На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Нормирование труда руководителя по управлению персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования
«Чувашский  государственный педагогический университет  им. И.Я.Яковлева» 
 
 

Кафедра экономики 

Курсовой проект 

по дисциплине 

«Нормирование труда» 

на тему:
«Нормирование труда руководителя по управлению персоналом» 
 
 

                    Студентки 5-го курса
                    группы  УП - 2 - 07
                    Игнатьевой  Марины
                    Научный руководитель -
                    Васильева М. Н. 
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     
                     

Чебоксары 2011
     Содержание
Введение………………………………………………………………………... 3
Глава 1. Теоретические основы нормирования труда……………………..... 5
1.1. Понятие, сущность и задачи нормирования труда……………………... 5
1.2. Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих.......... 10
Глава 2. Нормирование труда руководителя по управлению персоналом... 16
2.1. Общая характеристика УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии…………………………………………………………  
16
2.2. Анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии…………………….  
19
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию нормирования труда руководителей…………………………………………………………………  
34
Заключение……………………………………………………………………. 37
Список  литературы…………………………………………………………… 40
Приложение 1………………………………………………………………… 42
Приложение  2………………………………………………………………… 43
Приложение  3……………………………………………………………….... 46
Приложение 4…………………………………………………………………. 47
Приложение 5…………………………………………………………………. 48
Приложение 6…………………………………………………………………. 49
Приложение 7…………………………………………………………………. 51
Приложение 8…………………………………………………………………. 53
Приложение 9…………………………………………………………………. 55
Приложение 10………………………………………………………………... 57
Приложение 11………………………………………………………………... 60
Приложение 12………………………………………………………………... 62
 
 
Введение
 

 
 Установлению  обоснованных соотношений между  мерой труда и мерой затрат способствует нормирование труда. Нормирование труда- это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационно-технических условиях. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными и финансовыми). Это мощное средство повышения общей производительности труда на предприятии или в подразделении, не требующее значительных капитальных вложений [21].
      Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда, конкретным выражение которых являются: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.
      Цель  нормирования труда- наиболее точное определение необходимых затрат и их отражение в нормах затрат труда.
      Предмет нормирования труда- измерение затрат конкретного труда и оптимальная расстановка работающих, обеспечивающая при данных организационно-технических условиях наиболее экономное использование рабочего времени.
      Особенностью  нормирования труда является то, что  оно предполагает разделение всего персонала на ряд категорий, для которых устанавливается своя отдельная специфика нормирования, например, нормирование труда руководителей, специалистов и служащих, которое подразумевает нормирование конкретной управленческой функции, выполняемой отдельным сотрудником предприятия [1,12].
      Таким образом, важность и актуальность темы данной работы не вызывает сомнений, ибо в настоящее время независимо от принятых условий хозяйствования нормирование труда представляет единственный инструмент, с помощью которого можно обоснованно определять требуемую численность работников и количество рабочих мест, планировать использование рабочего времени, оценивать достигнутый уровень производительности (эффективности) труда работников и имеющиеся резервы его роста, обеспечить адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций- что является  необходимым условием эффективной жизнедеятельности любого предприятия.
      В связи с этим цель данной работы- это изучение нормирования труда руководителя по управлению персоналом .
      В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:
    обзор литературы по данной теме;
    изучение понятия, сущности и задач нормирования труда;
    рассмотрение особенностей нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;
    анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФРФ в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии;
    разработка мер по совершенствованию нормирования труда руководителей.
      Предметом исследования является- нормирование труда отдельных категорий персонала, объектом- группа по кадрам УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии. 

 

Глава 1. Теоретические основы нормирования труда специалистов 

      Понятие, сущность и задачи нормирования труда
 
      Нормирование  труда - это одна из отраслей экономической  науки, которая в тесной взаимосвязи  с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ [22].
      Нормирование труда на предприятии- основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.
      В современных условиях назначение нормирования труда-  это активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса. В соответствии с этим можно выделить ряд требований к нормированию труда [1,56]:
    максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;
    высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;
    комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно- технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;
    обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.
          Основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются [3,34]:
    анализ производственных возможностей рабочего места;
    изучение и анализ методов и приемов труда;
    проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;
    техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов выполнения нормируемой работы;
    определение величины нормы труда.
      Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.
      Нормирование  труда предполагает сопоставление  меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты  труда.
      Функции нормирования труда [17, 21]:
    устанавливает меру труда в виде норм;
    основа внутрипроизводственного текущего планирования;
    основа рациональной организации труда и производства;
    критерий эффективности трудовых процессов;
    мера вознаграждения за труд;
    рационализация производственных и трудовых процессов;
    обеспечивают нормальную интенсивность труда.
      На  предприятиях используется система  норм труда, отражающих различные стороны  трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
      Норма времени (Нвр)- это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
      Норма выработки (Нвыр)- это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
      Норма обслуживания (Н0)- это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.  
 Норма времени обслуживания (Нвро)- это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и так далее.

      Норма численности (Нч)- это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.
      Норма управляемости (Нуп)- определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. 
 По своему содержанию близка к норме выработки другая форма затрат труда- нормированное задание, то есть установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц).

      Применение  того или иного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов [10,119].
      Итак, нормирование труда призвано решать следующие задачи [23]:
    Повышение эффективного потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг).
    Повышение значимости экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны - и работодатель, и наемный работник - экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени.
    Отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства.
    Установление нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов.
    Социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре.
    Установление взаимосвязи нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.
      Нормирование  труда может охватывать основное и вспомогательное производства, труд живой и совокупный. Оно применяется для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, может распространяться на все категории персонала: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.
      Таким образом, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Нормирование труда является важной составной частью рациональной организации труда на предприятиях. 
 
 

      Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих
 
    Эффективность управленческого труда во многом зависит от правильности определения  трудоемкости отдельных видов выполняемых  работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:
      руководители;
      специалисты;
      технические исполнители.
      Труд  каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и сточки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия [10,235].
      Содержание  труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся  функций по координации, планированию контролю, подготовке, организации и управлению производством. Поэтому основным объектом нормирования являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.
      В зависимости от характера выполняемых  функций управленческий персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:
    руководители предприятия и их заместители;
    линейные руководители в цехах и на участках;
    руководители функциональных подразделений;
    специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;
    специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;
    служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.
      Разнообразие  выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при  переработке необходимой информации и принятия решений обусловливают  применение различных методик нормирования и видов норм.
      Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).
      Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5—6 до 8—10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.
      Нормирование  труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и так далее.
      Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных 
служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

      Наибольшие  нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах- от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Нп) может быть установлена по формуле:
Нп =(Кср)*Z,
  где Кс- коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе по количеству закрепленных за ними технологических операций;
  Z- наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30-50 человек);
  Ср- средний разряд работы в цехе;
  х- дробный показатель степени при  значении среднего коэффициента специализации;
  у- дробный показатель степени при  значении среднего разряда работы [10,236].
      Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости. 
 Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и так далее.

      Для функциональных руководителей число  подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя. Например, если руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы.
      Для специалистов осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы. Исходная формула имеет вид:
Нч=КХаУвZс,
  где К- постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;
  X, У, Z- численные значения факторов;
  а,Ь,с- показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления [10,237].
      Дальнейшая  детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность. 
 Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ. Например, в экономических службах соотношения между ведущими экономистами, экономистами первой и второй категории. 
 Существующие нормативы на конструкторские, технологические, чертежные работы, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических служб и других позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд значительного количества специалистов и служащих. 
 Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:

Нв= Тиз+ Топ + Тобс + Тотд.
      Затраты подготовительно-заключительного времени  имеют место у специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников, коллективного обсуждения методик выполнения и так далее. Оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное. 
 На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и других. При этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени [10,240].

      Таким образом, цель нормирования труда руководителей, специалистов и служащих- устранение нерациональных элементов трудового процесса, а следовательно, повышение эффективности управленческого труда.
      Задачи  такого нормирования охватывают:
    расчет и планирование численности руководителей, специалистов и служащих в целом по предприятию, по отдельным функциям управления и структурным подразделениям;
    формирование подразделений оптимального размера;
    распределение работ между исполнителями;
    составление штатных расписаний.
      Для нормирования труда руководителей  и специалистов используются следующие  нормативные материалы:
    нормативы обслуживания, регламентирующие число объектов, закрепленных за одним специалистом;
    нормативы соотношений численности, регламентирующие количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема инженерно-управленческих работ в условиях эффективного использования труда работников [25].

Глава 2. Нормирование труда руководителя по управлению персоналом

 
2.1. Общая характеристика УПФР в городе Чебоксары
Чувашской Республики- Чувашии 

     Управление  Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии (далее УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии). Организационно-правовая форма: государственное учреждение.
     Управление  входит в структуру ПФР и непосредственно  подчиняется ОПФР по Чувашской Республике - Чувашии (далее - Отделение).
      Управление является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий и другие счета в банках, может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
      Учредитель: Пенсионный фонд Российской Федерации, ул. Шаболовка, д. 4, Москва, 119991, который  был образован 22 декабря 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об  организации Пенсионного фонда  РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения России.
      Управление  в своей деятельности руководствуется  Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации, решениями  Правления ПФР, Исполнительной дирекции ПФР и Отделения, а также учредительными документами и документами, регламентирующими внутреннюю деятельность являются:
    Положение об Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации (государственном учреждени) в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии
    Положение о группе по кадрам Управления ПФР РФ в городе Чебоксары Чувашской Республике- Чувашии
    Положение о персонале Управления ПФР РФ в городе Чебоксары ЧР- Чувашии
    Трудовой кодекс РФ
     Основные  виды деятельности предприятия [11]:
    выявление, регистрацию и учет страхователей в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством;
    ведение государственного банка данных по всем категориям страхователей, в том числе по физическим лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию;
    организацию и ведение индивидуального (персонифицированного) учета сведений о всех категориях застрахованных лиц в соответствии с законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования;
    организацию работы по учету средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
    организацию работы по целевому использованию средств обязательного пенсионного страхования, а также контролю за их использованием;
    организацию работы по реализации прав застрахованных лиц, связанных с формированием и инвестированием средств пенсионных накоплений, а также осуществляет ее непосредственную реализацию;
      Миссия  предприятия: государственное управление финансами пенсионного обеспечения в Чувашской республике.
      Ключевые задачи Пенсионного фонда:
    учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
    назначение и выплата пенсий, социальных выплат.
      Организационная структура УПФР в г. Чебоксары  Чувашской Республики по сотоянию на 01.09.2011 имеет линейно- функциональный вид, которая состоит из линейных подразделений, выполняющих основную работу (начальник , его заместители) и специализированных обслуживающих функциональных подразделений (клиентская служба, отдел назначения, перерасчета, выплаты пенсий, социальных выплат, группа по кадрам, экономическая группа, юридический отдел и другие), (см. Приложение 1).
      Численность штата составляет 253 человека, средний  возраст определяется 35-36 годами, все сотрудники имеют высшее образование. Существующий уровень образования персонала позволяет предполагать высокий потенциал сотрудников в области усовершенствования деятельности и качества выполнения работы. Нехватка специалистов по состоянию на 01.09.2011 в Управлении не зафиксирована [12]. 

2.2. Анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии 

     Группа  по кадрам (далее - группа) является структурным  подразделением Управления Пенсионного  фонда Российской Федерации (государственного учреждения) в городе Чебоксары Чувашской Республики - Чувашии (далее -Управление) и находится в непосредственном подчинении начальника Управления.
      Группа  в своей деятельности руководствуется  Конституцией Российской Федерации и Конституцией Чувашской Республики, законами Российской Федерации и Чувашской Республики, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Президента Чувашской Республики, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и Кабинета Министров Чувашской Республики, приказами и распоряжениями Правления и Исполнительной дирекции Пенсионного фонда Российской Федерации, управляющего Отделением Пенсионного фонда Российской Федерации (государственным учреждением) по Чувашской Республике - Чувашии (далее - Отделение), в оперативной деятельности приказами и распоряжениями начальника Управления, а также настоящим Положением.
      Структура и штатная численность группы утверждаются начальником Управления в установленном порядке. На 1 сентября 2011 года  группа по кадрам состоит из 2 человек: начальника группы по кадрам и менеджера по управлению персоналом.
      Группа  осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими структурными подразделениями  Управления.
   Основными задачами группы являются [13]:
    Обеспечение соблюдения трудового законодательства в Управлении, защита прав работодателя и обеспечение льгот и гарантий сотрудников.
    Подбор и расстановка кадров.
    Учет, оформление и движение персонала.
    Организация работы с кадровым резервом.
    Организация и проведение в установленном порядке подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, адаптации вновь принятых работников, аттестации работников.
    Изучение и оценка деловых и моральных качеств работников, изучение 
    соответствия работников занимаемым должностям.

    Развитие средств стимулирования труда персонала.
     Группа  в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующие  функции:
    Подготовка, рассмотрение проектов приказов, других нормативных документов, относящихся к работе с персоналом.
    Консультирование работников Управления по вопросам их правового положения, соблюдения трудового законодательства.
    Определение совместно с руководством Управления и реализация мероприятий по кадровой политике ПФР.
    Прогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных должностей. Организация работы в целях обеспечения замещения вакантных должностей в Управлении.
    Организация проведения мероприятий по совершенствованию стиля и методов работы сотрудников Управления.
    Подготовка в установленном порядке предложений по представлению работников к наградам, присвоению почетных званий и другим формам поощрения, принятым в ПФР.
    Обеспечение разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций работников в соответствии с требованиями ПФР.
    Ведение воинского учета работников Управления, пребывающих в запасе и подлежащих призыву.
    Основными задачами нормирования труда работников кадровой службы являются [25]:
    установление необходимых затрат времени на выполнение отдельных работ (функций) теми или иными работниками в соответствии с должностными обязанностями;
    расчет нормированных заданий, обоснование объема работ, выполняемого одним исполнителем или коллективом;
    определение необходимой численности работников на уровне структурных подразделений кадровой службы;
    обоснование штатного расписания и установление оптимальных соотношений численности работников разных квалификационно-должностных групп.
      Анализ  нормирования труда, то есть изучение структуры затрат рабочего времени руководителя группы по кадрам УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии будет проводиться на основе карты самофотографии рабочего времени.
      Сбор  первичных данных проводился в течение  двух рабочих недель (десяти рабочих дней).
    Карты самофотографии рабочего времени за первую и вторую неделю наблюдений для 9-ти часового рабочего дня руководителя, представлены в таблицах 1 и 2 «Карта самофотографии рабочего времени руководителя» соответственно (см. Приложение 3 и 4). Для заполнения данных карт самофотографии рабочего времени использовались шифры элементов затрат рабочего времени, взятые из классификатора рабочего времени, представленного в таблице 3 «Классификатор рабочего времени руководителя» (см. Приложение 5).
      Обработка карт самофотографии рабочего времени  показывает, что за весь период наблюдения руководитель выполнял работы в следующем объеме: например, проведение собеседований по поводу приемов на работу новых сотрудников- 30 минут, проведение профориентационных кружков- 80 минут, контроль за заказами вакантных мест (просмотр заявок)- 445 минут (см. таблицу 4). 

    Таблица 4.
    Анализ  баланса затрат рабочего времени
Оперативное совещание с начальниками отделов  по текущим вопросам 140 мин.
Визирование бухгалтерских документов (платежные  поручения в банк,) 255 мин.
Телефонные  разговоры с ОПФР по Чувашской республике-Чувашии 205 мин.
Другие  деловые телефонные разговоры 510 мин.
Переговоры  с менеджерами фирм – кадровых центров (заключение договоров, обсуждение условий договоров) 160 мин.
Разбор  конфликтов между сотрудниками 90 мин.
Просмотр  заявок-требований от ОПФР по Чувашской республике-Чувашии 70 мин.
Нерегламентированные  перерывы В том  числе:
Из-за нарушений  трудовой дисциплины -личные телефонные разговоры, прием посетителей по личным вопросам, перерывы на чай (кофе и т.п.);
из-за нарушений  нормального хода технологического процесса – ожидание согласования решений, время на ремонт оборудования, повторна подготовка решений и т.д.)
205 мин.
100 мин.
105 мин.
Регламентированные  перерывы (обед, отдых, личные надобности и т.п.) 645 мин.
Контроль  за заказами вакантных мест(просмотр заявок) 445 мин.
Подготовка  отчетов, различных планов, учредительных, организационно-распорядительных и др.  документов 555 мин.
Анализ  показателей трудовой дисциплины, разработка мероприятий по ее укреплению 90 мин.
Прием посетителей по деловым вопросам 365 мин.
Служебные разъезды (дорога) 565 мин.
Участие в совещаниях ОПФР по Чувашской республике-Чувашии 250 мин.
Проведение  профориентационных кружков 80 мин.
Проведение  собеседований по поводу приемов  на работу новых сотрудников 30 мин.
Обсуждение  с заместителем (главным бухгалтером, начальниками отделов) деловых вопросов 280 мин.
Обход помещений управления (рабочих мест) 15 мин.
Посещение различных учреждений по деловым  вопросам (Госпожнадзор, Департамент  здравоохранения и др.) 265 мин.
Общественная  работа (обсуждение с профсоюзом различных вопросов, проведение субботников и т.п.) 60 мин.
Изучение  специализированной периодической  литературы и СМИ 60 мин.
Наведение порядка на рабочем месте 60 мин.
 
  Структура фактических затрат времени руководителя выглядит следующим образом: оперативное время занимает 4490 минут, время на обслуживание рабочего места- 60 минут, нерегламентированные перерывы составляют 205 минут, регламентированные- 645 минут (см. Приложение 6, таблица 5).
      Для обеспечения возможности анализа  затрат времени все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные, относительно самостоятельные группы. Для этого  необходимо определить затраты времени по каждому виду затрат, используя шифры классификатора, приведенного в таблице 3:
    

    где nij – затраты рабочего времени в j-й день наблюдения по i-му виду работ, мин.
    Затем, необходимо определить удельный вес  каждого вида затрат в суммарных  затратах:
    

    где N- общее время наблюдений, мин.
    Для нахождения величины N используем формулу:
    

    где Sj- количество часов, в течение которых в j-й день наблюдения не проводились, час.
    В данном случае значение для всех . Тогда:
    

    Та  как наблюдения проводились 2 рабочие недели (10 рабочих дней), то суммарный фонд времени составит 5400 минут ( ).
    Полученные  таким образом данные заносятся  в таблицу 6 «Анализ соответствия фактических затрат рабочего времени выполняемым функциям руководителя». При этом расхождение фактических и плановых затрат времени будет положительным, если фактические затраты времени больше плановых, и отрицательным, если фактические затраты меньше плановых (см. Приложение 7).
    Графа 2 таблицы  6 заполняется на основании экспертного опроса о целесообразной структуре затрат рабочего времени руководителя за весь период наблюдения для данного специалиста с точки зрения задач и целей организации, стоящих перед руководителем данного учреждения (см. Приложение 7). К сожалению, в данном конкретном случае, руководитель не имеет реальной возможности при составлении плана своего рабочего дня использовать «Золотого правила» (60х40) планирования. Поэтому план составлялся на 65% рабочего времени. Остальная часть фонда времени- период незапланированной активности. Оставшиеся 35% рабочего времени условно поделим на две части по 17,5%. Первая часть- период непредвиденной активности. Это резерв времени на превышение фактической продолжительности работ над плановыми значениями. Вторая часть- период спонтанной активности. Это резерв времени на выполнение работ, которые не были включены в план.
      Для оценки уровня нормирования труда могут использоваться такие показатели, как структура затрат, использование фонда рабочего времени, величина потерь и непроизводительных затрат и другое- отражающие как положительные стороны, так и существенные недостатки.
      Для оценки результативности использования  рабочего времени воспользуемся  коэффициентом экстенсивности, рассчитываемым по формуле [14, 54]:
      

  где П- регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе, мин.
        Ф- фактический фонд рабочего времени, мин.
      Таким образом, в данном случае, из таблицы 3 видно, что регламентированные перерывы за весь период наблюдений составляют 645 мин., нерегламентированные перерывы составляют 205 мин., а весь фонд рабочего времени составляет 5400 мин. Тогда:
      

      Регламентированные  перерывы в работе по принятому в  организации нормативу составляют 70 мин. в день (50 мин.- на обед и 20 мин.- на отдых и личные надобности) или 700 мин. за весь период наблюдения. Таким образом, максимально возможное значение коэффициента экстенсивности составляет 0,87. Но фактические затраты времени на обед и отдых ниже нормативных (плановых) затрат, а также присутствуют затраты на нерегламентированные перерывы, что говорит о нарушении режима труда и отдыха.
      Далее определяются показатели, характеризующие величину потерь рабочего времени по различным причинам.
      Коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от исследователя, рассчитывается по формуле [14,56]:
      

  где ПР- потери рабочего времени, зависящие от исследователя, мин.
      В данном случае, потери рабочего времени 100 минут. Тогда:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.