Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда в строительстве

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство образования Республики Беларусь
Учреждение образования
Минский государственный архитектурно-строительный колледж 
 

Специальность 2-25 01 10 «Коммерческая деятельность» 
 
 
 
 
 

Курсовая работа 

Тема               Организация оплаты труда в строительстве 

Предмет          Экономика предприятий 
 
 
 
 
 

Учащаяся ____________________   Гуз И. С.
                                         (подпись) 

Группа № 6692 курс 2 
 
 
 

                                                  Работа защищена с оценкой _____   _____
                                                          (оценка)       (дата) 

                                                  Руководитель ______                    Дегалевич Н.В.
                                             (подпись) 
 
 
 
 
 

Минск 2008
Содержание:
Стр. 

Введение                                                                                                              4 

1.Формы и системы оплаты труда в строительстве                                        5                             
                             
2.Повременная форма оплаты труда                                                               18                                        

3.Сдельная  форма оплаты труда                                                                     20                                                                 

Заключение                                                                                                         25 

Расчетная часть                                                                                                  26 

Список литературы                                                                                            40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов. 

      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Именно в этой курсовой работе рассматриваются  формы и системы оплаты труда в строительстве. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. Формы и системы оплаты труда в строительстве 

      Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от её сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. (ст.57 ТК РБ).
      Формы оплаты труда определяются на основе принципов установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение некоторого времени.
      Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.
      Формы и системы труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
      Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
      Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.
      Заработная плата оценивается как номинальная и реальная.
      Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.
      Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.
      Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы её формирования (табл. 1). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 1. Функции заработной платы и принципы её формирования. 

Функции заработной платы Принципы формирования 
заработной платы
Основной  источник повышения 
благосостояния
Распределение по количеству 
и качеству труда
Главный стимул развития производства Материальная заинтересованность в высоких 
конечных результатах труда
Общие (свойственны и другим 
видам личных доходов) 
  обеспечивают работникам  
  и членам их семей необходимые 
  жизненные блага для 
  воспроизводства рабочей силы 
  и всестороннего гармоничного  
  развития личности; 
  средство распределения    
  жизненных благ; 
  средство формирования  
  платежеспособности спроса     
  населения; 
  средство поддержки  
  материального благосостояния 
 
Сочетание индивидуальных интересов с коллективами на основе развития коллективных форм организации труда
Специфическая 
  материальное стимулирование
Постоянное повышение реальной 
заработной платы рабочих и  
служащих
Экономическая Опережающие темпы роста  
производительности труда по  
сравнению с увеличением его 
оплаты
Социальная Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий
  Неограниченность заработной платы
  Усиление социальной защищенности работников
 
 
 
 
 
 
    По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).
    Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.
    Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает различные виды доплат, приработки, надбавки и премии к основному заработку. 

     Различают следующие формы и системы оплаты труда (табл. 2). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. 

     Таблица 2. Формы и системы оплаты труда 

    Формы оплаты Системы оплаты
    Повременная        заработная плата
    простая повременная (почасовая, поденная (посменная), понедельная, помесячная) повременно-премиальная измерения дневной выработки двух или нескольких ставок заработной платы штатно-окладная
    Сдельная заработная плата прямая сдельная косвенно-сдельная
    сдельно-премиальная
    аккордно-сдельная
    сдельно-прогрессивная
    индивидуальная
    коллективная (бригадная)сдельная
    Бестарифная (контрактная)  
 
     Важным моментом в выборе форм и систем оплаты труда является выявление принципа оценки меры труда для его оплаты, т.е. учет количества труда. Учет количества труда может производиться на основе количества:
      рабочего времени (повременная форма заработной платы);
      произведенного продукта труда, его реализации (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных или коллективных результатов.
      Выбор форм и систем оплаты труда зависит от многих факторов, например:
      характера трудовых функций и содержания труда;
      назначения выпускаемой продукции;
      темпов и уровня развития производства;
      емкости рынка сбыта;
      трудовых ресурсов предприятия;
      уровня безработицы и др.
 
      В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:  

      осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
 
      дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
 
      систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
 
      превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
 
          предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
 
      Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
      Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). 

      Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: 

      -          межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); 

      -          отраслевом или региональном; 

      -     производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
      Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др. 
 
 
 

Сущность и теоретические основы оплаты труда в Республике Беларусь 
 
 

     Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
     Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.
     С помощью тарифной системы при различных экономических условиях возможно обеспечить: 

    единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд;
      дифференциацию основной части заработной платы в зависимости        от признаков, характеризующих качество их труда. 

     Единая тарифная сетка  была утверждена 01.01.1996 г. Постановлением Министерства  труда   Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.
     В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне    тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый -  6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.
     При составлении тарифных сеток используются различные методы (системы) оценки работ и классификации профессий, разрабатываемые для данной отрасли. Среди важнейших методов оценки работ можно назвать метод рядов, классификационный, балльной оценки и метод пофакторного сравнения. Процедура оценки выполнения работ (или аттестации работника) сложная и требует больших затрат.
     Единые отраслевые тарифные сетки закрепляют в качестве обязательных минимальный уровень тарифных ставок и соотношений между ними и разрабатываются на основании Единой республиканской тарифной сетки. Такие сетки служат базой для разработки конкретных тарифных условий оплаты на предприятиях. На каждом из них в зависимости от финансовых возможностей, положения на рынке труда и других факторов устанавливаются конкретные размеры тарифных ставок (но не ниже установленных государством, общенациональными и отраслевыми коллективными договорами), а также диапазон ставок в пределах каждой квалификационной группы и разряда, надбавки за стаж и профессиональное мастерство и др.
     Сейчас в Республике Беларусь действует 27-разрядная Единая тарифная сетка (табл. 3). 

Таблица 3. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь 

Разряды 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Тарифный коэффициент 1,16 1,35 1,57 1,73 1,9 2,03 2,17 2,32 2,48 2,65 2,84
Разряды 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
Тарифный коэффициент 3,04 3,25 3,48 3,72 3,98 4,26 4,56 4,88 5,22 5,59 5,98
 
Разряды 24 25 26 27
Тарифный коэффициент 6,40 6,85 7,33 7,84
 
      На основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (тарифных коэффициентов сетки) и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников.
     Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.
     Предприятия сферы материального производства размеры тарифных ставок и окладов работников устанавливают самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.
     Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для определения месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается Постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.
     Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
     При этом организации, у которых уровень тарифной ставки первого разряда превышает уровень этой ставки, установленный для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, дальнейшее ее повышение осуществляют в прямой зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года.
     Тарифные ставки (оклады)работников организаций, финансируемых из бюджета, рассчитывается: тарифная ставка 1-го разряда, утверждённая правительством РБ * тарифный коэффициент из ЕТС * корректирующие коэффициенты.
     Для расчёта тарифных ставок рабочих, не тарифицируемых по разрядам, применяются кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда: тарифная ставка 1 разряда * коэффициент кратности. (Многие машинисты строительной техники)
     По технологическим видам, производствам и видам деятельности работы разделены на 9 категорий сложности. В зависимости от этого применяются коэффициенты повышения ставок от 1 до 1,9. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы, включая подсобное производство, относятся к 3-ей категории сложности, к которым применяется коэффициент 1,2. Например, при принятии Правительством ставки 1-го разряда 1000 руб. для строительных рабочих эта ставка будет 1000 * 1,2 = 1200 (Самый высокий коэффициент - 1,9 – применяется при строительстве метрополитена). (С 2007 года применение коэффициентов носит рекомендательный характер)
      В организациях, где невозможно подсчитать рост объема производства в сопоставимых ценах или отсутствуют возможности дальнейшего увеличения объемов
      производства в силу максимального использования производственных мощностей или особенностей технологического процесса, по решению органа, уполномоченного управлять государственным имуществом, могут, использоваться другие экономические показатели (производительность труда и другие, характеризующие эффективность работы организации).
      Рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах и других показателей хозяйствования учитывается нарастающим итогом с начала года. В случае создания организации в течение года показатели учитываются нарастающим итогом с начала деятельности.
      В организациях, где невозможно подсчитать рост объема производства в сопоставимых ценах или отсутствуют возможности дальнейшего увеличения объемов производства в силу максимального использования производственных мощностей или особенностей технологического процесса, по решению органа, уполномоченного управлять государственным имуществом, могут, использоваться другие экономические показатели (производительность труда и другие, характеризующие эффективность работы организации).
      Рост  объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах и других показателей хозяйствования учитывается нарастающим итогом с начала года. В случае создания организации в течение года показатели учитываются нарастающим итогом с начала деятельности.
      Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц.
      Исходя  из сложившейся практики тарификации  рабочих по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (ЕТКС) и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производится по 8 разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики 7-го и 8-го разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда Республики Беларусь по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.
     В целях дифференциации оплаты труда  рабочих по технологическим видам  работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения. Рассчитанные с применением этих коэффициентов тарифные ставки образуют новые их размеры.
     При определении ставок и окладов  на предприятии учитывают, что ставки и оклады должны обеспечивать:
    обоснованные различия в заработной плате в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ;
    повышение материальной заинтересованности в результатах труда и максимально возможное воспроизводство рабочей силы;
    создание необходимых условий для применения прогрессивных форм оплаты труда и реализации принципа равной оплаты за равный труд;
    выделение по уровню оплаты работников, труд которых в наибольшей степени определяет конечные результаты деятельности предприятия.
     Тарифно-квалификационные справочники представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях.
     В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса  отнесение выполняемых работ  к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД), иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.
     ЕТКС  содержит типовые перечни работ  и профессий рабочих, сгруппированные  в разделы по видам производств и работ. Разделы ЕТКС объединены в отраслевые выпуски справочника по признаку их отраслевой принадлежности. ЕТКС состоит из 72 выпусков.
     Разработка, совершенствование и издание  данных справочников осуществляются с  учетом заявок от юридических и физических лиц Научно-исследовательским институтом труда Министерства труда и социальной защиты.
     Тарификация работ - определение разряда работ или его отнесение к той или иной группе оплаты в зависимости  от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.
     Тарификация рабочих - присвоение квалификационных разрядов рабочим. Проверку знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕКТС проводит специальная тарифно-квалификационная комиссия. Но присвоение или повышение разряда производится при условии потребности производства в специалистах данного разряда.
     Квалификация  отдельных групп рабочих (например, водителей автотранспорта) устанавливается не при помощи тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.
     По  каждому тарифному разряду (выполняемой  работе) и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от установленных размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки (сдельные расценки) и оклады по разрядам работ и профессиям.
     В соответствии с тарифной системой на предприятии применяются следующие способы начисления заработной платы: помесячная, поденная и почасовая оплата.
     При помесячной оплате заработок работника  определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней.
     При поденной оплате размер заработка работника  рассчитывается на основе дневной тарифной ставки и количества фактически отработанных дней (смен).
     При почасовой - исходя из часовой ставки работника и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.
       При достаточной разработанности  тарифной системы она все-таки не совершенна и имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д. Этот недостаток устраняется с помощью практики установления систем надбавок и доплат, а также премий. 
 

Основные  виды дополнительной оплаты труда 

     Работники предприятия, как правило, ежедневно  трудятся в течение одинакового  времени, но получают разное вознаграждение за труд. Это объясняется тем, что у людей не одинаковые физические и интеллектуальные способности. Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации и индивидуализации труда, равно как и его оплаты. Это достигается с помощью различных комплексных систем.
     Такие системы представлены совокупностью  нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов производств и т.д.
     Наиболее  распространена в практике хозяйствования система доплат, надбавок и премий.
     Основное  назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании:
      повышения работником квалификации и уровня мастерства;
      длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности.
      Выплата таких надбавок не связана с возложением  на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия.
      При этом критериями профессионального  мастерства работника чаще всего выступают следующие:
      обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
      строгое соблюдение технологической дисциплины;
      обслуживание важнейших участков и выполнение работы повышенной сложности;
      выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.
      Различают следующие выплаты компенсационного характера (табл. 4). 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 4. Основные виды дополнительных выплат работникам 

    Виды  выплат стимулирующего характера Виды выплат компенсирующего характера, связанные с условиями
труда и  режимом работы
Надбавки  к тарифным ставкам и окладам  (за  профессиональное мастерство,  высокие  квалификационные классы, высокие достижения в труде и т.д.) Доплаты за условия  труда (за работу в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и вредных условиях труда)
Надбавки  к заработной плате за продолжительность   непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) Доплаты    к    тарифным    ставкам (должностным окладам) за работу в  зонах радиоактивного загрязнения
Премии  за производственные результаты,   включая  премии за экономию    конкретных    видов материальных ресурсов и др. Выплаты надбавок за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями
Премии, выплачиваемые за счет средств специального  назначения   и   целевых   поступлений, единовременные поощрения Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме
Вознаграждения по итогам годовой работы Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных  работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно
Ежегодные доплаты  к  отпуску (материальная помощь к отпуску) Надбавки к  заработной плате за каждые сутки, выплачиваемые с момента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия, в котором работник работает(работники связи, железнодорожного, автомобильного транспорта и др.)» и другим работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер
Суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива в денежной форме Надбавки за подвижный и разъездной характер работ для работников, непосредственно занятых в строительстве, реконструкции и капитальном ремонте, а также при выполнении работ вахтовым методом в случаях, предусмотренных законодательством
  Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время
  Оплата работникам за дни отдыха (отгулы)
 
 
      На  предприятиях применяется также оплата за неотработанное время:
      оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
      оплата специальных перерывов в работе, в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготных часов подростков;
      оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
      заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы, и другие виды выплат.
      Тарифная  система, система надбавок и доплат могут дополняться премиальной  системой.
      Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, а с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.
      Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности, определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.
      По  своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:
      премии за основные результаты хозяйственной деятельности;
      премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
II. Повременная оплата  труда 

      Повременная заработная плата  определяет размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). Причем под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя.
      Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени: в сборочных производствах, где темп труда задается движением конвейера, или в аппаратных производствах на предприятиях химической промышленности, в гальвано-производствах и т.п.). Если говорить обобщенно, то повременная форма труда преимущественно используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства.
      Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно-премиальная; измерения дневной выработки; двух или нескольких ставок заработной платы; штатно-окладная.
      При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.
      При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по формуле
      ЗПЧ = TC1 * Т * КТ,
      где TC1 - тарифная ставка первого разряда, ден. ед.; Т -количество отработанных часов за месяц; ч; Кт - тарифный коэффициент соответствующего разряда.
      При поденной (посменной) оплате труда (ЗПД) заработная плата работника находится по формуле
      ЗПд = ТСд.*n,
      где ТСД - дневная (сменная) тарифная ставка, ден. ед.; п - количество отработанных дней (смен) за месяц, дней (смен).
      При повременно-премиальной системе оплаты работнику дополнительно выплачивается премия, и заработная плата (ЗППП) определяется по формуле
      ЗПпп= ЗПч ). (1+П/100),
      где П - процент премии, % .
      При системе измерения дневной выработки размер заработка рабочего определяется умножением почасовой ставки на число отработанных часов. Данная система получила широкое распространение на промышленных предприятиях США.
      При системе двух (или нескольких) ставок заработной платы устанавливаются две (несколько) часовые ставки: одна для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20% выше) для тех, кто ее перевыполняет. Эта система применяется в случаях, когда необходимо обеспечить выполнение высоких норм в жестких пределах. Если рабочий не выполняет норму, его труд оплачивается по более низкой тарифной ставке (обычно ниже основной на 20%), т.е. штрафуется.
     Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      III. Сдельная форма оплаты труда 

     Сдельная  форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.
     Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или  дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое  человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.
     Норма времени - это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.
    Сдельная  заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и там, где необходимо особо поощрять труд. Но для того, чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходимы высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).
    Применение  сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:
      наличии количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;
      предоставлении рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
      наличии необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
      уяснении эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличии точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;
      обеспечении роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы (см. табл. 2) прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной, коллективной.
     При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗПСД.п) рассчитывается по следующей формуле:
          m
     ЗПсд.п.= ?Pi * Вi ,
           i=1
 
где Рi - расценка единицы данного вида продукции, ден. ед.; Вi - фактическая выработка продукции (работ, услуг); i, т - количество видов выполненных работ рабочим за месяц.
     При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗПСД.к) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Рк) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам: 

     ЗПсд.к = Рк * Вф или Рк = ТСк / Нвыр.
      где Рк - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, ден. ед.; Вф - количество продукции, выпущенное основными рабочими; ТСК - тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.; Нвыр - норма выработки основного рабочего.
     При сдельно-премиальной системе оплаты (ЗПСД.прем.) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
      повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
      повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);
      экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
     Заработная  плата по данной системе рассчитывается по формуле
     ЗПсд.прем. =ЗПсд.п. + (ЗПсд.п.*П12пл)/100 

     где П1 премия за выполнение плана, % ; П2 - премия за каждый процент перевыполнения плана, %; П2 -количество процентов перевыполнения плана, % .
     При сдельно-прогрессивной системе оплаты (ЗПСД прогр) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле
     ЗПсд.прогр = ((НВф –НВисх)*Р*(100+Псд))/100
     где ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, ден. ед.; НВф, НВИСХ -соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной; Р - обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), ден. ед.; Псд - увеличение сдельной расценки, %.
     При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.
     При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
     К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).
     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.
     Наиболее  распространена сдельная форма заработной платы в строительстве, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.
     Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться  бестарифная система оплаты труда. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу может быть взят не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.
     Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.
     Контракт  - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. 
 

      Характерными  особенностями контракта являются:
    заключение только в письменной форме;
      наличие срока действия. Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.
      Контрактная система позволяет:
      удержать наиболее квалифицированных работников на предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);
      обеспечить работников частичной срочной занятостью, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала предприятия и способствует дополнительному привлечению квалифицированных работников со стороны;
      повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.
     Оплата  труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом достоинство контрактной системы.
     Но  контрактная система имеет и  негативную для нанимателя сторону: при сохранении общей численности персонала она, как правило, приводит к росту фонда оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Повышение роста производительности труда, эффективности   производства, улучшение  качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
      Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на  систему  участия в прибылях. В целом  эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.
      В условиях  рынка изменяются подходы  в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.
      Ключевым  моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.
 

Расчётная часть
                                       Вариант 4 (6692)   

Исходные  данные для выполнения курсовой работы 

Показатели По плану Фактически
Выручка от реализации СМР, тыс. руб. 365 383,20 374 752,00
Стоимость СМР, тыс. руб. 290 934,70 298 389,59
Средние остатки оборотных средств, тыс. руб. 129 155,60 143 208,80
Среднесписочное число работающих по плану, из них:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.