На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Адаптация персонала при реорганизации компании

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Содержание. 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение  - - - - - - - - - - - 1
      Теоретическая часть - - - - - 2
      Роль  адаптации в системе  управления персоналом компании - 2
      Организация эффективного управления адаптацией - - - - 8
      Практическая  часть - - - - 23
      Заключение. - - - - 30
      Список  литературы- - - 31  
 

      Введение.
      В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов, заявили, что их компании не предпринимают  никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть – 80% компаний – рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса.
      Адаптация персонала является необходимым звеном кадрового менеджмента. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения. Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или выдают всем пришедшим «Справочник сотрудника». Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.
      Целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.
          Задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; анализ зарубежного опыта и попытка дать характеристику положению вещей в области управления адаптацией. 
 
 
 

      Глава I. Теоретическая часть

     1. Роль адаптации  в системе управления  персоналом компании

     Преимущества  адаптации

 
     Потребность в формировании системы адаптации  возникает на этапе активного  развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
     Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - это процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни.
     В пользу адаптации красноречиво говорят  следующие цифры. Порядка 80% людей, уволившихся  в первые полгода-год работы, принимают  решение об уходе из компании в  первые две недели.
     Почему  так случается? Обычна ситуация, когда  новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причины тому могут быть разные. Например, информация о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе его собеседований с представителями службы персонала и непосредственным руководителем, не соответствуют истинной ситуации, или же, приступив к работе, сотрудник оказывается в ненамеренно созданном информационном вакууме, что влияет как на объективные результаты его работы, так и на его личную удовлетворенность.
     Консультанты  утверждают, что в случае успешной адаптации сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев, а в случае спонтанного развития - только по истечении года.  

     Цели  адаптации
     Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.
     1.Ускорение  процесса вхождения нового сотрудника в должность:
    достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
    уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
     По  результатам исследований, только к  концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.
     2.Сокращение  уровня текучести кадров:
    снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
    снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Этапы адаптации.

      До  начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных  мероприятий. Если есть возможность  дифференциации, то наполнение адаптационной  программы лучше всего сделать разным.
      Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д.
      Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.
      Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.
      Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.
      Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.
      Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно.
      Виды  адаптации
      Суммировав  высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:
      По отношениям субъект-объект:
      активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
      пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
      По воздействию на работника:
    прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
    регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
      По уровню:
    первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
    вторичная — при последующей смене работы.
      Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два  вида адаптации:
    адаптация работника в новой должности;
    адаптация работника к понижению в должности;
      В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
      По направлениям:
    производственная;
    непроизводственная.
      Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.
      Попытаемся  раскрыть значения некоторых из приведенных  типов адаптации:
      Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
      Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4]. 

      
      [1]
      Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).
      Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [3, 4].
      Много внимания психофизиологической адаптации  уделено в учебном пособии  Веснина.
      Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
      Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [3, 4].
      Сущность  остальных форм адаптации понятна  из названий.

     Аспекты адаптации

     Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:
    организационный, или введение в компанию;
    социально-психологический, или введение в коллектив;
    профессиональный, или введение в профессию;
    психофизиологический.
     Организационная адаптация
     Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании:
     •каковы стратегические цели и приоритеты компании?
    какова ее структура?
    как осуществляется управление?
    кто принимает решения?
    что можно делать и чего нельзя?
    как оформить командировку?
    где находится IТ-отдел?
    как решать бытовые проблемы?
     Организационная адаптация - один из самых сложных  этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает  получение и анализ большого объема информации.
     К сожалению, немногие предприятия в  состоянии обеспечить сотрудников  необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.
     Социально-психологическая  адаптация
     Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.
     Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь  по большому счету компании надо постараться ему понравиться.
      2. Организация эффективного управления адаптацией.
      Управление  процессом адаптации  — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [3].
      Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
      Разработка  мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [3].
      Цели  и задачи системы  управления адаптацией
      Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют  большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
      Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
      Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и могут быть представлены в виде схемы: 

      
      [1]
      Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:
    организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
    проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
    интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
    специальные курсы подготовки наставников;
    использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
    выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
    подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [1].
      Функции и направления  деятельности подразделений
      Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:
      1. Выделение соответствующего подразделения  (бюро, отдела) в структуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.
      2. Распределение специалистов, занимающихся  управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
      3. Развитие наставничества, которое  в последние годы на наших  предприятиях незаслуженно забыто [1].
      Если  говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров и Еремин распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации: 

      Функции и мероприятия  по ориентации       Обязанности
      непосредственного руководителя       менеджера по персоналу
      Составление программы  ориентации       Выполняет       Ассистирует
      Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами  
       
      Выполняет
      Объяснение задач  и требований к работе       Выполняет  
       
      Введение работника  в рабочую группу       Выполняет  
       
      Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников       Выполняет  
       
      [2]
      Как мы видим, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе. Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах — от «введения в должность» до завершающих этапов адаптации.
      По  его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета…Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации» [4].
      Непосредственно процесс адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.
      В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  работником, узнавать об успехах и  помогать устранить проблемы. Это  позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
      Руководителю  целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно  держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [4].
      Со  всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть  организаций не может себе позволить  не то что организовать отдельное  подразделение, выполняющее исключительно  функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.
      Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.
      Социально-психологической адаптации руководителей также уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня» [4].
      В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения  функций по адаптации персонала  между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально  приблизиться.
      Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
      Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
      Подразделение по управлению профориентацией  и адаптацией должно выполнять следующие функции:
    изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
    наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
    расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
    отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
    организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
      В обязанности профконсультанта входят:
      1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.
      2. Сбор, накопление информации, изучение  и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии.
      3. Участие в найме и отборе  персонала.
      4. Организация (совместно с администрацией  школ) работы по профориентации школьников.
      5. Налаживание связей с ПТУ.
      6. Организация оборудования кабинета  профориентации на предприятии.
      7. Оказание помощи ПТУ и школам  по оборудованию тематических стендов профориентации.
      8. Организация разработки профессиограмм.
      9. Организация тематических вечеров  для школьников.
      10. Проведение в школах лекций, семинаров  с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
      11. Организация в школах выставок  литературы о выборе профессии.
      12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.
      13. Организация лектория для родителей  школьников по вопросам профориентации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.