На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ особенностей применения техники и технологии управления на примере предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Анализ  особенностей применения техники и  технологии управления на примере предприятия 
СОДЕРЖАНИЕ
 
 

    Введение
    Элементы процесса управления и его технология
    Технология управления на примере ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
      Характеристика ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
      Наём, отбор и приём персонала
      Адаптация, повышение квалификации как вновь принятого, так и постоянного персонала
      Мотивация и стимулирование труда
      Должностные инструкции
    Заключение
    Список используемой литературы
    Приложения
 

1. ВВЕДЕНИЕ 

       Управление  – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
       Технология  управления -  это последовательность и параллельность выполнения взаимосвязанных  операций по преобразованию предмета управленческого труда (информации) в продукт – управленческое решение.
       Технология  управления  персоналом – специфическое  направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять  людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.
       Управление  персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и  высшего звеньев управления.
       Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
       Управление  человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.
       Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.
       Цель  курсовой работы – изучение особенностей применения технологии и техники  управления на примере предприятия ....
       Задача  курсовой работы:
        Анализ особенностей применения технологии и техники управления
        Исследование технологии управления на примере предприятия
 
 
 

     2. ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА  УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО  ТЕХНОЛОГИЯ 

    Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
    В организации разрабатывается стратегия  управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
    В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
    Технико-технологические:
    1.1.   изменение структуры и форм  занятости, дифференциация персонала  и формирование «внутреннего рынка труда»;
      непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
    Личностные:
      пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
      ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
    Экономические и социально – политические
      аккумулирование передового опыта управления кадрами;
      создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
    Развитие теории управления:
      повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
      понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.
    Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего).  В связи с этим  новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
    Значимость  правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).
    При отборе кадров определённую помощь оказывают  различные источники информации, а именно:
        Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
        Фотография;
        Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
        Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
        Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
        Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
        Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
        Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
        Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
        Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).
(ПРИЛОЖЕНИЕ  №1)
       Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).
    Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как бы «циклическая» модель). (ПРИЛОЖЕНИЕ №2)
На каждом предприятии в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего  персонала, а также вновь принятого  персонала.
    Формы обучения могут иметь самые разнообразные формы:
      закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
      наставничество;
      ротация (работник переводится на новую работу для профессиональной дополнительной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
      курсовое обучение с отрывом от производства;
      техническая учёба;
      самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.
 

     3. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  НА ПРИМЕРЕ ОАО СМУ «ДАЛЬЭЛЕКТРОМОНТАЖ» 

    3.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО  СМУ «ДАЛЬЭЛЕКТРОМОНТАЖ» 

    Открытое  акционерное общество строительно  – монтажное управление «Дальэлектромонтаж» - специализированное предприятие, которое  производит электромонтажные работы на строительных объектах от проектирования до сдачи под ключ, в том числе и на объектах, связанных с освоением шельфа Сахалина. Предприятие создано в 1996 году в результате реорганизации монтажного управления треста «Дальэлектромонтаж», которое было организовано в 1962 году.
    Основная  производственная база предприятия  – цех по изготовлению монтажных изделий и заготовок, металлоконструкций, гаражей для автотранспорта и спецмеханизмов, участок производственно – технологической комплектации и материально – технического обеспечения расположена в г. Южно-Сахалинске. В состав акционерного общества входят также монтажные участки в городах Южно-Сахалинске, Охе, Корсакове, Холмске, Долинске, Поронайске, Невельске, Шахтёрске.
    СМУ «Дальэлектромонтаж» выполняет  следующие виды работ: проектирование электроустановок, пожарной сигнализации, производство строительных конструкций, изделий, монтаж и накладку технологического оборудования, монтаж металлоконструкций, распределительных электрощитов, электрические испытания и другие работы.
    Высокий профессиональный уровень подготовки кадрового состава позволяет решать самые сложные задачи.
    Специалисты фирмы устанавливали уникальное электрооборудование на перспективных  нефтегазовых месторождениях севера Сахалина, в рамках сотрудничества с российско-американским предприятием «Натчик», выполняли работы на платформе «Моликпак». За 1999 – 2001 годы управление включено в состав 150 лучших предприятий строительного комплекса России.
    Производительная  деятельность фирмы обеспечивается подобранным высококвалифицированным  персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом.
    Разработано положение, определены работники и  их обязанности, занимающихся управлением  персоналом в рамках разработанной  технологии процесса управления персоналом. Это не отдел, но выделенные специалисты разных отделов во главе с генеральным директором (в том числе работники отдела кадров, старший инженер-плановик, инспектор по технике безопасности и санитарии, юрист, председатель профкома).
    Принятая  организационная структура (линейная) совершенствуется в течение десятков лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:
    Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
    Согласованность действий исполнителей (например, в цех МЗМ доставлен для ревизии силовой трансформатор, который перед этим должен быть испытан и замерен, то цех наладки по звонку цеха направил специалистов для замеров, а отдел комплектации выписал по заявке необходимые материалы и всё это без каких-либо распоряжений руководства);
    Чётко выраженная ответственность (так за ревизию упомянутого выше трансформатора полностью отвечает начальник МЗМ);
    Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение; например, если в складе отсутствует необходимый автоматический выключатель по току и наполнению,  то начальник цеха по параметрам характеристик предлагает замену, согласовывает с производственным отделом, отделом комплектации и начинает работу. В то время как при официальной системе приёмки заказов – заказ должен вернуться в группу подготовщиков, а это потеря времени);
    Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    
    Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).
    В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:
    очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
    нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
    перегрузка информацией;
    концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).
    Очевидно, что для эффективной работы фирмы  нужны соответствующие кадры, которые  нужно подбирать, учить. 
 
 
 
 
 
 
 

    3.2 НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА 

    Рассмотрим  технологию управления персоналом ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»:
    ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» устойчиво  функционирующее многие годы предприятие  и первоначальный наём персонала  производится несколько иначе ввиду  того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.
    Таким образом, руководство планирует  отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному  знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).
    Первая  беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний  по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
    В фирме всех работников принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.
    При положительном решении вопроса  о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с  должностной и производственной инструкцией.
    После всех указанных процедур подписывается  приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.
    Фирма работает на перспективу, т.е. надеется выиграть тендер на электромонтажные работы на шельфе Сахалина; для чего уже за несколько месяцев штатное  расписание было дополнено специалистом по качеству, переводчиком, юристом, специалистом по монтажу вентиляции с оформлением сертификата на испытание систем вентиляции по Сахалину (получена лицензия).
    Из 4-х принятых на работу специалистов один не выдержал испытательного срока.
    Кандидаты на замещение инженерно-технической  должности предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3.3 АДАПТАЦИЯ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАК ВНОВЬ ПРИНЯТОГО, ТАК И ПОСТОЯННОГО ПЕРСОНАЛА 

    На  предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.
    Работника знакомят с коллективом отдела цеха), указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В связи с новым порядком лицензирования строительно-монтажных работ, все руководители подразделений должны подготовиться и сдать экзамены в межведомственной комиссии на знание как технических дисциплин, так и нормативных актах по своей производственной практике. Экзамены сдают в г. Южно-Сахалинске и в г. Хабаровке.
    Особое  внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.
    Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, проводят обучение рабочего персонала.
    В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение).
    Качество  подготовки рабочего персонала позволило  заключить договор на проведение работ на платформе «Моликпак» (трое рабочих постоянно командируются  на плавучую платформу сроком на 1,5 месяца), где требуется освоить  разговорный английский. Решается вопрос открытия участка монтажных работ на судостроительном заводе в г. Комсомольск – на - Амуре. На всех участках фирмы заканчивается оснащение компьютерами и другой оргтехникой. Инженерно-технические работники проходят специализированное обучение, а затем  и переподготовку рабочего персонала.
    Итак, профессиональное развитие персонала  в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»  направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение  квалификации, кадровый резерв, регулирование  карьеры и т.п.  Всё это так или иначе связано с обучением.
    Обучение  – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический  аспекты.
    Обучение  в фирме, в основном, организовано в малых группах; в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя  много ещё можно сделать. Обучение не носит разовый характер.
    Одно  из важнейших обязательных направлений  в обучении персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании. На предприятии используется более 50 видов станков и специальной  техники, ручного, электрифицированного инструмента, грузоподъёмных приспособлений. Обучение проводится по программам, утверждённым главным инженером фирмы, где требуется прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3.4 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА  

    Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что  является основой технологии управления персоналом.
    На  предприятии очень низка текучесть  кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники  трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом – мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.
    Одним из составляющих факторов мотивации  труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система  оплаты труда в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному расписанию), коэффициентов 1,6 и 1,5к заработной плате (северные надбавки и районный коэффициент) и  приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну. Например, в сентябре 2002 года приработок 4900 рублей. Эта сумма добавляется к окладу всех работников (от генерального директора до слесаря), на который и начисляются положенные коэффициенты. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.
    Задержки  по выплате заработной платы не бывает. За дополнительно внесённый вклад  работникам выплачивается премия, как  и ко дню строителя и к юбилейным  датам трудовой деятельности работника (50-летие, выход на пенсию и т.д.)
    В сравнении с другими строительными (и не только) фирмами работникам предприятия выплачивается высокая, стабильная оплата.
    За  выполнение строительно-монтажных  работ в сверхурочное время работникам выплачивается 1,5 ставки среднемесячной заработной платы за каждый час, отработанный сверх норматива.
    Заработок за такие выполненные работы доходит  до 25 тысяч рублей в месяц. На предприятии  полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии.
    Ещё одной мотивацией является возможность  проявления своих способностей –  реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими  профессиями; и не исключается возможность  перехода на более высокие должности на другие предприятия (а предложений бывает много).
    Проведение  коллективных мероприятий на фирме, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.
    Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом. 
 
 
 
 

    3.5 ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ  

    Основная  цель в процессе организации управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной  инструкцией.
    В ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»  разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.
    Для обеспечения выполнения функций  указанных подразделений разработаны  должностные инструкции для всего  персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.
    Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений  условий работы) вручаются под  роспись каждому исполнителю.
    Должностная инструкция мастера электромонтажной мастерской ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» представлена в ПРИЛОЖЕНИИ №4
    Особенностью  должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.
    Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью  кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.
    Целью кадрового планирования является обеспечение  работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
 

    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
 
 
          Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2000г. с.311
          Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции – М., 2001 г. с.422
          ГОСТ. 36 – 90 «Унифицированная система документации. Требования к оформлению документов»
          Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность        М., 2001 г. с. 243
          Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение  М., 2001 г. с.196
          Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента   М., 2000 г. с.276
 

6. ПРИЛОЖЕНИЯ 

ПРИЛОЖЕНИЕ  №1: процесс набора и отбора кадров
 
ПРИЛОРЖЕНИЕ №2: модель систематического обучения
 
 


 



  
 
 
 
 
 

 

  
ПРИЛОЖЕНИЕ №4 Должностная инструкция мастера электромонтажных мастерских ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»

1.Общая  часть
        электромонтажная мастерская
        мастер
        эта должность подчинена и получает приказы, рабочие распоряжения от начальника электромонтажных мастерских
        должностные распоряжения Вы можете получить от главного инженера управления
        эта должность даёт распоряжения и методические указания бригадиру, а также членам бригады (электрослесарям, электрогазасварщикам, токарю)
        исполнителя этой должности замещает начальник электромонтажных мастерских
        исполнитель этой должности замещает начальника электромонтажных мастерских
        закрепление в должность
       Работа  на данной должности требует от работника  следующей квалификации:
               1.8.1. Образование – средне-техническое
               1.8.2. Специальность – электрик
               1.8.3. Минимальный рабочий стаж  – 3 года 
2. Цели
       Руководство организации для должности мастера  определило следующие цели:
       2.1. выполнение в установленный срок  заказов на изготовление электромонтажных изделий, металлоконструкций, выдаваемых службой подготовки предприятия
       2.2. выполнение оформленных заявок  участков электромонтажных работ.
3.  Функции  мастера электромонтажной мастерской  ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»
№ п/п
Перечень
Периодичность и срок выполнения
1.
Инструктаж  рабочих по технике безопасности, выдача заданий
Ежедневно и при изменении условий
2.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.