На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Теории мотивации трудовой деятельности

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 20 М. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


АЛМАТИНСКИЙ ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ»
 
 
 
                                                                                 Факультет: культуры              
                  Кафедра: общеобразовательных  дисциплин
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
 
По дисциплине: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
На тему: «Теории мотивации трудовой деятельности»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила студентка:
  группы  401пв
                                                                                                     Почтарь
Алина Витальевна
Проверил:
доцент Сарсенбаева Л.О.
 
 
 
 
 
 
     Алматы, 2011
Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Понятие, сущность мотивации и  стимулирования……………………4
1.1.  Методы мотивации персонала……………………………………………...7
Глава 2. Теории мотивации персонала………………………………………….9
2.1. Теория  мотивации А. Маслоу………………………………………………9
2.2. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга…………………………12
2.3. Теория  мотивации Д. Макклеланда………………………………………..14
2.4. Теория  мотивации К. Альдерфера…………………………………………14
2.5. Теория  «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина……………15
Заключение………………………………………………………………………17
Список  использованной литературы………………………………………….18
 
 
 
 
 
 


Введение
     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации. Однако их объединяют два основных понятия: потребности и вознаграждение. Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно судить только по поведению и поступкам людей. Потребности служат мотивом к действию. Важно помнить, что у разных людей потребности различны, соответственно и ценности тоже, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Содержательные теории объясняют мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Для наиболее полного освещения темы рассмотрим теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, сущность, функции, методы стимулирования персонала.
Глава 1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования
 
     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание  философии управления персоналом.
2) создание  совершенных служб управления  персоналом.
3) применение  новых технологий в управлении  персоналом.
4) создание  и выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение  отдельной личности1.
     Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
     Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.
       Целью мотивации является формирование  комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели  с максимальным эффектом.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.
     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
Основными функциями мотивации являются:
1. побуждение  к действию,
2. направление  деятельности, контроль и поддержание  поведения.2
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы  - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели  - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
    Высокая текучесть кадров
    Высокая конфликтность
    Низкий уровень исполнительской дисциплины
    Некачественный труд (брак)
    Нерациональность мотивов поведения исполнителей
    Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
    Халатное отношение к труду
    Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
    Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
    Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
    Низкий уровень межличностных коммуникаций
    Сбои в производственном процессе
    Проблемы при создании согласованной команды
    Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
    Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
    Низкая эффективность методов нормативного описания труда
    Неудовлетворенность работой сотрудников
    Низкий профессиональный уровень персонала
    Безынициативность сотрудников
    Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
    Неудовлетворительный морально психологический климат
    Недостаточное оснащение рабочих мест
    Организационная неразбериха
    Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
    Неразвитость соцкультбыта предприятия
    Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
    Неналаженность системы стимулирования труда
    Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
    Низкий моральный дух в коллективе
    Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие3.
   Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.
 
1.1. Методы мотивации персонала
 
     Методы  мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации может быть разделена  на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов  управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).4
     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации
 
 


Глава 2. Теории мотивации персонала
     Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в  совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может  быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов5.
     Мотивация трудовой деятельности формируется  как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда  персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые  согласуются с внутренними мотивами работника.
     Существует  много теоретических и экспериментальных  подходов к изучению мотивации. Все  теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:  теории содержания;
                           теории процесса.
   Процессуальные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают  различные виды поведения через  полученные результаты, которые можно  измерить.
Содержательные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе.
2.1. Теория мотивации А. Маслоу
  Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.
1. Физиологические  потребности: являются необходимыми  для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое
2. Потребности  в безопасности: включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем. Проявлением потребности  в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные  потребности иногда называемые  потребностями в причастности. Это  потребности в привязанности,  принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. Потребности  в уважении включают внутренние  факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
5. Потребности  в самовыражении - потребность  в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Маслоу  выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных  потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Предложенная  Маслоу иерархическая концепция  мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.
Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.
Потребность в успехе предполагает стремление к  достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.
Если  сопоставить приобретенные потребности  по МакКлелланду с потребностями  в иерархии Маслоу, то потребность  успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
     Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.
     В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают  хорошую работу, работники с высоким  уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы  они могли получить признание  и уважение. Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.
     Существует  два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить  эту потребность:
1. Стремление  к личной власти предполагает  стремление к доминированию над  остальными для того, чтобы добиться  этого доминирования.
2. Социализированное  стремление к власти предполагает  обретение власти как средства  добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют  ее для мотивации и позитивного  влияния на других, а также  для обеспечения достижения групповых  целей.
     В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным  стремлением к власти, следует  тщательно искать и готовить для  важных руководящих ролей, кото-рые  позволят им использовать власть на пользу организации
 
2.2. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
     Теория  двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно  разделить на две части:
мотивирующие  потребности, определяющие удовлетворенность  работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);
потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы  получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).
В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:
высших  потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение  по службе;
десяти  низших потребностей.
На удовлетворенность  работой влияют (мотивирующие факторы):
достижения (квалификация) и признание успеха,
работа  как таковая (интерес к работе и заданию),
ответственность,
продвижение по службе,
возможность профессионального роста,
возможности личностной самореализации.
Мотиваторы  непосредственно вызывают удовлетворенность  трудом, высокий уровень мотивации  сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами  эффективного труда.
На неудовлетворенность  работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):
политика  фирмы и администрации, нравственный климат в организации,
условия работы,
заработок (в случае фиксированной зарплаты),
межличностные отношения c начальниками, коллегами  и подчиненными,
степень непосредственного контроля за работой.
Сами  по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение  порождает неудовлетворенность  трудом.
 При  улучшении гигиенических факторов  неудовлетворенность не ощущается,  но когда такое улучшение воспринимается  сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет  и удовлетворенности.
Теория  Герцберга тесно связана с  иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические  факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и  физиологические потребности) и  социальным потребностям по Маслоу. Они  устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.
 
2.3. Теория мотивации Д. Макклеланда
 
     Теория  мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается  тремя потребностями высшего  уровня:
потребность власти - потребность в навыках  влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии  на ход событий;
потребность достижения (успеха) - потребность принимать  на себя личную ответственность и  добиваться успешного выполнения заданий;
потребность причастности (присоединения) - потребность  в установлении и поддержании  межличностных отношений.
     Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания  и должности, где у него был  бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и  авторитет.
  Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения. Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.
 
2.4. Теория мотивации К. Альдерфера
     Теория  мотивации К. Альдерфера - теория мотивации  труда персонала, согласно которой  люди в своих мотивациях опираются  на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):
потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней  среде;
потребности связи, которые включают в себя отношения  человека с другими индивидами и  группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;
потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы  материальных и физиологических  желаний.
     По  К. Альдерферу движение от потребности  к потребности идет вверх и  вниз. В случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня, усиливается  степень влияния потребности  более низкого уровня и человек  переключает внимание на этот уровень.
 
  2.5. Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина 
Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут  быть использованы как мотиваторы в  условиях трудовых коллективов. Для  определения индивидуального сочетания  наиболее и наименее актуальных для  конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный  профиль, состоящий из следующих  мотивационных факторов:
Потребность в высокой заработной плате и  материальном вознаграждении.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах  своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
Потребность в социальных контактах: в общении  с широким кругом людей, легкой степени  доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
Потребность в завоевании признания со стороны  других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные  цели и достигать их.
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку  предусматривает обязательное сравнение  с другими людьми и оказание на них влияния.
Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.