На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Исследование мотиваций и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
Институт  экономики и права
Кафедра «Менеджмент и маркетинг» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по   дисциплине: “Менеджмент“
на тему: “Исследование мотиваций и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации “ 
 
 
 
 
 

        Исполнитель:              студент гр.
 
Руководитель  работы:                                                                                            
 
 
 
 
 
 
 

2010
   СОДЕРЖАНИЕ: 
 

   Введение……………………………………………………………………..........................3
     Основные модели мотивации и методы стимулирование трудовой деятельности...4
      Основные модели мотивации………………..…………………………….……...4
      Основные методы стимулирования труда………………………………………10
    Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.
    2.1.    Краткая характеристика предприятия ОАО “Петро-Холод”………………..14
      2.2.  Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО “Петро-Холод”……………………………………………………………17
    Выводы и предложения по совершенствованию системы стимулирования                      и мотивации персонала предприятия ОАО “Петро-Холод………………………..21
    Заключение……………………………………………………………………………….....28
    Список  использованных источников…………..…………………………………..……...29 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Введение.
   Заинтересованность  предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.
   Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
  Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
         В России процесс формирования  систем стимулирования труда  происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
   Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества “Петро-Холод”, специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.
   Для достижения цели необходимо решить следующие  задачи:
    Изучить основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
    Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии ОАО “Петро-Холод”;
    Сделать краткие выводы и предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.
    Основы мотивации и стимулирование трудовой деятельности.
1.1. Основные  модели мотивации
      Вопрос о мотивации людей к  труду в нашей стране всегда  рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических позиций. Да, путем сочетания палочной дисциплины и идеологических лозунгов, пусть и неэффективно, но какое-то время заставить работать дружную семью народов удавалось. Но с течением времени глаза раскрылись даже у самых недальновидных, а дружная семья если не совсем распалась, то переживает хронические семейные неурядицы. Поэтому мы должны научиться мотивировать своих сограждан не только к добросовестному, но и к содержательному труду, ориентированному на создание научных и технических ценностей, конкурентоспособных в современном мире. Поэтому и мировой опыт в области мотивации должен пригодиться нам в первую очередь.
      В разных странах существуют  различные модели мотивации и  стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.
      В качестве базиса чаще всего  используются поведенческие модели  Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора,  которые призваны объяснить некоторые  существующие “странности” в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера. Почему трудящиеся иногда ломают “умные” машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.
      Но если необходимо перейти  от простого понимания сути  происходящего к конкретным и  эффективным управленческим действиям,  а именно таковы проблемы, стоящие перед большинством отечественных менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.
      Наиболее парадоксальный и значимый  результат получен в ходе исследований, проведенных Герцбергом с группой сотрудников. Им удалось установить, пусть и на малой и неслучайной (две профессиональные категории) выборке, что влияющие на мотивацию факторы можно разделить на две группы и что факторы этих двух групп независимы друг от друга. Собственно факторы неудовлетворенности (“гигиенические” факторы по Герцбергу) и удовлетворенности (соответственно факторы мотивации) могут быть любыми и зависеть от конкретной ситуации, но их различное и независимое влияние на поведение человека сохраняется.
      В работах других авторов ( Э.Майо, как представителя Ховторнской  группы, Э.Шейна и других ) рассматривается  более простой и, вместе с  тем, более прикладной аспект мотивации - а что же все-таки делать с данными конкретными людьми в данной конкретной ситуации. Рационально-экономическая теория говорит однозначно: платить и побольше. Однако наши национальные особенности в менеджменте, так это только то, что именно наши сограждане склонны тем меньше работать, чем больше получают. Теория ожидания (В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более практична и больше соответствует реальным условиям. Заметим, что при любом методе исследования обнаруживается, что социально-психологические тенденции деятельности, как отдельной личности, так и само - и взаимоуправляемых конгломератов личностей устремлены в будущее. Как частный случай такого подхода, теория ожидания показывает взаимосвязь отдачи людей от ожидаемого ими соответствия вознаграждения их усилиям.
      Социальная модель, к которой  привели некоторые из результатов  Ховторнских исследований, гласит, упрощенно, что одним из сильных мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения. Многими учеными этот вывод оспаривался и оспаривается, было выполнено несколько экспериментальных исследований, опровергающих социальную теорию. Однако возможно, что для России с ее разобщенным в условиях отказа от прошлых идеологических установок обществом, с настойчивым поиском национальной идеи социальная модель может оказаться весьма применимой и полезной. В особенности это актуально в условиях отсутствия гражданского общества в России (“наличие институтов и социальных групп, независимых от государства и отчасти помогающих ему в его деятельности” - по определению М. Левина, на которое ссылается Н. Верт в своей работе по истории России), призванного помогать общественному развитию и, в частности, повышению эффективности общественного производства (под которым теперь, вероятно, нужно понимать всю совокупность производителей, которые в России могут быть отнесены к семи различным укладам производства).
      Шейн предложил комплексную модель, в которой попытался объединить  часть из вышеперечисленных, однако  полученный гибрид во многом потерял практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих экспериментальных исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение.
      Позволим себе предложить некоторое  возможное развитие или прикладное  истолкование идей Шейна. В самом деле, фактически все упомянутые теории, как и теория Шейна, касаются различных сторон одной и той же проблемы - мотивации индивидуума к определенным действиям. Здесь отметим несомненную связь целеполагания и мотивации, так как мотивировать “вообще” нельзя, и действия, на выполнение которых мотивируется данный индивидуум, всегда имеют какую-то цель, т.е. есть цель и вытекающая из нее мотивация, которую различные теории рассматривают с разных сторон деятельности человека. Логично предположить, что с течением времени и в зависимости от изменения внешних условий и внутренних установок границы практического применения каждой из моделей будут смещаться, охватывая то более узкую, то более широкую область такого многогранного понятия, как “мотивация”. Поскольку этот процесс происходит непрерывно, то можно сказать, что области, охватываемые различными теориями и характеризующие мотивацию отдельной личности, находятся между собой в динамическом равновесии.
      Представители отечественной школы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:
    мотивы трудовой деятельности;
    мотивы выбора профессии;
    мотивы выбора места работы.
      Среди побудительных причин, заставляющих  человека заниматься трудом выделяют  следующие:
      1)побуждения общественного порядка;
      2)получение определенных материальных  благ;
      3)удовлетворение потребности в  самоактуализации, самовыражении, самореализации.
      В общем плане мотивы деятельности  человека можно разделить на  эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.
     Исторические сложившийся еще  в давние времена подход к  мотивации получил название метода “кнута и пряника”. Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, т.е. под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание.
      При анализе экономических систем  обычно исходят из эгоистических  мотивов (концепции “экономического человека”). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых.
      Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов ХХ века П.Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Сорокин провел ряд фундаментальных исследований и выявил ряд факторов и условий формирования альтруистических мотивов. Он выделил три типа альтруистов:
      а) “прирожденные”;
      б) “потрясенные или благоприобретенные”  (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится на два периода – доальтруистический и альтруистический;
      в) промежуточный тип, который  несет в себе черты как “прирожденных”, так и “благоприобретенных”  альтруистов.
      До последнего времени соотношению  эгоистических и альтруистических  мотивов в хозяйственной деятельности уделялось очень мало внимания. Теперь ситуация стала меняться.
      Что касается эгоистических мотивов,  то можно выделить две группы  таких мотивов по ориентации  на: процесс работы; результат работы.
      В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.
      Во втором случае могут быть  три основных мотива: значимость  работы; материальное вознаграждение; свободное время.
      В частности, материально вознаграждение  может иметь различные формы.  Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится  также уверенность в обеспеченности  работой, доступ к дефицитным  благам, социальная защищенность и т.д.
      Как показывают результаты социологических  исследований, мотивационная структура  существенно зависит от уровня  благосостояния, традиций, возраста  и других факторов.
      Как считает В.Магун, российское  население на первое место  ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и является одним из самых больших в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.
      В общем случае деятельность  людей направлена на достижение  следующих основных целей: 
      материальные блага;
      власть и слава;
      знания и творчество;
      4)духовное совершенствование.
      Целевая ориентация индивидуальна.  Она может изменяться по периодам  жизни человека и под влиянием  внешних факторов.
      Нельзя забывать, что в СССР  отношение к труду было совершенно другим, в корне отличным от японского и американского. У нас годами складывались особые трудовые отношения. У нас даже не было рынка производителя, от которого мы должны были перейти к рынку потребителя, в соответствии с общемировой тенденцией. Советские производители туалетной бумаги работали по плану, а их продукция с магазинных полок пропадала на полгода. Это уже не рынок производителей, которые ничего никому не диктовали.
      Американцы, к помощи которых  мы постоянно прибегаем в вопросах  менеджмента, давно по-другому смотрят на трудовые отношения и на принципы наемного труда. В США хорошо знают о неэффективности наемного труда, а мы еще этого не знаем. Во всем мире осуществлены многочисленные программы по превращению наемных работников в собственников или в партнеров хозяев предприятий. Например, программа “ESOP” (Employee Stock Ownership Plan — система участия работников в собственности) в США, осуществлявшаяся в конце 80-х годов, охватывала 10 тысяч компаний и 11 миллионов человек.
      Многие предприниматели в мире давно стремятся к тому, чтобы сделать своих работников партнерами, доходы которых образуются и за счет их труда, и за счет капитала предприятия. Это тоже приватизация, причем самая результативная. Каждый работник может и должен быть заинтересован в результатах бизнеса, должен чувствовать это на собственном заработке, участвуя в распределении прибыли, ощущая себя членом коллектива, который управляет деятельностью предприятия. Легче установить общие цели, когда все собственники имеют общий интерес - повысить производительность.
      Наемный труд и низкий уровень  моральной мотивации имели место  в свое время во всех странах.  В настоящее время многие поняли, что принципы наемного труда мешают росту производительности. Сегодня все знают, что отсутствие мотивации персонала снижает конкурентоспособность предприятия.
      Наемный работник потому и  ценит зарплату, что нанялся работать  за деньги. Он рассматривает свою  зарплату, как основной критерий  своей наемной деятельности. Результаты многих социологических опросов доказывают то, что промышленность России сегодня состоит из наемных работников. Согласно результатам одного из опросов, на вопрос, что им более всего необходимо для личного счастья 50,3% ответили - деньги. На втором месте с 12,5% оказалась успешная карьера. На третьем месте в “рейтинге счастья” — любовь с 11,1%. Желающих денег в четыре раза больше, чем карьеристов.
      Наемный работник подобен призывнику - оба являются “пушечным мясом”  и имеют немного возможностей  стать профессионалами, получая гроши и выполняя зачастую бесполезную работу. Наши маленькие зарплаты — следствие низкой производительности. Значительное повышение зарплаты возможно только при совершенствовании организации труда, о чем постоянно говорят нам иностранные консультанты.
      Время коллектива, состоящего только  из наемных работников, проходит. Для него сегодня целей уже  не найти: цели он будет искать  самостоятельно и совсем не  там где надо. Наемные работники  делают сегодня свое предприятие  абсолютно не конкурентоспособным, и чем дальше, тем больше.
      В настоящее время, действительно,  часто не учитывают (а многие  наши менеджеры и предприниматели, вероятно, и не знают), что мощные мотиваторы лежат в организационной и социально-психологических сферах, к ним относятся: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический климат, неформальные отношения, стиль управления. Это убедительно доказывает практика управления на современных предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2. Основные методы стимулирования труда

    В  условиях  перехода  к   рыночной   экономике   система   управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути,  эта система призвана создать  новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
    Основной  целью управления стимулированием  труда  является  обеспечение  роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности торгового предприятия.
    Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых  этапов работ:
    1. Выбор форм и систем заработной  платы представляет  собой  начальный этап организации стимулирования труда персонала. 
    2.  Построение  на  предприятии   тарифной  системы  заработной   платы представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной  квалификации  и где имеются существенные различия  в сложности выполняемых работ.  Зарубежный опыт  показывает,  что тарифная  система заработной  платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее  построения существенно различаются. В основе европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип дифференциации  окладов  (ставок)  в  зависимости  от  уровня   квалификации работников; американской — от сложности выполняемых  работ;  японской  -  от стажа работы в данной фирме.
    Определенное  распространение  в  нашей  практике  могут  получить  на предприятиях торговли так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях торговли для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации  работника (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной тарифной  системы или разработана предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы  на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.
    3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов  трудовой активности работников призвано усилить трудовую  мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за  текущие результаты  хозяйственной деятельности;  доплаты и   надбавки;   различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по  итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных  их  формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).
    Каждая  премиальная система включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования;  размеры  и  шкалу премирования; круг премируемых работников.
    Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие  выплаты, являются основой построения премиальной системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом.  Выбор  показателей  премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в  конечном  счете,  зависит действенность  премиальной  системы.  Во-первых,   показатели   премирования должны быть конкретными,  четко  сформулированными,  исключающими  различное толкование и  полностью  понятными  для работников.  Во-вторых,  выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна  содержать более двух  показателей премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.
    Размеры и шкала премирования определяют  величину  премии.  Для  этого  прежде всего устанавливается исходная база  премирования.  Она  представляет собой ту количественную характеристику (или степень  выполнения)  показателя премирования, начиная  с  которой  выплачивается  премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.
    Круг  премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем премирования; за его выполнение премируются  только  те  работники,  которые имеют к нему непосредственное отношение.
    Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.
    Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с  помощью которых компенсируются дополнительные затраты  или  сложные  условия труда  отдельных  работников.  Основными  их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей  основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим  структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное  время,  в выходные или праздничные дни и др.
    В условиях, когда владельцам или администрации  торгового  предприятия предоставлено  право  самостоятельно  определять  размеры  тарифного  оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную  часть  заработка работника  при  установлении  его  размера   (т.е.   без   специального   их выделения).
    Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников;  за  выполнение  заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки  обязанностей работников;  в связи  с юбилеями работников, выходом их  «а  пенсию  и  в  некоторых  других аналогичных случаях.
    4.  Индивидуализация  условий  материального   стимулирования  наиболее квалифицированных   работников  является  одним   из  современных  направлений  организации их стимулирования, широко используемых  в  зарубежной  практике.
    Эта  индивидуализация  обеспечивается  путем   внедрения   на   предприятиях торговли контрактной  формы  оплаты  труда.  Такие  индивидуальные  контракты заключаются  с  менеджерами,  специалистами  и  наиболее  квалифицированными рабочими (продавцами,  контролерами-кассирами)  торгового  предприятия.  Как особая форма  трудового  договора  индивидуальный  контракт  характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на  основе  подробного определения системы их взаимных обязательств.
    5. Планирование  средств  на  стимулирование  труда  осуществляется  в разрезе двух  основных  источников  формирования  этих  средств   —  издержек обращения и  прибыли предприятия, остающейся  в его распоряжении.
    В составе издержек обращения планируются  средства на оплату  труда  по установленным  на  предприятии  тарифным   окладам,   ставкам   и   сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат  к  тарифным  ставкам  и  окладам  в размерах,   предусмотренных   действующим   законодательством;   на   оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных  отпусков;  на  выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.
    В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок  и  доплат, не  предусмотренных законодательством или сверх размеров,  установленных действующим законодательством;  единовременных  поощрений   за   результаты труда; премий по итогам работы за  год (социальные  выплаты работникам  за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).
    В процессе планирования средств на стимулирование  труда  должна  быть обеспечена   достаточность   этих   средств   в   разрезе   отдельных   форм стимулирования, а также рост средней  заработной  платы  и  средних  доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.