На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Муниципальная кадровая политика

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

     Факультет переподготовки государственных  и муниципальных  служащих
 
 
      
     Кафедра  
     Допустить к защите
     Зав. кафедрой _____________________
            «____»_______________________2009 г.
 
     МУНИЦИПАЛЬНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА (НА МАТЕРИАЛАХ ГОРОДА ЮГОРСКА) 

     Выпускная квалификационная работа
                                   
            Студента курса ГМУ-, группы ГМУ-
            Специальность: 080504.65 «Государственное 
и муниципальное управление»
     Руководитель:
             
            к.ф.н., доцент
 
 
 
 
 
 
 
 
     Екатеринбург 
2009

 

    ОГЛАВЛЕНИЕ

     С.
 

    ВВЕДЕНИЕ

 
 
 
     Актуальность темы исследования, по нашему мнению,  объективно велика: в муниципальном управлении занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно-методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации.
     Актуальность  темы настоящего исследования вызвана  как  необходимостью преодоления  негативных социальных последствий смены социально-экономической формации и связанных с этой сменой изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а следовательно изменениями в требованиях к муниципальным служащим, так и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования технологической составляющей кадровой работы в администрациях муниципальных образований. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и обучения муниципальных служащих.
     Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы проводимой на местах вызывает вопросы. Это связано с  рядом обстоятельств – это  и переходный период, который с  одной стороны изменил требования к технологиям кадровой работы на местном уровне, а с другой – обеспечил «кадровый голод» и отсутствие преемственности поколений, это и отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой работы, на ведение научно-теоретической работы по изучению технологий кадровой работы в органах местного самоуправления.
     Таким образом, система  работы  с кадрами  в муниципалитете должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой политики.
     Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения в органах муниципальной власти.
     Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления Ю.П. Аверина, К.И.Варламова, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Н.Елсукова, А.И.Кравченко, Э.В.Тадевосяна, С.С.Фролова об обществе как целостной системе, социальных группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах, Б.В.Лытова, Е.В.Охотского, В.Г.Смолькова о природе, сущности и особенностях службы как социального института, В.Э.Бойкова о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни.
     Таким образом, недостаточная теоретическая  разработка исследуемой проблемы, сложность  и противоречивость ее решения послужили  основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
     Объектом  исследования является кадровая политика в муниципальном образовании (на примере муниципального образования «город Югорск»).
     Предметом исследования является совокупность существующих, научно и методологически обоснованных технологий  кадровой политики, применимых или возможных для применения в администрации муниципального образования «город Югорск».
     Целью настоящего исследования является изучение особенностей и основных проблем в формировании и реализации муниципальной кадровой политики города Югорска, а так же выработка рекомендаций, направленных на ее совершенствование.
     Задачами  настоящей выпускной  квалификационной работы являются:
      Раскрыть понятие, сущность и задачи муниципальной кадровой политики.
      Рассмотреть феномен кадровой политики как направления социального управления и системы управления человеческими ресурсами.
      Выявить основные проблемы в муниципальной кадровой политики и технологии их преодоления.
      Представит  полную характеристику текущего положения и основных проблем в сфере кадровой политики в МО «город Югорск».
      Выработать  рекомендации по совершенствованию реализации кадровой политики в МО «город Югорск».
     Для проведения исследования использовался  системный подход с целью анализа  и структурирования существующей и  должной системы, с составляющими  ее неразрывно связанными элементами, кадровой работы с муниципальными служащими  как эффективной кадровой политики.
     Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции РФ и законы РФ, Послания Президента РФ федеральному Собранию, законодательные акты Тюменской области, касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.
     Информационной  базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих архивов администраций города Югорска и ХИАО, в целом.
     Структура работы определяется общей концепцией, задачами и логикой исследования: работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы. 
 

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ, СУЩНОСТИ, ЗАДАЧ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

    1.1. Понятие, сущность  и задачи муниципальной  кадровой политики

 
 
 
     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой города. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов города и его работников.
     Главным объектом кадровой политики города является – персонал (кадры). Персоналом города называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
     а)   переводить на сокращенные формы  занятости;
     б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;
     в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с города;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
     При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде города, такие как:
    требования производства, стратегия развития города;
    финансовые возможности города, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям города, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:
    Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития города.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
    Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики города, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре города.
    Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для города, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
     Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства1.
     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций города в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.
     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров города в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
     Кадровая  политика формирует:
    Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
    Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;
    Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
    Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
    Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  города, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
     Свойства  кадровой политики:
    Связь со стратегией
    Ориентация на долговременное планирование.
    Значимость роли кадров.
    Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики города является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
     Управление  кадрами в рамках города имеет  стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития города, состоящей из трех частей:
    производственный;
    финансово- экономический;
    социальный (кадровая политика).
     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением города к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с  государственными органами), а также  цели, связанные с отношением города к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
     Задачи  кадровой стратегии включают:
    поднятие престижа города;
    исследование атмосферы внутри города;
    анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
    обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
     Кадровая  политика города - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.
     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  города, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
     В муниципальной кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления2: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.
     Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких  конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.
     Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.
     В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого  термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
     Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
     Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры»  они включают «всех работников, занятых в системе управления». Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров. Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций города со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
     Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников города для решения  поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников города, на весь коллектив с его группами, но только на уровне города3.
     Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:
    во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
    во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных городах, в объединениях и министерствах;
    в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
     Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.
     Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
     Для эффективного управления кадровой политикой  в отраслях народного хозяйства  создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от города до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства4.
     Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
     Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.
     В настоящее время планы социального  развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива города до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

    1.2. Кадровая политика  как направление  социального управления  и система управления  человеческими ресурсами

 
 
     Как уже было сказано в первом параграфе  настоящей выпускной квалификационной работы, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства5.
     Трудовые  ресурсы, являясь целым, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, крестьяне, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Главная задача этой подсистемы – выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации. Для этого широко используется балансовый метод6, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов. Он является одним из синтетических балансов, которые применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов в окончательном виде является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения. 7
     В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.
     1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
    управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
    управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
    управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).
     2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:
      управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
      управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
      управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).
     3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:
      управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
      управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);
      управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).
     Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.
     Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для Дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребимой характеристикой человеческих ресурсов являются кадры и персонал, а для территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.
     Кадровая  политика как направление социального  управления. Научное определение понятия "управление" – это направленная координация и организация объекта управления. Управление – это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей8.
     Управление  как явление объективного мира многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три основные области, три его компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:
    процессы управления в неживой природе. Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т. е. управление техническими системами, называют управлением вещами;
    процессы управления в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;
    процессы управления в обществе. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т. е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или социальным управлением.
     Социальное  управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.
     Важнейшими  видами социального управления являются административно-государственное управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными словами, классификация видов управления соответствует основ сферам организации общества: экономическая сфера – область материального производства, распределения и потребления материальных благ; политическая – область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная – область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.
     Каждый  вид управления содержит соответствующие  уровни (организация – регион – отрасль – государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.
     Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом – система управления соответствующими сферами организации общества.
     Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами – государство – разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.
     Предметом управления человеческими ресурсами является, как отмечалось, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития. Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение.
     Управление  человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.
     По  содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:
    целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
    распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
    рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
    организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
     Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими речи города, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.
     Демографическая политика – часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.
     Политика  в области образования – часть  кадровой политики, целью которой  является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.
     Политика в области занятости – часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики – создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.
     Политика  в области труда и заработной платы – часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.
     Социальная  политика – часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных  условий для наиболее полного  развития человека, его личностного  потенциала за счет всемерного улучшения  труда и быта людей, организации  здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.
     Таким образом, управлять человеческими  ресурсами – означает с учетом общественных потребностей регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения.
     Как отмечалось, активизация человеческого фактора неразрывно связана с проведением мощной социальной политики, приоритетным развитием социальной сферы усилением социальной ориентации экономических и политических программ. Социальная политика – одна из важнейших сторон деятельности государства. Определяемая целями и интересами общества, она направлена на создание благоприятны условий для наиболее полного развития всех сущностных сил человека и максимальной реализации творческого потенциала каждой личности. Обычно она реализуете в конкретных планах и программах, предусматривающих улучшение условий труд и жизни людей, сближение классов и других социальных групп общества, установление равноправных отношений и справедливого равенства между людьми, повышение уровня жизни.
     Программы кадрового развития. Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:
    анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
    определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;
    определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
    организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;
    совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
    изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.
     Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.
     Учитывая  современные условия социально-экономического развития, необходимо уделять все  большее внимание работе с кадрами, прежде всего с руководителями и специалистами, являющимися главным элементом системы управления. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:
    кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;
    кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.
     В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, поскольку они являются основными  проводниками государственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами – ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственного руководств развитием экономики и социально-культурной сферы.
     Поскольку кадры есть важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ управления, прея де всего государственного управления. При этом в теории и практике государственного управления в качестве обособленной можно выделить проблем системного и комплексного подхода к работе с кадрами, поскольку в этом случае речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами.

    1.3. Основные проблемы  в муниципальной  кадровой политики  и технологии их  преодоления

 
 
     Проблема обеспечения МСУ квалифицированными кадрами - одно из самых узких мест реформы МСУ. Слабое кадровое обеспечение органов МСУ и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории МО, все материальные и финансовые возможности этой территории.
     Организация и деятельность кадров для органов  МСУ (муниципальной службы) регулируются Федеральным Законом «Об основах  муниципальной службы в Российской федерации» и законодательством о муниципальной службе субъектов Российской Федерации. Несмотря на то, что правовая база сформирована, проблема кадрового обеспечения МСУ только-только начинает решаться, и пока отсутствие достаточно квалифицированных кадров – это один из основных факторов торможения процесса становления МСУ. 
     Приведем  конкретные примеры. В законе о муниципальной  службе Калиниградской области говорится, что для поступления на работу (муниципальным служащим) специальное  образование не является обязательным, люди с таким образованием не пользуются никакими преимуществами их принимают на общих основаниях. В законе не предусматривается право на переобучение и переподготовку муниципальных служащих.9
     В условиях динамично развивающегося местного самоуправления, его встраивания в единую вертикаль власти, изменения отдельных его функций, особое значение приобретает качество и статус муниципальной службы, а также самого муниципального служащего как субъекта, наделенного властными полномочиями. В государствах с неустоявшейся системой организации муниципальной службы, при дефиците служащих, способных выполнять новые задачи, которые возникают при смене политико-экономического режима проблема энергичной подготовки аппарата служащих, взращивания нового поколения чиновников – профессионалов становится актуальной как в практическом отношении, так и в теоретико-методологическом плане. 
     Здесь необходимо говорить о ценностном и  целевом единстве государственной  и муниципальной службы. Сегодня  много приходится слышать об изменениях, коснувшихся государственной службы, о значимости административной реформы, проводимой сегодня в России. Действительно, принятые законы в сфере государственной службы, модернизация государственного аппарата, так часто упоминаемая в посланиях президента, имеют для страны в целом, и государственной власти в частности, определяющее значение. Но необходимо помнить о необходимости реформировать муниципальную службу, реформировать ее неотрывно от службы государственной, тем более, что реформа местного самоуправления идет полным ходом.
     В ключе вышеописанных проблем  особенное значение приобретает  кадровая работа в органах местного самоуправления. Он направлена  на поиск, подготовку, обучение муниципальных  служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.
           Основными принципами работы с кадрами в органах  местного самоуправления являются10:
    приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
    постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
    повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
    привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
    организация непрерывного процесса обучения кадров;
    регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
    совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.
     Исходя  из принципов кадровой работы следует  говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно  осуществляемая кадровая работа, которая  не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.
     Теперь  следует подробнее рассмотреть социотехнологический подход и возможность его применения в кадровой работе.
     Под социальной технологией следует  понимает комплекс специальных средств, при помощи которого возможно оперативно ставить диагноз социальной ситуации, помогать субъекту управления принимать  нужные решения и корректировать поведение социального субъекта. В.И.Подшивалкина справедливо отмечает, что «социальные технологии – это более рациональный способ социального действия по переводу социальной системы из одного качественного состояния в другое для достижения социального результата»11. Технология предполагает упорядочение целесообразной практической деятельности в соответствии с целью и логикой процесса преобразования социального объекта. Технология алгоритмизирует  управленческую деятельность и «поэтому может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения сходных задач»12.
     Последний тезис является одной из ключевых характеристик изучения социальных технологий. Технологии кадровой работы как на государственной службе, так  и в органах местного самоуправления многократно тиражированы и применяются (естественно, с учетом специфики каждого возможного случая применения) повсеместно.
     Все существующие социальные технологии необходимо классифицировать для удобства их изучения и применения Авторы монографии «Социальные  технологии: вопросы теории и практики»13  предложили несколько оснований для типологии социальных технологий: по уровню социальной деятельности (в нашем случае – на уровне местного самоуправления), по тиражируемости и универсальности, по характеру воздействия на социальные процессы. Выделяя формирующие, стимулирующие, сдерживающие и деструктивные технологии, авторы оговариваются, что на практике чаще всего имеет место сочетание разных стратегий в одной технологии, учитывая многофакторность большинства социальных процессов.   
     Теперь  следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики14. Направлениями кадровой работы являются15:
    формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
    планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
    деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
    обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
    мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
    создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.д.
     В самом определении «кадровая  работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».
     Кадровая  политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных16:
    на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
    на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
     Основными направлениями кадровой политики являются:
    прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
    разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;
    разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
    создание современных систем подбора и отбора персонала;
    проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
    разработка программ занятости;
    усиление стимулирующей роли оплаты труда;
    разработка социальных программ и т.д.
     Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены  явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых.
     Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования17. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала»18.
     Управленческими функциями кадровых технологий являются19:
    Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее  потребностей в количественных и качественных характеристиках  персонала;
    Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;
    Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала
     В настоящий момент достаточно много  внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между  тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе.  Кадровое планирование - это перспективная, систематическая,  учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров20.
     Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.
     Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему  работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.
     Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии применяемые  в кадровой работе органами местного самоуправления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По нашему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов муниципальной сласти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних муниципальных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других – отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих – хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы муниципальных служащих. Тем не менее, в муниципальных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень муниципальной власти в целом.
     Пока  слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов местного самоуправления  со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие муниципальных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку  кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных муниципальных образований.
     Проблема  вышеописанного сотрудничества состоит  в том, что органы местного самоуправления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных  методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных муниципальных образований остается все меньше.
     Закрытость  местных чиновников, непрозрачность муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.
     Технологии  управленческого воздействия определяются спецификой организации муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации возможно корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.
     Следующим аспектом изучения кадровых технологий будет изучение субъект-объектной  характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в органах местного самоуправления. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним,  управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований – управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления21. Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между актором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.
     В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является  корпус муниципальных служащих муниципального образования. Но в ходе взаимодействия муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других. Объект активно дает обратную связь, а следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой политики, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется,  обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также  нормативно-правового поля в системе муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. Таким образом, объект «выступает активным, полноправным участником управленческих процессов, побуждая, понуждая, заставляя управленческие компоненты принимать определенные решения»22.   Сейчас о таком модели «субъект-субъектных» отношений в большинстве муниципальных образований говорить не приходится, это скорее идеал, чем реальность. Но именно за такой формой взаимодействия властных субъектов и корпуса муниципальных служащих будущее, именно такая форма даст основание говорить об удачно проведенной реформе муниципальной службы.
     Интересным  для изучения является вопрос применимости социальных технологий. Всегда ли возможно их применение? В каких ситуациях необходимо ограничение их использования? Возможна ли разработка кардинально новых технологий? На обозначенные вопросы позволяют ответить принципы, сформулированные  исследователем В.И.Подшивалкиной23:
    принцип опоры на знание об оптимальном состоянии социальных объектов и процессов;
    принцип сочетания технологического воздействия и механизмов саморегуляции социальных объектов;
    принцип соразмерности проектируемых социальных перемен человеку, социальным группам и общностям;
    принцип критического порога социальных модификаций и модернизации, предполагающий учет меры управляемости социальными процессами и социально значимыми следствиями таких модификаций;
    принцип комплексности учета взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;
    принцип реалистичности и реализуемости социальной технологии.
     Применение  выработанных принципов является необходимым  при разработке и внедрении любой  социальной технологии. К примеру, при новаторском, систематическом внедрении новых технологий необходимо соблюдать требования по соблюдению принципа критического порога использования новых технологий. В противном случае возможен диссонанс системы или потеря контроля и возможности управления.
     Весьма  интересным представляется вопрос о  временной характеристике социальной технологии. И.И.Лапин  выделяет пять основных стадий жизненного цикла внедрения  новой социальной технологии: старт, быстрый рост, зрелость, насыщение и финиш24. Следует согласиться с точкой зрения автора, но необходимо говорить о том, что специфика применения конкретной технологии может влиять на  ее жизненный цикл. Это достаточно  хорошо можно проследить на примере социальных технологий, применяемых в органах государственной власти и местного самоуправления. Конкретная технология, внедряемая там, может стать эффективным орудием в руках специалиста, помочь решить диагностированную проблему. К примеру, технология социальной диагностики кадровой ситуации, которая может реализовываться через проведение социологических опросов муниципальных служащих по интересующей тематике. В отдельных органах государственной власти и местного самоуправления данную технологию достаточно сложно применить  - в силу закрытости учреждений. Но после ее внедрения ее результат может быть неоценим (естественно при соблюдении требования к откровенности участников опроса). С помощью опроса можно отследить отношение к службе, перспективам работы и индивидуальному потенциалу каждого участника опроса. Применение технологии может стать регулярным – опросы могут проводиться достаточно часто. Но с точки зрелости применение опросного инструментария может стать казуальным, обыденным, тогда и смысл этого мероприятия, и его эффект будут утеряны безвозвратно. Опросы будут проводится планово и регулярно, участники станут неискренними и опросы не будут показывать ровным счетом ничего. Таким образом , наступит финиш используемой технологии, ее закат. В органах государственной власти и местного самоуправления, к сожалению, это не редкость, так бывает достаточно часто. Необходимо соблюдать меру, продлевать жизнь используемым технологиям.
     Другой  стороной изучаемого явления является использование в муниципальной  службе технологий неэффективных, устаревших, не применимых при данной социально-экономической формации. Особенно ярко это можно проследить на муниципальном уровне, где кадровая политика зачастую ведется по технологиям, которые применялись еще до распада Советского союза, по технологиям, потерявшим свою актуальность. К примеру, в отдельных муниципальных образованиях до сих пор применяется технология воздействия на процесс формирования кадрового состава муниципальных служащих через приглашение руководителей отделов органов местного самоуправления с производства. Считается, что человек, способный руководить работой цеха, a priori способен руководить отделом муниципального образования. Но это не всегда так, и зачастую при этом игнорируются способности специалистов, имеющих опыт работы на муниципальной службе и в данном отделе в частности. Поэтому, можно сделать вывод о том, что необходимо применять технологии актуальные времени, целям и задачам органов местного самоуправления.
     Завершая  рассуждения о социотехнологических особенностях кадровой работы в органах  местного самоуправления, можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов местного самоуправления:
     1. Технологии отбора персонала,  расстановки кадров;
     2. Технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих;
     3. Технологии проведения конкурсов  на замещение муниципальных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных  экзаменов;
     4.Технологии  работы с резервом кадров муниципальных  служащих;
     5.Технологии  социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;
     6.Технологии  создания и использования социотехнологических  комплексов управления системой кадровой работы;
     Необходимо  заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются  через конкретные технологии повседневной кадровой работы на муниципальной службе.
     Выше  нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении муниципального управления, в любых направлениях деятельности органов местного самоуправления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе. Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах местного самоуправления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы.
     Среди социальных технологий  по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем.25 К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.
     Социальная  диагностика - это методологический инструмент, который дает управленческим органам необходимые знания, на основе которых разрабатываются различные социальные прогнозы и проекты, изучается общественное мнение и морально-психологический климат в обществе. Она играет важную роль в формировании и развитии технологий, как социальной работы, так и всех сфер социальной жизни.
     Социальная диагностика основывается на ряде принципов26:
    объективность - заключается в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности в чьих-то интересах, ибо только беспристрастное заключение и сделанные по нему выводы имеют реальную научную и практическую значимость;
    причинность - обусловлена универсальной связью и взаимодействием всех явлений и процессов в реальном мире, что позволяет в процессе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов или явлений, а выяснить закономерности их возникновения и функционирования;
    комплексный подход - в изучении социальных явлений объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих поступков, отношений, действий в самых различных формах их проявления и выделения отдельных возможно лишь условно, для накопления каких-либо конкретных данных.
     В рамках нашего исследования следует  говорить о том, что диагностика  муниципальной службы является одним  из основных средств анализа объекта изучения. Исходя из особенностей изучения органов местного самоуправления, следует полагать, что именно эта управленческая технология может помочь подробно изучить как кадровую ситуацию, так и эффективность используемых технологий кадровой работы. Хотя при использовании данного инструмента, следует признать его некоторую функциональную ограниченность, которая определяется невключенностью исследователя в процесс управления. Это позволяет провести лишь внешний аудит. Все это позволяет говорить о том, что использование данной социальной технологии невозможно без использования других, а данные, полученные при использовании любых методик диагностики, будут иметь научную значимость лишь при реальном знании особенностей изучаемого явления.
     На  наш взгляд, исходя из целей местного самоуправления, следует выделять следующие  виды диагностики явлений, определяющих кадровую политику в конкретном муниципальном  образовании:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.