» является негосударственным медицинским учреждением.  Клиника предоставляет медицинские услуги.
    Работа  объединения началась с одного направления  - родовспоможения. Постепенно, шаг за шагом, осваивались новые направления. Хотелось, чтобы пациент мог получить максимальное количество услуг в одном месте. И за минувшие пятнадцать лет планы основателей клиники сбылись: она выросла до крупнейшего многопрофильного медицинского учреждения известного далеко за пределами Крыма и Украины. Согласно статистическим данным вот уже третий год подряд клиника входит в число лидеров национального рейтинга медицинских учреждений Украины.
    За  последние годы появилось большое  количество частных медицинских  больниц, клиник, но в их арсенале, зачастую, достаточно ограниченный спектр медицинских  услуг: как правило, выбирается одно или два профилирующих направления. А пациенты сейчас хотят получать квалифицированную помощь  в одном, скажем так, медицинском здании и в полном объеме: от диагностики до оперативного вмешательства. Именно такого принципа и придерживаются в «Генезисе» - "обследование и лечение в едином комплексе и в одном месте".
    В настоящий момент клиника имеет  современную оснащенную поликлинику, девять операционных блоков, позволяющих проводить как эндоскопические, так и полостные операции любой сложности, палаты интенсивной терапии, шесть родильных залов, уютный стационар на 70 койко-мест. Клиника оборудована  аппаратурой последнего поколения ведущих мировых производителей для оказания широкого спектра качественной диагностической и лечебной помощи. Клиника предоставляет услуги для различных слоев населения. В поликлинике можно получить консультации различных специалистов, таких как: терапевт, хирург, гинеколог, гастроэнтеролог, эндокринолог, лор-врач, кардиолог, травматолог-ортопед. На базе РДКБ им. Титова имеется детское отделение клиники «Генезис».  Имеется, также, родильное отделение клиники.
    Численность персонала в главном подразделении  клиники, вместе  с сотрудниками офиса составляет около 260 человек. Из них численность основного персонала 86 человек.
    Рассмотрим  организационную структуру и  устройство главного отделение клинического объединения «Генезис», расположенного в г. Симферополе по улице Семашко 8. 
 
 
 
 
 
 
 

 

    
      
 
 
 

      
 
 
 
 
 

      Рис1. Организационная структура клиники  «Генезис»
 


    2. Характеристика менеджмента  на предприятии
    В клинике сформировалась иерархическая (бюрократическая) культура.   Так как для организации, целю которой, является предоставление медицинских услуг, необходим высокий уровень контроля,  упорядоченность всех процессов и внутренняя поддержка сотрудников.
    Работа  клиники идет по четко отлаженной схеме, руководство клиники ставит интересы пациентов на первое место, иногда, в ущерб интересам работников. Медицинский персонал не имеет права показывать на работе свое плохое настроение, заниматься самодеятельностью или экспериментировать.
    Структуру организации и процесс принятия решений обслуживает система внутренних коммуникаций.
    Вертикальные  коммуникационные потоки идут от администрации  к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от сотрудников к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание);
    Горизонтальные  коммуникационные потоки — между  равными по рангу членами объединения (производственная коммуникация, обмен  мнениями, собрание, перекур, беседа в  кафе после работы);
    Внешняя коммуникация осуществляется посредством  рекламы, статьей, интервью,  пресс-конференций  и т.п.
    Сотрудники  клиники «Генезис» работают по заранее  установленному графику, который они  обязаны соблюдать. Приходить и  уходить с рабочего места в  четко определенное время. Иногда, руководство  клиники устраивает проверку выполнения сотрудниками временного распорядка, и за неоднократное нарушение накладывает штраф или дисциплинарные взыскания на провинившихся сотрудников.
    3. Характеристика коллектива  и социально-психологическая проблема
    Внутренний  психологический климат — это  реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.
    О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.
    Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.
    Сплоченность  — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
    В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют  место неприязненное отношение  к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
    Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам  их достижения; у несплоченного —  по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.
    Сплоченные  коллективы характеризует организованность — способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.
    В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
    Сплоченность  коллектива, удовлетворенность людей  своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.
    Условиями, обеспечивающими социально-психологическую  совместимость, считаются:  
 
— соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;  
 
— близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;  
 
— однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;  
 
— возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;  
 
— рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

    Результатом сплоченности коллектива является улучшение  индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
    Как и в любом в коллективе, в  клинике часто возникают конфликтные  ситуации, которые сотрудник пытаются разрешить между собой, без привлечения руководства. Но если руководство в курсе конфликтной ситуации, особенно если конфликт возник между пациентом клиники и сотрудником, то, прежде всего, соблюдаются интересы пациентов, иногда,  в ущерб интересам сотрудника, что не всегда является справедливым.
    4. Рекомендации по усовершенствованию психология управления коллективом
    Вообще  конфликт в организации — символ её здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, нужно его разрешать, в особенности скрытый.
    Руководителю  следует непременно избегать оправданий служащих в случае ошибок и неудач. Им обязана быть предложена помощь в процессе решения заморочек, а  не при исправлении сделанного. Это  принудит подчиненных проявлять самостоятельность и сделает лучше качество работы.
    Все ошибки, по мере способности, обязаны  признаваться управляющим открыто  и тихо, поощряя к тому же подчиненных  и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для управляющего и для компании.
    Недопустимы интимные дела управляющего с подчиненными в фирме. Не лишь по моральным суждениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и понижения свойства работы.
    Деятельность  неформальных фаворитов в коллективе обязана ненавязчиво направляться в русло заслуги общих целей компании. Не стоит бояться их активности и давать им большой размер власти.
    Первоочередное  внимание обязано быть обращено на состояние личной дисциплины каждого  и коллектива в целом. В связи  с этим можно сконструировать следующие цели в деятельности управляющего: сформируйте и поддерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности компании; уверенно реагируйте на новейшие ситуации; верно мотивируйте свои деяния и деяния подчиненных и всего коллектива; культивируйте в большей степени творческий подход к работе в фирме в целом; создайте и поддерживайте дружелюбно-ровную психологическую атмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты, анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйте подчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу; ставьте себе лишь конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор и постоянно сохраняйте не плохое размещение духа.
    При найме на работу особо пристальное  внимание следует направить на мотивацию  каждого претендента (в малеханькой  фирме это сделать проще, чем  в большой), пристально выслушайте его  рассказ и попросите время  для ответа.
    Нужно постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.
    Установление  духа коллективизма, семейственности  и Корпоративности в фирме  приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом обязаны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
    Развивающееся дело никогда не обходится без  риска. В связи с этим нужно  анализировать свои сильнейшие и  слабые стороны, избавляясь от последних, и ни с кем себя не сравнивая. Никогда не падайте духом. 
Неразумно надеяться на случайный фуррор. Коллектив обязан сделать его сам, под управлением управляющего.

    Дела в коллективе обязаны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения проблем. Для этого, до этого всего, нужно научиться воспринимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть постоянно благодарным за привязанность к вам сослуживцев — она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.
    На  коллектив, как и на клиентов, нужно  произвести благоприятное первое впечатление, так как второй способности может не представиться. 
Работа для всех служащих обязана стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.