Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система управления в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение                                                                                                                   3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В  ОРГАНИЗАЦИИ                                                                                                     6
1.1 Сущность, значение, функции управления персоналом  в организации      6
1.2 Этапы управления  персоналом в организации                                             10

1.3 Методы управления персоналом организации                                             15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ  НА ПРИМЕРЕ ООО "РЕАЛКО-2000"                                                                       16
2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия                 16
2.2 Анализ кадрового  состава организации и основных  этапов процесса управления персоналом                                                                                        18
2.3 Предложения  по совершенствованию процесса  управления персоналом в организации                                                                                                           23
Заключение                                                                                                            27
Список использованных источников                                                                  29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Управление  персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают  базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без  персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии  трудовых ресурсов. Всё это указывает  на актуальность выбранной для курсовой работы темы (управление персоналом организации).
     Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
     Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
     Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы админист­ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
     Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", "Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже ос­военные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.
     Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической  составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому  управление персоналом требует от руководства  предприятия специфических знаний в области психологии.
     Объектом исследования в курсовой работе является общество с ограниченной ответственностью Реалко-2000 .
     Цель курсовой работы - исследование вопросов управления персоналом организации и их анализ на примере конкретного предприятия.
     Актуальность данной темы в том, что на данный момент проблема эффективности управления персоналом предприятия в целом, а также руководителей и специалистов в частности, на сегодняшний день имеет огромную актуальность.
     Задачи  исследования:
     1) Раскрыть сущность, значение, функции  управления персоналом в организации,  определить его основные этапы;
     2) Провести анализ системы управления  персоналом в ООО "Реалко-2000" и выработать комплекс мер, направленных на её совершенствование.
     Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных  и зарубежных учённых по вопросам управления персоналом в организациях. Среди Российских учённых можно  отметить таких, как Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Волков И.П., Глухов В.В. и др. Полный перечень источников приведён в конце работы.
     Анализ  литературных источников показал, что  не существует единого подхода к  вопросам управления персоналом. Одни теоретики утверждают, что главное  в управлении персоналом – психологические  мотивы и рычаги, а другие считают, что для управления достаточно наличие  экономических стимулов. Но тем не менее можно определить, что существует два "кита", на которых держится наука управления персоналом:
     1) психология;
     2) финансы.
     Курсовая  работа состоит из двух основных частей.
     В первой части рассматриваются теоретические  вопросы управления персоналом в  организации. Здесь раскрывается сущность, значение, основные функции и этапы  управления персоналом.
     Вторая  глава – практическая. В ней  на примере ООО "Реалко-2000" раскрывается система управления персоналом в организации, делается её анализ и выявляются основные недостатки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
      Сущность, значение, функции управления персоналом в организации.
 
     Рабочая сила является таким же ресурсом, как  и материальные, технические, финансовые ресурсы. Трудовые ресурсы представляют из себя часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного  хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава  по полу и возрасту. Основную часть  трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного  возраста, способные трудиться.
     Трудовые  ресурсы имеют свои отличия:
     1) если со временем материальные, технические ресурсы стареют  (физически, морально), то трудовые  ресурсы дорожают (улучшается квалификация  рабочего, растет опыт);
     2) наемный работник может отказаться  от условий, на которых предприятие  предполагает его использовать;
     3) работник может уволиться из  предприятия по собственному  желанию;
     4) работник может бастовать;
     5) работники не могут рассматриваться  как однородная субстанция;
     6) работники могут переучиваться;
     7) работники могут решать, что те  или иные типы профессий для  них социально неприемлемы, с  ними необходимо вести переговоры.
     Трудовые  ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Задача управления человеческими ресурсами состоит  в обеспечении требуемого для  достижения организационных целей  поведения каждого сотрудника. Помимо качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Данная область в науке менеджмента получила название "управление персоналом". Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
     Управление  персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.
     Содержание  управленческого труда раскрывается в процессе управления, состоящем  из циклического повторения функций  управления или конкретных видов  управленческих работ, выполняемых  во всех видах деятельности.
     Цель  управления – это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления - организации. Вообще цель – мысленное предвосхищение результата деятельности. Значит, цель – это идеальное описание результата деятельности.
     Управление  персоналом преследует следующие цели:
     1) повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;
     2) повышение эффективности труда  и производства;
     3) обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования коллектива.
     Задачи  управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа:
     1) работа с людьми;
     2) работа с предметами;
     3) работа с информацией.
     Для целей и задач определяются сроки  выполнения, ресурсы, капитальные вложения.
     Принципы  управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:
     1) научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства  от первого лица;
     2) отбор, подбор и расстановка  кадров;
     3)сочетание  единоначалия и коллегиальности,  централизации и децентрализации;
     4) линейное, функциональное и целевое  направление;
     5) контроль исполнения заданий,  основанный на доверии;
     6) сочетание контроля с корпоративной  культурой;
     7) консенсуальное принятие решений,  т.е. обязательное одобрение принимаемых  решений большинством работников.
       Управление персоналом заключается  в формировании системы управления  персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала,  определении кадрового потенциала  и потребности организации в  персонале; учёте и нормировании  численности работников.
     Управление  персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых можно выделить: 1) набор и отбор персонала;
     2) деловая оценка персонала при  приёме, аттестации, подборе;
     3) профориентация и адаптация персонала;
     4) мотивация работников;
     5) организация труда и соблюдение  этики деловых отношений;
     6) управление конфликтами и стрессами;
     7) обеспечение безопасности персонала;
     8) управление нововведениями в  кадровой работе;
     9) обучение и повышение квалификации;
     10) управление деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением;
     11) управление поведением персонала  в организации;
     12) управление социальным развитием;
     13) высвобождение персонала.
     Перечисленные функции не исчерпывают всего  их многообразия. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности в  организации.
     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами, к которым можно  отнести:
     1) руководители всех уровней;
     2) службы персонала (отделы кадров);
     3) органы трудовых коллективов;
     4) кружки качества, профсоюзы и  т.д. 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Этапы управления  персоналом в организации. 

     Исследуя  содержание современных публикаций по проблеме управления персоналом, можно  выделить множество этапов процесса управления персоналом. Эти этапы  охватывают:
     1) Развитие и совершенствование  стратегии управления человеческими  ресурсами и ее эффективную  интеграцию в общую стратегию  организации.
     2) Разработку структурных и организационных  преобразований организации, регламента  рабочих мест и профессий с  целью повышения конкурентоспособности  на рынке.
     3) Отбор рабочей силы.
     4) Методологии оценки выполняемой  работы и сертификации персонала.
     5) Тренинг и повышение квалификации.
     6) Максимальное использование творческого  потенциала для увеличения эффективности  организации.
     7) Вопросы оплаты труда и компенсационные  модели.
     8) Состояние и развитие рынка рабочей силы.
     На  практике распространение получили следующие этапы управления персоналом:
     1) Планирование персонала и формирование  кадрового резерва;
     2) Набор и отбор персонала;
     3) Адаптация и профориентация персонала;
     4) Мотивация персонала;
     5) Организация профессионального  обучения;
     6) Оценка персонала.
     Планирование – начальный этап любой управленческой деятельности. Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.
          При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Необходимый количественный объём рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации.
     Одним из направлений планирования персонала  является формирование кадрового резерва. Резерв – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности. Задачами формирования кадрового резерва являются:
     1) своевременное и качественное  замещение вакантных должностей;
     2)выявление  сотрудников, обладающих потенциалом  для продвижения;
     3) своевременная подготовка сотрудников  к занятию вакантной должности  (к продвижению);
     4) преемственность и устойчивость  управления организацией и ее  подразделениями;
     5) удовлетворение потребностей работников  в профессиональном и должностном росте.
     Профессиональный  отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает  ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные  рабочие места. При отборе и найме  сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
     Набор персонала начинается с поиска и  выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами с  учётом требований к ним и величины необходимых затрат.
     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
     Процесс отбора кадров осуществляется в несколько  этапов. Основными из них в западных фирмах являются: предварительная отборочная беседа; заполнение заявление и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский  осмотр.
     Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата и его потенциальные  возможности.
     Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает: Первичное  знакомство с претендентами; Сбор и  обработку информации о них по определённой системе; Оценку качеств  и составление достоверных "портретов"; Сопоставление фактических качеств  претендентов и требований должности.
     Под адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости  сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами. Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника.
     Профессиональная  ориентация включает в себя комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и  педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального  признания, на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии  или на смену рода деятельности. Действие системы профориентации распространяется и на давно работающих сотрудников.
     Мотивация включает в себя следующие подсистемы: управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового  процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения  персонала.
     К вопросам мотивации персонала следует  подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей  по-разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего три  элемента: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей.
     То  есть, человек, определяя свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а когда потребности  удовлетворяются, то возникают всё  новые и новые потребности. Поэтому  процесс мотивации бесконечен, что  определяет его эффективность в  системе управления персоналом организации.
     Процесс мотивации тесно связан с системой оценки персонала. Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство  должно соответствующим образом  стимулировать его по уровню вклада в общее дело.
     Обучение  персонала и повышение его  квалификации, - одна из важнейших задач, стоящих перед руководством организации. Необходимость решения данной задачи вытекает из так называемой текучести  кадров, которая может быть вызвана  множеством причин, например, таких  как переход на более оплачиваемую работу, повышение по службе, выход  на пенсию, увольнение, смерть и т.д.
     Оценка  персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, деловых и личностных качеств результатов труда) требованиям должности (рабочего места). Различают оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущую периодическую оценку сотрудников при аттестации персонала. Оценка возможна по результатам обучения при контроле хода адаптации работников.
     Аттестация  персонала включает в себя процедуру  определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника  и установления их соответствия или  несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или  сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. 
 
 
 

1.3 Методы управления персоналом организации

 
    Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы: административные, экономические  и социально-психологические.
    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
    Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также нормам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.
    Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
    Все виды методов органично связаны  между собой. 
 
 
 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ  НА ПРИМЕРЕ ООО "РЕАЛКО-2000"
2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия. 

     Общество  с ограниченной ответственностью "Реалко-2000" осуществляет свою деятельность с 2000 года.
     Фактический адрес ООО "Реалко-2000" 620137, г. Екатеринбург, ул. Учителей,д.38/б
     Общество  вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Фактически общество занимается оптовой торговлей  спиртными напитками, на что имеется  соответствующая лицензия.
     Исполнительным  органом ООО "Реалко-2000" является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Он действует от имени Общества без доверенности, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.
     Предприятие имеет линейно-функциональную организационную  структуру управления. То есть, помимо линейных связей на предприятии организовано функциональное взаимодействие между  сотрудниками, находящимися на различных  уровнях. Например, технические исполнители  имеют несколько функциональных руководителей в зависимости  от того, какой вопрос они решают в тот или иной момент времени. Так, линейным руководителем менеджера  по сбыту является директор по коммерческим вопросам, но при решении вопроса  по отгрузке товара покупателем он консультируется у заведующего  складом и у главного бухгалтера (по вопросам взаиморасчётов).
     Основным  характеризующим деятельность предприятия  показателем является величина получаемой прибыли. Общая оценка финансово-хозяйственной  деятельности предприятия дана в  таблице 2.1.
     Рост  в 2008 году товарооборота привёл к  росту коммерческих расходов, а также  расходов, не связанных с реализацией  товара, что в конечном итоге вызвало  ещё больший убыток по сравнению  с 2007 годом. В 2009 году товарооборот снизился. Также снизилась себестоимость  проданного товара. Но на фоне снижения данных показателей произошёл рост коммерческих расходов, причём их рост не связан с изменением объёмов реализации. Логически было бы предположить, что  снижение объёмов реализации продукции  должно вести к снижению общих  затрат, но на предприятии наблюдается  обратная картина – коммерческие расходы с каждым годом растут. 

       

     Таблица 2.1 – Общая оценка финансово-хозяйственной деятельности ООО "Реалко-2000" в 2007 – 2009 годах
Показатели  2007 год  2008 год  2009 год  2009 год в % к 2007 году
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.