На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по дисциплине: "Управление персоналом"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Южно-Уральский  государственный университет» 

Факультет «Права и Управления» 
 
 
 

Контрольная работа 

по дисциплине: Управление персоналом 

       Вариант №2
       . 
 
 

Выполнил:         Габидуллина Сюзанна Амуровна, 302 группа
(Ф.И.О., № группы)
 
 
 
                                            Проверил:
 
 
 
 
 
 
 
 
      Челябинск 2011
       СОДЕРЖАНИЕ
 
    Введение………………………………………………………………………...3
    Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран…5
    Принципы формирования кадровой политики……………………………….9
    Заключение…………………………………………………………………….12
    Задача…………………………………………………………………………..13
    Список литературы……………………………………………………………15
 

    ВВЕДЕНИЕ
    Прежде  чем приступить к рассматриванию отдельных вопросов управления персоналом как специфической деятельности, на мой взгляд, следует отметить основные противоречия, характерезующие современное понимания сущности специфики управления персоналом и лежащие в основе развития, представляющие своего рода стержень самой этой деятельности, так и ее изучения,
Одной из таковых проблем, связанной с деятельностью по управлению персоналом, является противоречие, возникающие между:
—        направленностью этой деятельности, с одной стороны, на человека, то есть на развитие человека как личности, обеспечение социальной ценности личности, ее самореализации в условиях современной экономики;
—        а с другой стороны, направленностью от человека — на производство, на повышение эффективности, производительности труда сотрудников, прибыльности деятельности организации.
    Это направление связано с использованием мощных социально-психологических и личностных факторов развития производства, организации, использование зачастую сопряжено с элементами манипуляции, а так же эксплуатации социально-психологических факторов организации.
    Таким образом, для руководства важным является гармоничное разрешение данного противоречия на основе осуществления деятельности по управлению персоналом, развития личности сотрудников при обеспечении и в условиях эффективной и прибыльной деятельности организации.
    Если  ранее кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.
 

    ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗВИТЫХ СТРАН
    Надо  отметить, что развитие кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития как общества так и экономики, производства, техники и технологий.
    Вся история управления персоналом, как отрасли науки по мнению некоторых исследователей, берёт своё начало с 1900 г., когда, началась специализация в этой области деятельности1.
    До  этого периода функции управления персоналом были главной задачей руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
    В научной литературе представлены различные  точки зрения на развитие кадрового  менеджмента. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.
    На  разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.
Так, например, ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Его задачей управления трудом в тех условиях заключалось в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.
Следующий -  Технократическое управление трудом исходит из принципов разделения труда и специализации работников. Здесь происходит выделение управленческого труда и формируется теория «научного управления».
    По  мнению ряда исследователей2, теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.
    В 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В этом же году американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. Ну а 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые появился отдел кадров в современном понимании слова.
    В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы3.
    В 30-е годы работа отдела кадров была направлена на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. Примерно в эти же года принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
    В процессе становления служб управления персоналом возникали такие новые профессии как - агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и многие другие.
    В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, обусловленные научно-технической революцией, приобрели новые качества: увеличилось число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов4. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов, а именно - стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создаются бюрократический административный механизм на предприятиях, наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения, в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий стали допускаться к участию в прибылях. Этот период формирует теорию человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
    Уже к началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм, то есть самовольный невыход на работу – прогул, которое послужило следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении. Так начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
    В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
    Практика  управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
    В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов5.
 
 
 
 

    ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.
    Кадровая политика  - это совокупность правил, норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом6.
    Помимо широко смыла формулировки понятия, существует так же  и более упрощённое, которое звучит, как  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.
    Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
    Под целью кадровой политики понимают обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
        О назначение кадровой политики можно сказать — как о своевременно сформулированной цели в соответствии со стратегией развития организации, ставящй проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
    А теперь приступи к непосредственному  раскрытию сути вопроса – принципы кадровой политики.
    Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.
    Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие7:
Направления Принципы Характеристика
1. Управление  персоналом организации Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)   Необходимость искать честные компромиссы между  администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
 
2. Подбор и расстановка персонала
 
Соответствия профессиональной  компетенции
практических  достижений
индивидуальности
 
Соответствие  объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства
3. Формирование и подготовка резер- ва для выдвиже-
ния на руково-дящие должности
 Конкурсности Ротации,
индивидуальной  подготовки,
проверки  делом,
соответствия  должности,
регулярности  оценки индивидуальных качеств и возможностей
Отбор кандидатов на конкурсной основе. Планомерная смена  должностей по вертикали и горизонтали.
Подготовка резерва  на конкретную должность по индивидуальной программе.
Эффективная стажировка на руководящих должностях.
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.
Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4.  Оценка и аттестация персонала Отбора показателей оценки оценки квалификации
оценки осуществления  заданий
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов  деятельности.
5. Развитие персонала. Повышения  квалификации самовыражения
саморазвития.
Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и  возможность саморазвития.
6. Мотивация и стимулирование персонала, опла- та труда.
 Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного  сочетания стимулов и санкций
мотивации
Эффективная система  оплаты труда Конкретность  описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    В заключении хотелось бы сказать, что в последние годы все больше и больше внимания уделяется деятельности менеджмента, то есть управлению персоналом. Причины вполне объяснимы.
    Во-первых, старые, административные формы управления, зародившиеся в процессе формирования во многом себя исчерпали, что заставило искать новые подходы к работе с людьми.
    Во-вторых, переход к рыночной экономике, внедрение  новых форм собственности вынудило искать новые резервы роста эффективности предприятий и организаций. Во многом эти резервы скрыты в «человеческих ресурсах» управления и организаций.
      В-третьих, улучшается научная  и методическая основа работы  с персоналом. Публикуются работы, которые дают возможность повысить эффективность деятельности по управлению персоналом.
    В-четвертых, многие организации, предприятия, учреждения, фирмы получили положительный опыт по управлению персоналом.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.