Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологические методы менеджмента на предприятии «Сибиряк»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


2. Анализ применения  социально-психологических  методов менеджмента  на предприятии  «Сибиряк» 

2.1. Характеристика деятельности  предприятия 

 Индивидуальный  предприниматель Мальцевских Павел Антонович действует на основании государственной регистрации МИ№ 32888 от 13.06.2009 ,  паспорт серии II–ЕС № 876341 (ИНН 144356147224). ИП Мальцевских П.А. работает на рынке розничной торговли продуктами питания в течение 8 лет. Местонахождение ИП Мальцевских П.А., магазины «Сибиряк»: Красноярский край, г.Красноярск, ул.Ястынская, 55.
 ИП  Мальцевских П.А., магазины «Сибиряк»  функционирует в целях полного удовлетворения нужд потребителя в продуктах питания различным слоям населения, что приносит ему большой доход.
Цели  деятельности индивидуального предпринимателя:
· стабильное получение прибыли;
· развитие розничной торговли продуктами питания на территории г. Красноярска, путем создания сети магазинов, объединенных общим названием «Сибиряк»;
 ИП  Мальцевских П.А. является собственником имущества.
 Земельная площадь, на которой расположена организация, является частной собственностью Мальцевских П.А.
ИП Мальцевских  П.А.:
    осуществляет лицензированную деятельность;
    обеспечивает своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат и гарантирует безопасные условия труда;
    осуществляет бухгалтерский учет; осуществляет оперативный учет;
 Для  реализации целей индивидуальный предприниматель  осуществляет в порядке установленном  законодательством следующий вид деятельности:
    Розничная торговля продуктами питания, которая включает в себя: 

    Хлебобулочные изделия 
    Молочная  продукция 
    Вино-водочная продукция 
    Пиво, газированная вода
    Кондитерская  продукция  
    Пирожные, торты
    Мясные  продукты (колбасы, полуфабрикаты)
    Рыбная  продукция
    Яйцо
    Сигареты
      Овощи-фрукты
    Мороженное
    Консервированные  овощи и фрукты
    Соки 

 Высокая конкуренция и ориентация на потребителя  с низким уровнем доходов требует  жесткого контроля соответствия цен  на продукцию средним показателям  рынка. Для обеспечения рентабельности торговых точек  возникает необходимость закупки товаров  основного ассортимента большими партиями у крупных оптовиков, так как в этом случае цены товара значительно ниже и дополнительно действует система скидок, зависящая от объемов закупок. Таким образом, можно проследить схему закупки товаров и проблему создания складских помещений  для хранения больших объемов продукции в соответствующих условиях.
 ИП  Мальцевских П.А., магазины в «Сибиряк» производит закупку товаров в пределах нескольких тысяч рублей, предоставляя потенциальному покупателю широкий ассортимент продукции. 
 Деятельность  предприятия розничной торговли продуктами питания, как и любого другого предприятия, зависит от спроса на продукции. В розничной торговле продуктами питания особое влияние оказывает фактор сезонности: декабрь – один из наиболее прибыльных месяцев в году, как для торговли , так и для сбыта продуктов питания, но при этом необходимо тщательно подобрать ассортимент в соответствии с запросами покупателей. В декабре особым спросом пользуются продукты, используемые для приготовления традиционных и праздничных блюд. В число лидеров спроса входят: вино-водочные изделия, консервированные овощи и фрукты, яйцо, мясная продукция.
 Спрос на аналогичные продукты возрастает в конце февраля, начале марта.  В апреле-мае наибольшим спросом пользуется другая группа товаров: макаронные изделия, консервированная продукция,  подсолнечное масло, уксус и лидер летней торговли – сахар. Изменение спроса обусловлено началом традиционного дачного сезона и подготовкой к нему.
 С наступлением теплой погоды особую позицию в  продуктах питания занимают пиво, соки, газированные напитки, минеральная вода. Увеличивается оборот креветок и других сопутствующих пиву товаров.
 Рекламная деятельность предприятия в отрасли  общественного питания осуществляется выпуском высококачественной продукции  и первоклассным обслуживанием, уютной атмосферой в зале, мелодичной музыкой, вывеской.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.2.Применение социально-психологических методов управления в условиях организации ИП Мальцевских П.А., магазины «Сибиряк» 

 Социально-психологические методы – это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:
         ? управление групповой  деятельностью и динамикой коллектива;
         ? взаимодействие коллектива и личности;
         ? психологию принятия решений;
         ? социально-психологический  климат;
         ? стиль управленческой деятельности;
         ? теорию конфликтов и проблему ведения переговоров;
 В теории управления человек рассматривается  как элемент и ресурс организации, основа ее существования и развития. Модель управления с помощью социально-психологических методов представлена на рисунке 1:
           
           запрос среды                                                                                     ответ организации

  Рисунок  1: Модель управления с помощью  социально-психологических методов 

 Следует отметить, что эта схема достаточно условна, так как на результат влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение работника, как результат его деятельности в организации, что является составной частью обратной связи.
 Работа  руководителя – это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его – сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.
 Руководитель  осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности  и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.
 Коллектив – это не просто группа людей  собранных под одной крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития,  становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию.
 В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:
Первая  стадия – коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.
Вторая  стадия – организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируется неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллективы в большей степени зависит от стиля управления им.
Третья  стадия – стабильная жизнедеятельность коллектива – характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющие влияние на личностные связи.
 Препятствием  в работе с коллективом организации  является его территориальная разрозненность. Формированием коллектива отдельного магазина занимается директор магазина, как подразделения организации, тогда как в офисе организации могут лишь знать о существовании такого работника, но оценить его рабочие и личностные качества практически не в состоянии. С недавнего времени «кастинг» продавцом стала проводить менеджер организации, занимающаяся налаживанием торговых связей и маркетингом, человек, не компетентный, выбирая продавцов и директоров магазинов исключительно исходя из личной симпатии, рискует нанести ущерб организации. Формированием «офисной» части коллектива занимается непосредственно генеральный директор ИП Мальцевских П.А., но и здесь набор и утверждение на должность происходит, к сожалению «по знакомству».
 Коллектив – это сложное социальное явление, обладающие рядом характеристик.  Коллектив организации  является официальным. Как и любой официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального коллектива не совпадают. Коллектив И.П. Мальцевских П.А. является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. 
 Социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение,  подражание, вовлечение, принуждение, понуждение,  побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
 В решении  задач морально-психологического воздействия  на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.
 Основной  акцент в организации И.П. Мальцевских П.А., сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику,  изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.
 Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также  оптимизацию рабочего места в  соответствии с нормами розничной  торговли  продуктами питания (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день работника торговли, поздравление именинника с днем рождения. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания.  Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом.
 Коллективы  различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологический климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.
 Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности своей  деятельностью и ее результатами. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их социально-психологической совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй – соответствие профессиональных и моральных качеств.
 Работники коллектива ИП. Мальцевских П.А., магазины «Сибиряк» соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, к сожалению, присутствует зависть к успехам других. Не существует близости и совпадения моральных позиций, однородности основных мотивов деятельности и устремления каждого члена коллектива, рациональное распределение функций коллектива, при котором никто не может добиться успеха за счет другого.
 Роль  непосредственного руководителя  и влияние администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность,  чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым. При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
 Часто в коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
 В целом  социально-психологический климат организации не благоприятный, отсутствует  доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, в то же время высокая эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива,  коллектив преимущественно женский.  
 Руководитель  – это профессиональный менеджер, главной целью, которого является повышения производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; это человек с широким диапазоном знаний, но его ценнейшим качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов.
 Для реализации этих функций руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять на три группы: профессиональные, личные и деловые.
 К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми служит необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей. Такими качествами являются:
? компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;
? широта взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;
? стремление к приобретению новых знаний, постоянно самоусовершенствование, критическое восприятие и переосмысление окружающей действительности; 
? поиск  форм и методов работы, помощь окружающих, их обучение;
? умение планировать свою работу;
 Личные  качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими также предпосылки к успешному руководству:
? высокие  моральные стандарты;
? высокий  уровень внутренней культуры;
? физическое и психологическое здоровье;
? высокий уровень внутренней культуры;
? отзывчивость и благожелательное отношение к  людям;
? оптимизм, уверенность в себе;
 Однако  руководителем человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
? умение создать коллектив, обеспечить его деятельность, поставить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролировать существование коллектива;
? доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
? контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;
? инициативность, оперативность в решении проблем  умение быстро выбрать главное, сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко  перестроиться;
? способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношением с окружающими;
? стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных;
 Руководитель, прежде всего, определяет как, какими способами нужно достичь, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию.
   Руководителя  организации можно охарактеризовать как эмоционального руководствуется, за основу берет свой прошлый опыт. Неуверенно себя чувствует в новой обстановке. Оценивает события главным образом по тому, что оставило след в его памяти. Все события связывает с личностью и личностными отношениями, хотя и обладает необходимыми деловыми качествами. Должность руководителя и лидерство не всегда совпадают между собой. Лидер определяет к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишнее подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждений и наказаний. В отличие от руководителей лидеры не контролируют окружающих, а строят отношения с последователями на доверии. Лидером организации является начальник отдела по работе с поставщиками – отражает интересы коллектива, следит за тем, чтобы конкретные действия каждого из членов коллектива не противоречили общим интересам и не подрывали единство коллектива.  В необходимых случаях она вступает в конфликт с администрацией. Бороться с этим практически невозможно, ибо давление на лидера приведет с противостоянию с администрацией.
 Стиль – это стабильно проявляющаяся  особенность взаимодействия руководителя с коллективом,  формирующиеся под влиянием объективных и субъективных условий управления, индивидуальных, психологических особенностей руководителя и решаемых задач.
      Существует  традиционное деление стилей на четыре типа:
? авторитарный (директивный, диктаторский, командный) – как правило, используется «жесткий», безапелляционный (не терпящий возражений) тон, единоличное принятие решений и слабый интерес к подчиненного. Указания и распоряжения отдаются в форме приказов, которые не подлежат обсуждению. Ограничиваются контакты с подчиненными. Не выносят критику в свой адрес. Позиция в группе – над коллективом. Совещания если и проводятся, то лишь формально, и решение принято задолго до них Руководитель сам много работает и заставляет работать других. К преимуществам такого управления можно отнести прежде всего четкость выполнения работы, жесткий контроль и высокая исполнительность. Недостатком является подавление инициативы у подчиненных, напряженные отношения в коллективе, высокие требования к самому руководителю.
? демократический (коллективный, коллегиальный) – как правило, принимаются коллективные решения, проявляется интерес к неформальному аспекту отношений. Инструкции отдаются в форме предложений, используется товарищеский тон, похвалы и порицания работников делаются в форме пожеланий, а запреты  -- с дискуссией. Позиция руководителя – внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а по ситуации в группе. За реализацию принятых решений отвечают все. Эффективность связана с более полной информированностью всех работников и членов коллектива.
? либеральный (нейтральный, анархический, попустительский) – характеризуется отстраненностью от дел коллектива, отсутствие похвалы и порицаний, никакого сотрудничества. Позиция руководителя не заметна, в стороне. Дела идут сами собой. Руководитель не дает указаний, и работа складывается из отдельных интересов или целей лидеров групп и подразделений. Некоторые склонны считать этот стиль управления полезным в творческих и научных коллективах.
? смешанный (как сочетание вышеназванных)
 В организации  И.П. Мальцевских П.А. используется смешанный стиль руководства: можно выделить сочетание двух стилей авторитарного и либерального. В отдельных ситуациях руководитель единолично принимает все решения, не спрашивая мнения или совета подчиненных, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание. В таком случае сотрудники относятся к навязанным руководителем решениям в основном безразлично исходя из позиции: «жираф большой, ему виднее» или негативно, радуются любой его ошибке. В результате  в организации формируется неблагоприятный социально-психологический климат, создается почва для развития производственных конфликтов.  Но управление с помощью авторитарного стиля может резко смениться на либеральный, когда руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет правила, а сам отходит на второй план. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с полученными результатами, получаемой возможностью реализовать свои творческие способности. Подчиненные избавлены от контроля, самостоятельно принимают решения и ищут пути их реализации. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный климат.
 Помимо  стилей управления существует четыре модели стиля руководства:
? Самостоятельный стиль – наиболее предпочтительный, когда руководитель склонен ориентироваться и на дело и на себя;
? Исполнительный, дисциплинированный, совещательный стиль – руководитель предпочитает ориентироваться преимущественно на других лиц,  коллектив, контакты с людьми и официальную субординацию.
? Административно-бюрократический, командный стиль – ориентация на себя и официальную субординацию;
? Творческий, гибкий, ситуативный стиль – выбор способа решения обусловлен индивидуальным подходом и ориентацией на комплекс ценностей, источники информации.
 Стиль управления может меняться в зависимости  от ситуации, руководитель должен постоянно совершенствоваться, уметь подбирать для каждой ситуации соответствующий стиль управления.
 Конфликт означает столкновение сторон, отсутствие согласия между ними. Сторонами конфликта могут быть группы и отдельные лица. Каждая сторона старается сделать так, что бы была принята ее точка зрения или цель. Нужно помнить, что в конечном итоге конфликт – это способ разрешения противоречий, которые не удалось разрешить другим путем.
Межличностные стили разрешения конфликтов.
В основе конфликта часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне нее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.