На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Учет оплаты труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

Введение 3
1.  Сущность и нормативное  правовое регулирование  бухгалтерского учета  оплаты труда 6
1.1 Значение и задачи  учета труда и  его оплаты 6
1.2 Нормативное правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в РСБУ и МСФО 7
1.3 Виды, формы и системы  оплаты труда 28
1.4 Учет личного состава  организации 36
2. Бухгалтерский учет  расчетов с персоналом  по оплате труда 45
2.1 Учет начисления  заработной платы  и её выплата 45
2.2 Учет удержаний  и начислений по  заработной плате 76
Заключение 87
Список  литературы 91
Практическое  задание 93
Приложение……………………………………………………………………..113 
 
 
 
 

Введение

 
     Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Значимость и актуальность данной темы заключается  в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать  прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
     В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
     Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как  института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В  этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы  сущности, функций и принципов  организации оплаты труда.
     В условиях перехода к рыночной экономике  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые  модели оплаты труда, ломающие уравниловку  и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они  самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального  стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие  «Заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премий, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни).
     Работа  в условиях рыночных отношений позволяет  работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда  они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.
     Трудовые  доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными  размерами не ограничивается.
       Вопросы оплаты труда в настоящее  время решаются непосредственно  организацией, их регулирование  обычно осуществляется в коллективном  договоре или в другом равносильном  законодательном акте. Таким образом,  заработная плата представляет  собой один из основных факторов  социально-экономической жизни каждой  страны коллектива, человека.
     В работе раскрыт вопрос учет труда и заработной платы, потому что он по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Для раскрытия данной темы было проработано около 20 источников специальной литературы. Материал данной курсовой работы изложен на базе официальных нормативных документов. Главной целью данной курсовой работы является раскрытие порядка учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов. В соответствии с поставленной целью определяется задачи:
    ознакомиться с понятием состава и численности персонала предприятия;
    изучить порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;
    рассмотреть документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени;
    ознакомиться с видами и синтетическим учетом отработанного времени;
    уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы;
    рассмотреть и освоить порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате.

1.  Сущность и нормативное  правовое регулирование  бухгалтерского учета  оплаты труда

1.1 Значение и задачи  учета труда и  его оплаты

 
     Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции  РФ, согласно которой каждый гражданин  имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.
     Основным  сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению  эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального  и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность  каждого трудоспособного человека.
    В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
    Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем  и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в  ней внутренними нормативными документами  — договорами о труде, которые  разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:
• между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц - коллективный договор;
• между работодателем и отдельными работниками — трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.
     Организация бухгалтерского учета расчетов с  персоналом организации по оплате труда  должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих  особенностях труда: вредность, переработка  установленной продолжительности  рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника.
     В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:
• своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;
• соблюдение законности включения в себестоимость  продукции (работ, услуг) сумм начисленной  заработной платы и отчислений с  нее;
• группировка  показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.
     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования  средств, включаемых в фонд оплаты труда  и выплаты социального характера. [13, с. 233-235] 

1.2 Нормативно-правовое  регулирование бухгалтерского  учета расчетов  с персоналом по  оплате труда

 
     По  определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
     Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны - Конституция  Российской Федерации - имеет в своем  составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду  в стране. Статья 34 определяет, что  каждый имеет право на свободное  использование своих способностей и имущества для предпринимательской  и иной не запрещенной законом  деятельности. При этом не допускается  экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация  права на труд в любой разрешенной  законом форме.
     Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться  своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом  способов их разрешения, включая право  на забастовку.
     Каждый  имеет право на отдых. Работающему  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
     Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан  Российской Федерации: каждому гарантируется  социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей  и в иных случаях, установленных  законом. Государственные пенсии и  социальные пособия устанавливаются  законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и  благотворительность.
     Основным  сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной  Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового  законодательства: «Целями трудового  законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей. Основными  задачами трудового законодательства являются создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений по:
     организации труда и управлению трудом;
     трудоустройству у данного работодателя;
     профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников непосредственно  у данного работодателя;
     социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
     участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда  и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
     материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда;
     надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового  законодательства (включая законодательство об охране труда);
     разрешению  трудовых споров».
     Трудовой  кодекс призван устанавливать уровень  условий труда и всемирную  охрану трудовых прав работников. Сразу  отметим, что нарушение любой  статьи ТК является серьезным противозаконным  действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому  выполнение установленных в его  статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности  и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям  предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих  установок при работе с коллективом.
     Трудовой  кодекс регулирует права и обязанности  работников, порядок заключения трудового  договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и  компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.
     Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в  дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить  на правовые и экономические. К числу  правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует  все виды возникающих отношений  между гражданами, гражданами и обществом  и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений  по договорам гражданско-правового  характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются - «оплата работ» или «цена работ» (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.
     Налоговый кодекс Российской Федерации (часть  вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25) регулирует взаимоотношения предприятия с  налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а  также права и обязанности  налогоплательщиков и налоговых  органов.
     При организации учета труда и  его оплаты используются также следующие  законодательные и нормативные  документы:
- Федеральный Закон  «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (в ред. от 03.11.2006).
- План счетов бухгалтерского  учета финансово-хозяйственной деятельности  организаций и Инструкция по  его применению, утвержденный Приказом  Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н (в редакции приказа Минфина России от 18.09.2006 № 115н);
- Положение по  ведению бухгалтерского учета  и бухгалтерской отчетности в  РФ, утверждено приказом Минфина России от 29.07.1998 г. № 34н (в редакции от 26.03.2007);
- Федеральный закон  «О государственных пособиях  гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ (в редакции от 25.12.2008 г.);
- «Перечень видов  заработной платы и иного дохода, из которых производится удержания  алиментов на несовершеннолетних  детей», утвержденный постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 г. № 841 (в редакции от 15.08.2008 г.);
- Постановление Госкомстата  РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  документации по учету труда  и его оплаты»
и другое.
     Как разъяснение  ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие  руководителям и работникам бухгалтерии  правильно применять тот или  иной закон или положение. При  этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в  том числе и по труду. Они регулярно  публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном  органе печати Правительства РФ «Российской  газете». Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические  бухгалтерские журналы - «Главный бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и др. В них при издании  того или иного нового документа  печатаются не только тексты этих документов, но и сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее  разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно  внимательно и профессионально.
     Таким образом, специально разработанного ПБУ  либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал  порядок учета и раскрытий  в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные начисления, в российском законодательстве нет.
     В отличие от российской системы бухгалтерского учета, в МСФО все аспекты учета  вознаграждений работников объединены в двух стандартах МСФО 19 «Вознаграждения  работникам» и МСФО 26 «Учет и  отчетность по программам пенсионного  обеспечения». В обоих случаях  активно используются оценочные  значения, в частности, при расчете  средней продолжительности жизни  работников с применением актуарных  методов. Сравнительный анализ основных требований к учету вознаграждений работникам в МСФО и РСБУ представлен в таблице 1.
   Таблица 1
   Сравнительный анализ основных требований к учету  вознаграждений работникам в МСФО и  РСБУ
МСФО Российская  практика Комментарии
1 2 3
Общая степень разработанности проблемы
МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Рассматриваемый пересмотренный (в 2002 году) стандарт заменил IAS 19 «Затраты на пенсионное обеспечение» (утв. в 1993 году) и касается учета и раскрытий  в финансовой отчетности организаций всех видов вознаграждений работникам (включая негосударственное пенсионное обеспечение). Специально  разработанного ПБУ либо другого  нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок  учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет.  
При отражении расходов организации руководствуются ПБУ 10/99 «Расходы организации», который регламентирует учет и отражение в отчетности начисленных за отчетный период вознаграждений (которые включают, в основном, затраты на оплату труда в форме заработной платы и премий)
В отличие от РСБУ в МСФО все аспекты учета  вознаграждений работников (за исключением  учета выплат, основанных на акциях, порядок которого регулируется IFRS 2) объединены в одном стандарте
Сфера регулирования
МСФО (IAS) 19 регламентирует все формы выплат вознаграждений работникам (не только заработной платы и установленных  законодательством пособий), но и  вознаграждений по окончании трудовой деятельности работника (пенсионное обеспечение, компенсационные выплаты долевыми инструментами). При этом, в отличие  от российской практики, в состав вознаграждений входят выплачиваемые организацией суммы и в отношении супругов работников, их детей и иных лиц.  
Помимо денежных вознаграждений в сферу регулирования стандарта входят вознаграждения, поучаемые в натуральной форме, а также выгода, возникающая от получения тех или иных ресурсов на нерыночных условиях.
В состав вознаграждений работников, входят расходы  на оплату труда, являющиеся как следствием юридически обусловленной обязанности (законодательство, трудовой договор, коллективный договор), так и обязанности, вытекающей из деловой практики (например, практики прошлых выплат)
Действующее законодательство по бухгалтерскому учету охватывает отношения организации и непосредственно  работника, основанные на трудовом договоре и внутренних нормативных документах, регламентирующих выплату прочих вознаграждений.  
В сферу регулирования входят также отношения, вытекающие из норм законодательства, например размер и порядок выплат различных пособий. Тем не менее, в ПБУ 10/99 «Расходы организации» отчисления на социальные нужды является самостоятельным элементов и не входит в состав элемента «Затраты на оплату труда»
В отличие от РСБУ в МСФО в сферу регулирования  стандарта входит учет расходов по пенсионным планам, при этом существенное внимание уделяется планам с установленными выплатами. Кроме того, в МСФО в  составе расходов на оплату труда  учитываются неденежные вознаграждения, а также вознаграждения, вытекающие из деловой практики.
Состав  краткосрочных вознаграждений работникам
МСФО (IAS) 19 в состав краткосрочных вознаграждений включает: а) заработную плату; 
б) краткосрочные оплачиваемые отпуска; 
в) участие в прибыли и премии в течение года после отчетного периода; 
г) различные вознаграждения в неденежной форме для текущих сотрудников.  
д) взносы на социальное обеспечение

В состав обязательств по краткосрочным оплачиваемым отпускам и планам участия в прибыли  должны входить ожидаемые будущие  краткосрочные затраты на выплату отпусков и обязательства, подлежащие выплате по планам участия в прибыли. При этом организация может и не иметь юридически закрепленного обязательства по выплате премии, но при наличии определенных условий могут существовать вмененные обязательства, которые также должны быть оценены и отражены (конструктивные обязательства)
В нормативных  документах отсутствует разделение вознаграждений работников на долгосрочные и краткосрочные. При этом подразделение  обязательств перед работниками  на долгосрочные и краткосрочные  осуществляется на основании общих  принципов, сформулированных в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации». На практике большинство вознаграждений рассматриваются как краткосрочные и включают в себя: а) заработную плату; 
б) краткосрочные оплачиваемые отпуска; 
в) различные виды премий.

В бухгалтерском  учете могут быть образованы резервы  под предстоящую выплату отпусков и вознаграждений по результатам  работы за год. Однако соответствующие  положения должны быть формализованы  и закреплены в учетной политике компании
В МСФО понятие  вознаграждений работникам является более  широким, чем в РСБУ. Помимо заработной платы и премий в состав вознаграждений включаются и другие выплаты и  начисления (например, оплата личного  страхования работников, медицинские  услуги и пр.)   С точки  зрения РСБУ создание резервов под  отпуска и вознаграждения по результатам  работы за год является, скорее, способом равномерного признания расходов, нежели реализации принципа начисления. В  то же время, исходя из положений МСФО, расход должен признаваться в том периоде, к которому он относится
Классификация вознаграждений по окончании трудовой деятельности
МСФО (IAS) 19 классифицирует планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности как планы с установленными выплатами  и планы с установленными взносами.  
План классифицируется в качестве плана с установленными взносами, если предприятие осуществляет фиксированные взносы в отдельный (независимый) фонд и у него не возникнет никаких дополнительных обязательств (юридически обусловленных или вытекающих из деловой практики) по дальнейшей выплате дополнительных сумм. Таким образом, риски по недостаточности сумм для выплат лежат на сотрудниках, а не на работодателе. 
Все прочие планы относятся к планам с установленными выплатами.
МСФО (IAS) 19 допускает и раскрывает особенности  учета пенсионных планов группы работодателей, т.е. пенсионного плана учрежденного группой разных работодателей.
В российской практике вознаграждения по окончанию трудовой деятельности оформляются в форме  дополнительных надбавок к пенсиям. При этом наиболее распространенными являются следующие ситуации:
    По коллективному (трудовому договору компания самостоятельно осуществляет доплаты к пенсиям действующим пенсионерам.
    По коллективному (трудовому договору) компания перечисляет взносы в негосударственные пенсионные фонды.
В обоих  случаях расходы будут признаны только в момент начисления соответствующих  выплат (взносов). До этого времени  никакие расходы и обязательства  в бухгалтерском учете компании не признаются вне зависимости от особенностей пенсионных программ.
В отличие от МСФО в РСБУ отсутствует разделение пенсионных программ на пенсионные планы  с установленными взносами и установленными выплатами. Соответственно, любые учетные  вопросы, относящиеся к планам с  установленными выплатами, в РСБУ не рассматриваются. В отличие  от РСБУ в МСФО в качестве обязательств компании рассматриваются не только юридически обусловленные обязательства, но и обязательства, которые вытекают, скорее из деловой практики организации, нежели из формально приятных ею обязательств.
Принимая  во внимание значительную вариантность программ пенсионного обеспечения, а также сложность в определении  того, является ли пенсионная программа  планом с установленными взносами либо планом с установленными выплатами, при разработке проекта ПБУ целесообразно уделить особое внимание критериям разграничения этих планов.
План  с установленными взносами
Для учета  взносов в пенсионные планы с  установленными взносами предприятия  применяют метод начисления. В  результате авансовых платежей или  причитающихся платежей по взносам  в пенсионный фонд может признаваться, соответственно, актив (предоплаченные будущие расходы) или обязательство  по выплате таких взносов. РСБУ не проводится различие между планом с установленными взносами и планом с установленными выплатами в отношении долгосрочных обязательств работодателя по выплате  вознаграждений работникам после окончания  их трудовой деятельности. Все подобные планы учитываются организациями  аналогично планам с установленными взносами по МСФО. Взносы в пенсионный фонд, осуществляемые организацией, относятся  на расходы по мере возникновения  обязательств по уплате очередного взноса. В целом практика учета совпадает.
Общие принципы учета планов с установленными выплатами
- обязательство  признается в отношении будущих  выплат в связи с пенсионным  обеспечением работников организации; - признание обязательства связано  с тем, что на организации  – работодателе, по сути, лежит  актуарный и инвестиционный риск  выплаты пенсионного обеспечения  в определенном размере;  -обязательства  уменьшаются на сумму активов  пенсионного плана;  
- обязательства в отношении будущих выплат дисконтируются для того, чтобы учесть фактор времени в отношении момента погашения обязательств;  
- для расчета активов и обязательств пенсионного плана используются актуарные допущения, связанные с неопределенностью факторов, влияющих на размер обязательств компании.

Обязательства в отношении будущих выплат работникам организации при их выходе на пенсию не признаются. Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Уменьшение  обязательств плана с установленными выплатами на сумму относящихся  к нему активов
Стоимость обязательств пенсионного плана  с установленными выплатами уменьшается  на справедливую стоимость активов  пенсионного плана. Активы и  обязательства по планам с установленными выплатами не формируются. 
С точки зрения РСБУ активы пенсионного плана относятся к деятельности другого юридического лица – негосударственного пенсионного фона и не могут включаться в отчетность организации -работодателя.
Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Оценка  обязательств по плану с установленными выплатами
Для оценки величины обязательств осуществляется расчет суммы выплат, причитающихся  работникам за оказанные ими услуги в текущем и предшествующем периодах. Для этого  необходимо: 
- определить размеры выплат, причитающихся за текущий и предшествующий периоды; 
- произвести оценку (сделать актуарные допущения) следующих показателей, которые будут оказывать влияние на величину затрат на выплату пенсий: 
- демографических переменных (таких как текучесть и смертность персонала); и 
- финансовых переменных (таких как будущее увеличение заработной платы и затраты на медицинское обслуживание).

Далее с помощью «метода прогнозируемой условной единицы» определяется дисконтированная стоимость обязательств по пенсионному  плану с установленными выплатами, а также стоимость текущих  услуг. 
Метод «прогнозируемой условной единицы» рассматривает каждый период службы как основание для дополнительного права на пенсию и оценивает каждую условную единицу пенсии отдельно с целью формирования обязательств на конец периода.

МСФО (IAS) 19 предусматривает, что при определении  величины обязательств следует использовать механизм дисконтирования будущих  потоков.
Обязательства и расходы, связанные с затратами  организации по причитающимся работникам дополнительным будущим выплатам за уже отработанные периоды времени, признаются немедленно, если необходимый  минимум для получения права  на эти будущие выплаты уже  достигнут. В свою очередь, обязательства  и расходы связанные с затратами  в отношении дополнительных будущих  выплат за уже отработанные периоды  времени, признаются на протяжении срока, оставшегося до достижения необходимого минимума для получения права на эти будущие выплаты.
Обязательства по планам с установленными выплатами  не формируются.  
В российской практике не предусмотрена коррекция оценки стоимости, позволяющая отразить стоимость денег во времени.
Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Оценка  активов по плану с установленными выплатами
Активы  плана подлежат оценке по справедливой стоимости. В случае, если в отношении  активов плана отсутствуют данные о рыночной стоимости, справедливая стоимость активов плана определяется на основании расчетных методов, например, путем дисконтирования  будущих денежных потоков. Активы по планам с установленными выплатами не учитываются. Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Использование актуарных допущений при учете  плана с установленными выплатами
МСФО (IAS) 19 предусматривает использование  актуарных оценок разнообразных  характеристик, влияющих на текущую  оценку обязательств.  
Актуарные допущения включают: 
(a) демографические допущения относительно будущих характеристик занятых в настоящее время и бывших работников (и их иждивенцев), имеющих право на вознаграждения: 
- смертность во время периода занятости работников и по окончании трудовой деятельности; 
- уровень текучести кадров, инвалидности и досрочного увольнения; 
- доля участников плана с иждивенцами, имеющими права на вознаграждения;  
- нормы использования планов медицинского обеспечения;  
(b) финансовые допущения: 
- ставка дисконта; 
- уровень будущей заработной платы и вознаграждения; 
- в отношении пособий на медицинское обслуживание - будущие затраты на медицинское обеспечение, включая, при условии их существенности, затраты на обработку заявок и выплату пособий; и 
- ожидаемая ставка дохода на активы плана.
МСФО (IAS) 19 предполагает, что: 
(а) эксперты (актуарии) могут быть источником достаточно надежной прогностической информации, а 
(б) затраты на получение (и регулярную актуализацию) экспертных оценок и отражение в учете информации об актуализации этих оценок оправданы тем повышением качества отчетности, которое обусловлено отражением оценочных обязанностей.

Использование актуарных допущений не предусмотрено. Российская  практика не предусматривает широкого использования экспертных оценок. Неразвитость институтов независимых оценщиков (актуариев) не позволяет предполагать, что они могут быть источником разнообразной и надежной прогностической  информации. Кроме того, отсутствие у многих организаций экономической  заинтересованности в том, чтобы  предоставить пользователям своей  отчетности качественную (в т.ч. полную) информацию, обусловливает нецелесообразность как затрат этих организаций на получение (и регулярную актуализацию) экспертных оценок, так и отражения в учете  информации об актуализации этих оценок. В то же время в отсутствие опыта самостоятельного расчета сложных оценочных показателей, сформированные организациями – работодателями допущения могут оказаться недостаточно обоснованными, что, в конечном итоге, повлияет на качество бухгалтерской отчетности
Практика  актуарной оценки существует только в отношении НПФ, при этом результаты актуарных оценок отражаются «за  балансом». Так, в соответствии с  законодательством о пенсионных фондах подлежат актуарной оценке обязательства  фонда перед вкладчиками, участниками  и застрахованными лицами, а также  стоимость пенсионных резервов и  средств пенсионных накоплений. Результаты актуарных расчетов отражаются в  учете на забалансовом счете 009 «Обеспечения обязательств и платежей выданные». Сами принципы и методы актуарного определения правил НПФ законодательно не регламентируются.
Признание актуарных прибылей и убытков  в отношении планов с установленными выплатами
Актуарные прибыли или убытки могут возникать  в результате увеличения или уменьшения дисконтированной стоимости обязательств по плану с установленными выплатами  или справедливой стоимости соответствующих  активов. Актуарные прибыли и  убытки возникают вследствие разницы между фактическим и ожидаемым результатом при оценке величины обязательств и активов и включают корректировки на основе опыта (результат различий между первоначальными актуарными допущениями в отношении будущих событий и тем, что в действительности произошло) и результаты изменений в актуарных допущениях. 
МСФО (IAS) 19 допускает два возможных способа учета актуарных прибылей и убытков: 
- немедленное признание актуарных прибылей и убытков в периоде их возникновения;  
- отложенное признание актуарных прибылей убытков, выходящих за пределы установленного коридора.
При отложенном признании соответствующей доли актуарных прибылей и убытков  в качестве доходов или расходов производится в случае, если чистые накопленные непризнанные актуарные  прибыли и убытки на конец предыдущего  отчетного периода превышают  большее из значений: 
-10 % от дисконтированной стоимости обязательств по плану с установленными выплатами на эту дату (до вычета активов плана); 
- 10 % справедливой стоимости активов плана на эту дату.

Актуарные прибыли  и убытки не рассчитываются. Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Отражение обязательств пенсионного плана  с установленными выплатами в  Бухгалтерском балансе
Величина  обязательств, отражаемая в балансе  рассчитывается как  
дисконтированная стоимость обязательств на отчетную дату  
(+) любые непризнанные актуарные прибыли (за вычетом любых непризнанных актуарных убытков) 
(-) не признанная на текущий момент стоимость прошлых услуг, 
(-) справедливая стоимость активов пенсионного плана на отчетную дату
Если  полученная в результате величина является отрицательной (то есть представляет собой  актив) организация оценивает его  по наименьшей из двух величин: 
- суммы, являющейся результатом указанного расчета 
- любых накопленных непризнанных актуарных убытков и стоимости прошлых услуг и дисконтированной стоимости любых экономических выгод, полученных в форме возврата средств из плана или сокращения будущих взносов в план

Обязательства в отношении будущих пенсионных выплат в Бухгалтерском балансе  не признаются. Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Отражение расходов в отношении планов с  установленными выплатами в Отчете о прибылях и убытках
Общие затраты по плану за период представляют собой полную сумму изменения  величины обязательств по этому плану  за вычетом активов плана (за исключением  некоторых изменений, не признаваемых в полном объеме). 
В общую сумму затрат включаются сл. статьи: 
- стоимость трудозатрат текущего периода (увеличение дисконтированной величины обязательств плана, в связи с выполнением работниками своих обязанностей), 
- затраты по процентам (изменение дисконтированной величины обязательств за счет сокращения периода дисконтирования),  
- ожидаемая прибыль на активы плана (как доходы от размещения активов плана, так и нереализованная прибыль от изменения их рыночной стоимости), а также на любые права, на получение возмещения; 
- определенные актуарные прибыли и убытки (разница между фактическим и ожидаемым результатом актуарной оценки обязательств и активов плана), стандартом регламентируется и порядок признания актуарных прибылей и убытков, 
- определенные затраты по пенсионным планам, относящиеся ко времени работы в прошлые периоды (изменения приведенных обязательств плана, относящиеся к прошлой трудовой деятельности работников, например, уменьшение возраста выхода на пенсию приведет к пересчету затрат связанных с трудовой деятельностью работников, осуществленной в прошлых периодах), 
- результат любых уменьшений величины обязательств по плану или их погашения.
Регламентируется  порядок учета операций, как в  отчете о прибылях и убытках, так  и на балансе, возникающих в результате сокращения обязательств плана.
Отдельно ПБУ 10/99 «Расходы организации» данные затраты  не рассматривает.  
В российской практике в отчете о прибылях и убытках организаций взносы в НПФ отражаются в себестоимости либо в управленческих расходах единой суммой.
Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Раскрытие информации в отношении пенсионных планов
В отношении  пенсионного плана с установленными выплатами организация должна раскрывать: 
- учетную политику по признанию актуарных прибылей и убытков;  
- общее описание типа плана;  
- сверку сальдо дисконтированной стоимости обязательств по плану с установленными выплатами на начало и конец периода  
- разбивку обязательства по плану с установленными выплатами на суммы, возникающие из целиком нефондированных планов, и суммы, возникающие из целиком или частично фондированных планов; 
- сверку сальдо справедливой стоимости активов плана на начало и конец периода (а также сальдо любого права на получение возмещения на начало и конец периода, признанного в качестве актива) 
- сверку дисконтированной стоимости обязательства по плану с установленными выплатами и справедливой стоимости активов плана в с активами и обязательствами, признанными в балансе  
- суммарные расходы, признанные в отчете о прибылях и убытках в разрезе статей 
- общую сумму, отраженную в отчете о признанных доходах и расходах в отношении актуарных прибылей и убытков и последствий ограничения «потолка активов», а также кумулятивную сумму актуарных прибылей и убытков, признанных в отчете о признанных доходах и расходах  
- процентную долю или величину справедливой стоимости суммарных активов плана, приходящуюся на каждую категорию активов плана  
- величины, включенные в справедливую стоимость активов плана, для каждой категории собственных финансовых инструментов компании и любых объектов недвижимости, занимаемых или используемых компанией.  
- подробное описание основы, которая использовалась для определения общей ожидаемой ставки дохода на активы, включая влияние основных категорий активов плана; 
- фактический доход на активы плана, а также фактический доход от любого права на возмещение, признанного в качестве актива; 
- использованные основные актуарные допущения,  
- последствия влияния однопроцентного повышения и последствия однопроцентного снижения затрат  
- наилучшую оценку величины взносов, перечисляемых в план в течение следующего года после отчетной даты 
- дисконтированную стоимость обязательств по плану с установленными выплатами, справедливую стоимость активов плана и профицит или дефицит в плане; 
- корректировки на основе опыта, возникающие по обязательствам плана и по активам планам; 
- информацию в отношении операций со связанными сторон по пенсионным планам; 
- информацию в отношении резервов и условных обязательств по пенсионным планам.
Специальные правила  не предусмотрены. Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Прочие  долгосрочные вознаграждения
В состав прочих долгосрочных вознаграждений включаются: 
- долгосрочные оплачиваемые отпуска, такие как отпуск за выслугу лет или творческий отпуск; 
вознаграждения за выслугу лет; 
- долгосрочные пособия по нетрудоспособности; 
- участие в прибыли и премии, подлежащие выплате по истечении двенадцати месяцев (или позже) после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги; 
- отсроченные вознаграждения, выплачиваемые через двенадцать месяцев (или позже) после окончания периода, в котором они были заработаны. 
Сумма обязательства по предоставлению прочих долгосрочных вознаграждений работникам определяется как разность между дисконтированной стоимостью обязательств по программе долгосрочных вознаграждений минус справедливая стоимость активов программы, которые непосредственно предназначены для исполнения обязательств. 
При этом актуарные прибыли и убытки, а также стоимость прошлых услуг признаются единовременно без применения «правила коридора».
В нормативных  документах отсутствует разделение вознаграждений работников на долгосрочные и краткосрочные. При этом подразделение  обязательств перед работниками  на долгосрочные и краткосрочные  осуществляется на основании общих  принципов, сформулированных в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
Выходные  пособия
В МСФО (IAS) 19 выходные пособия выделены в  отдельную категорию вознаграждений, поскольку их возникновение связано  не с оказанием услуг работниками, а с фактом прекращения трудовой деятельности работника. Вследствие этого  расходы на выходные пособия не связаны  с получением будущих экономических  выгод и должны признаваться немедленно. Затраты, связанные с выплатой выходных пособий, признаются при условии, что компания имеет формальные обязательства  в отношении увольнения работников до достижения ими пенсионного возраста или в отношении выплаты выходного  пособия при принятии работником предложения о добровольном увольнении.
Расходы по выплате  выходных пособий признаются в момент возникновения обязательств по их выплате, за исключением случаев, когда возникновение  таких затрат связано с признанием деятельности организации прекращаемой. В отношении прекращаемой деятельности может признаваться резерв-обязательство  по таким затратам, однако время  его признания и величина, в  которой он будет признан, могут  отличаться от требований МСФО. Практика учета  нуждается в принципиальном пересмотре.
 
     Анализ  требований к учету вознаграждений работникам в МСФО и РСБУ показал, что в большинстве случаев  в графе «Комментарии» встречается  фраза, что «практика учета нуждается  в принципиальном пересмотре».
     Учитывая, что данный анализ был подготовлен  специалистами Минфина РФ, можно  сделать вывод о том, что в рамках реформирования системы бухгалтерского учета, российская практика учета в части вознаграждения работникам нуждается в принципиальном пересмотре в соответствие с МСФО 19 и МСФО 26.  

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

 
     Формы и размер оплаты труда своих работников предприятие устанавливает самостоятельно, как и ряд других выплат, но предприятие обязано обеспечивать минимальный размер оплаты труда, гарантированный законом. (мельников)
     Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда - МРОТ) – гарантируемый  Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ Федеральным  законом и не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека. Месячная заработная плата  работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного Федеральным законом МРОТ. [11, с. 224]
     В 2010 году МРОТ в РФ составлял 4330 рублей.
     В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться  размер минимальной заработной платы  в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
     Предприятие может вводить разные льготы для своих работников, а также для лиц не входящих в личный состав фирмы.(мельников)
     Системы заработной платы, размеры тарифных сеток, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
    работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими нормативно-правовыми актами;
    работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
    работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
    Основными системами оплаты труда являются тарифная и нетарифная системы.
    Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система  оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.(ТК ст.143) Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. (ТК ст 129) Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
     Наряду  с тарифной может применяться  бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы  отдельных работников определяется в зависимости от результатов  работы всего коллектива. [11, с. 224]
     Существуют  и другие виды систем оплаты труда.
     Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьёй 73 ТК РФ. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.
     Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий использования комиссионной системы оплаты труда рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:
     - от дохода, полученного организацией  от реализации продукции, произведенной  работником;
     - от стоимости реализованной продукции,  принадлежащей организации, самим  работникам;
     - от стоимости оказанных работником  услуг по ремонту, техническому  и консультационному обслуживанию  клиентов;
     Уровень оплаты труда работника, полностью  отработавшего норму рабочего времени  за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.
     Урочно-повременная  система оплаты труда. Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплаты труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).
       Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ТК ст. 129) В соответствии с приведенным определением можно выделить основную и дополнительную заработную плату.
    В состав основной заработной платы входят:
– заработная плата, начисленная за выполненную  работу (время) по различным формам оплаты труда: сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;
– оплата за работу в выходные и праздничные  дни (производится в двойном размере);
– премии;
– надбавки при работе в полярных районах, пустынных, безводных, высокогорных;
– надбавки за выслугу лет, стаж работы;
– оплата труда за работу в сверхурочное время;
– доплата  за неблагоприятные условия работы (на вредном производстве);
– прочие виды оплат фактически отработанного  времени или выполненной работы.
     В состав дополнительной заработной платы  включают:
– оплату ежегодных и дополнительных отпусков (как правило, в размере среднего заработка работника);
– оплату льготных часов (для работников в  возрасте 16 –18 лет продолжительность рабочего времени в неделю составляет 35 часов, в возрасте 15–16 лет – 24 часа при установленной 40 -часовой рабочей неделе, льготные часы оплачиваются как отработанные);
– оплату за время выполнения государственных  и общественных обязанностей (например, за время военных сборов) в размере 75 -100 % среднедневного заработка из расчета последних двух календарных месяцев;
– зарплату работникам за время повышения квалификации с отрывом от производства (начисляется в размере среднего заработка);
– оплату простоев не по вине работника (в размере 2/3 его тарифной ставки);
– выходное пособие (двухнедельный заработок, выплачиваемый работнику при его увольнении в связи с призывом в армию, сокращением штатов и по другим причинам, предусмотренным законодательством)
     Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. (ТК ст. 131)
     Выделяют  повременную, сдельную и аккордную  форму оплаты труда.
     При повременной форме оплаты труда  заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Различают 2 основных вида повременной оплаты труда – простую повременную и повременно-премиальную.
     При простой повременной форме оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе тарифной ставки (оклада).
     Пример. Работнику установлен оклад 12000 руб. В определенном месяце по графику 20 рабочих дней, работник проработал 15 дней. Сумма  начисленной за указанный  месяц заработной платы составит:
     12000 руб. / 20 х 15=9000 руб.
     При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу добавляется премия, устанавливаемая  в соответствии с принятым в организации  положением о премировании. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к тарифной ставке либо к сумме заработной платы, начисленной в соответствии с простой повременной оплаты труда.
     При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты за каждую единицу  продуктов труда (сдельных расценок) и количества произведенной продукции, объемов выполненных работ и  оказанных услуг. Сдельная оплата труда  имеет несколько видов: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, оплата труда по конечному результату. [11, с. 225]
     При прямой сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельного расценка на количество изготовленных деталей, полуфабрикатов, изделий, выполненных операций, работ.
     Пример. Рабочий изготовил  за месяц 200 ед. продукции. Расценок за единицу  продукции – 50 руб. Заработная плата  работника за месяц  составит:
     50 руб. х 200 ед. = 10000 руб.
     При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда используются не только фиксированные, но и прогрессивные расценки.
     Пример. Рабочий изготовил  за месяц 200 ед. продукции, в том числе 40 ед. – сверх установленного задания. Расценок за единицу продукции, изготовленной в  пределах производственного  задания, - 50 руб., за дополнительную выработку  предусматривается повышение расценка на 10%. Сумма заработной платы работника за месяц определяется так:
(50 руб. х 160 ед.)+(55 руб. х 40 ед.) = 8000 руб. + 2200 руб. = 12200 руб.
     При сдельно-премиальной форме размер заработной платы зависит не только от объемов выработки и сдельных расценок, но и премии, которая устанавливается  положением о премировании. Размер премии определяется, как правило, в  процентах к заработной плате.
     При косвенно-сдельной форме, которая применяется  главным образом для оплаты труда  вспомогательных рабочих, сумма  заработной платы зависит от результатов и оплаты труда обслуживаемых ими основных рабочих.
     Пример. Сумма заработной платы вспомогательного рабочего, обслуживающего бригаду рабочих  основного производства, составляет 12% от заработной платы, начисленной  бригаде. Сумма заработной платы всей бригады  за определенный месяц  – 15000 руб. Рабочему вспомогательного производства за этот месяц начисляется  заработная плата в сумме:
     15000 руб. х 12% / 100% = 1800 руб.
     Размер  оплаты труда по конечному результату определяется, как правило, в процентах  от установленного показателя финансово-хозяйственной  деятельности (например, от суммы выручки  от продажи, прибыли, иных оснований).
     Пример. В соответствии с  трудовым договором  продавцу выплачивается 7% от суммы выручки  от продажи товаров, которая в расчетном  месяце составила 40000 руб. Продавцу начисляется  заработная плата  в сумме:
     40000 руб. х 7% / 100% = 2800 руб. [11, с. 226-227]
     Иногда  труд некоторых работников оплачивается и по сдельной, и по повременной  оплате труда, например труд руководителя небольшого коллектива, совмещающего руководство коллективом (повременная  оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
     При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы с учетом качества. [13, с. 238]
     Доплаты и надбавки предусматриваются работникам:
      занятым на тяжелых работах, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
      в местностях с особыми климатическими условиями;
      при выполнении работ различной квалификации;
      при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
      при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы);
      за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
      за работу в ночное время и др. [11, с. 225]

1.4 Учет личного состава  организации

 
     Учет  труда работников основывается на учете  личного состава работников и  использования рабочего времени. Личный состав предприятия для организации  учета труда и заработной платы  делится по сферам применения труда. Выделяют:
– промышленно-производственный персонал, который включает работников занятых в производстве продукции, оказании услуг, выполнении работ;
– персонал непромышленных организаций, состоящих  на балансе предприятия (работники  детских учреждений и т. п.);
– работников, выполняющих работы по договорам  подряда и трудовым соглашениям, которые не включаются в состав персонала  предприятия. (мельников )
     Учет  личного состава и использования  рабочего времени в организации  ведется в первичных учетных  документах, к которым, в частности, относятся приказы (распоряжения) о  приеме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учета работников и рабочего времени, отработанного  физическими лицами, выполняющими для  организации работу по договорам  гражданско - правового характера (договор подряда, поручения и др.), определяется особенностями соответствующего договора.
     Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также Указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата  России от 05.01.04 г. № 1. [13, 238-239]
     Альбом  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты состоит из двух разделов:
• унифицированные  формы по учету кадров;
• унифицированные  формы по учету использования  рабочего времени и расчетов с  персоналом по оплате труда.
При этом унифицированные формы по учету  кадров предназначены для применения юридическими лицами всех форм собственности, а унифицированные формы по учету  использования рабочего времени  — юридическими лицами всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений.
     Для учета вновь принятых на работу (по учету личного состава) применяется  приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1). Проект приказа о  приеме на работу работника, которому устанавливают тарифную ставку, оклад, визируется в соответствующей службе организации для подтверждения  вакантной должности и устанавливаемого оклада, тарифной ставки. [17, с. 71] В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ по форме № Т-1а.
При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются следующие сведения:
• наименование структурного подразделения;
• профессия (должность);
• испытательный  срок, если работнику устанавливается  испытание при приеме на работу;
• условия  приема на работу (в том числе  указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке  перевода из другой организации, для  замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
     Подписанный руководителем организации или  уполномоченным на это лицом приказ о приеме на работу объявляется работникам) под расписку. [13, с. 239] Работник отдела кадров на основании приказа о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.
     На  основании приказа о приеме на работу заполняются следующие
документы:
• трудовая книжка работника;
• личная карточка работника (форма № Т-2 или  № Т-2ГС(МС));
• лицевой  счет работника (форма № Т-54 или  № Т-54а).
     Содержание  приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора с работником (ст. 68 ТК РФ). [13, с. 239-240]
     Личная  карточка (форма № Т-2) заполняется  на работников всех категорий на основании  паспорта, военного билета, трудовой книжки (для совместителей – копии  трудовой книжки, заверенной нотариусом), диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании образовательного учреждения и других документов, а также на основании опроса работника в одном экземпляре. [17, с. 71-72] На государственных служащих заполняются личные карточки государственного служащего по форме № Т-2ГС. Кроме того, на каждого научного и научно-педагогического работника кроме личной карточки заполняется в одном экземпляре и ведется учетная карточка научного работника (форма № Т-4).
     Лицо, принимаемое на работу, подписывает  личную карточку с указанием даты ее заполнения. [13, с. 240]
     Прием на работу организацией осуществляется согласно утвержденному директором штатному расписанию. Штатное расписание (форма № Т-3) содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом, изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом вышеназванных лиц. [13, с. 240]
     Переводы  работников на другую работу оформляются  приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5), который заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляется работнику под расписку. В данном приказе указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы. Одновременный перевод нескольких работников на другую работу может быть оформлен одним приказом по форме № Т-5а.
     Предоставление  работнику отпуска оформляется  приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6). При предоставлении отпуска нескольким работникам приказ составляется по форме № Т-6а. Отпуск работникам предоставляется в соответствии с составленным графиком отпусков (форма № Т-7). [13, с. 240-241]
     При увольнении работника составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), который заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по
форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
     На  основании первичных документов о приеме на работу на работника  открывается лицевой счет (форма № Т-54 или № Т-54а). Лицевой счет заполняется в течение года. В нем справочно отражается следующая информация: год рождения работника, количество иждивенцев, паспортные данные, номер страхового пенсионного свидетельства, адрес места жительства. В лицевом счете в течение года проставляются отметки о приеме на работу и переводах с указанием отдела, должности и оклада. Кроме того, приводятся помесячно все виды произведенных начислений и удержаний.
Исходя  из них исчисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам  и т.д. На следующий год на каждого  работника будет открыт новый  лицевой счет.
По данным лицевого счета составляется налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы с физических лиц по форме № 1-НДФЛ, в которой определяется доход работника нарастающим итогом с начала года, налогооблагаемая база, сумма налога на доходы с физических лиц. Налоговая карточка служит основанием для составления справки о доходах физического лица, которую представляют в налоговые органы.
     Кроме того, по каждому работнику составляется индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального  налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Индивидуальные карточки предназначены для определения  налогооблагаемой базы для исчисления единого социального налога в  части отчислений в федеральный бюджет, на социальное и пенсионное страхование. [13, с. 241-242]
     По  учету использования рабочего времени  и расчетов с персоналом по оплате труда используются следующие документы.
     Табель  учета использования рабочего времени  и расчета заработной платы (форма  № Т-12) и табель учета использования  рабочего времени (форма № Т-13) применяются  для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, для получения  данных об отработанном времени, расчета  заработной платы,  а также для  составления статистической отчетности по труду. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации  только отклонений (неявок, опозданий  и т.д.)
     Расчетно-платежная  ведомость (форма № Т-49) применяется  для расчета и выплаты заработной платы всем категориям работающих. Рекомендована для средних и  малых организаций. При составлении  этой формы допускается не заполнять  другие расчетные и платежные  ведомости. Начисление заработной платы  производится на основании данных первичных  документов по учету выработки, фактически отработанного времени, листков  на доплату и других документов. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы  и определяется сумма, подлежащая к  выплате. В графах раздела «Льготы» проставляются установленные законодательством  суммы вычетов из доходов, не подлежащих налогообложению.
     Расчетная ведомость (форма № Т-51) применяется  для расчета заработной платы  всем категориям работающих. Рекомендована  для применения в крупных организациях.
     Платежная ведомость (форма № Т-53) применяется  для учета выплат заработной платы. На титульном листе формы указывается  общая сумма выплаченной и  депонированной заработной платы.[17, с. 72-73]
     Учет  личного состава и рабочего времени  ведется по группам работников, штатному и нештатному персоналу, местам производства работ, видам продукции (работ и  услуг), изготовлением которых заняты работники.
При составлении  отчетности и расчете различных  показателей хозяйственной деятельности возникает необходимость определения  списочной и среднесписочной  численности организации.
     Списочной является численность на определенный момент времени. В течение отчетного периода она меняется.
     Для определения производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести и других показателей  исчисляется среднесписочная численность  работников за месяц.
     Среднесписочную численность работников за отчетный месяц исчисляют путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца (т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число)), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
     Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
     Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании  которого устанавливается численность  работников, явившихся и не явившихся  на работу.
     При определении среднесписочной численности  работников следует иметь в виду, что некоторые работники списочной  численности не включаются в среднесписочную  численность. К таким работникам относятся:
• женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации.
     При определении среднесписочной численности  лица, работавшие неполное рабочее  время в соответствии с трудовым договором или переведенные с  письменного согласия работника  на работу на неполное рабочее время, учитываются пропорционально отработанному  времени в следующем порядке:
• определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее  число отработанных человеко-часов  в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели:
         40 часов — на 8 часов (при пятидневной  рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);
         36 часов — на 7,2 часа (при пятидневной  рабочей неделе) или на 6 часов  (при шестидневной рабочей неделе);
         24 часа — на 4,8 часа (при пятидневной  рабочей неделе) или на 4 часа (при  шестидневной рабочей неделе);
• затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.
     При этом за дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в  отличие от методологии, принятой для  учета количества отработанных человеко-часов).
     Среднесписочная численность работников за квартал  определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы организации в квартале и  деления полученной суммы на три. [13, с. 242-244] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Бухгалтерский учет  расчетов с персоналом  по оплате труда

2.1 Учет начисления заработной платы и её выплата

 
     Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по каждому работнику  организации. Основным документом о  трудовой деятельности и трудовом стаже  работника является трудовая книжка установленного образца. Работодатель (за исключением работодателей –  физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной для работника. Документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, является письменный трудовой договор. [11, с. 238]
     Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда (учет по каждому работнику) ведется  в следующих расчетно –платежных документах:
     – расчетно-платежной ведомости, в  которой по каждому работнику  указывается отработанное им время  по видам (урочное, сверхурочное, работа в праздничные дни), сумма оплат  по видам (сдельная оплата, повременная  оплата, премии, пособия по временной  нетрудоспособности и пр.), сумма начислений, суммы удержаний по видам, итог к выдаче;
     – расчетном листке – копии с  расчетно-платежной ведомости по каждому работнику, выдаваемой работнику  для проверки правильности расчета;
     – платежной ведомости, используемой для выдачи заработной платы. В ней  по каждому работнику указывается  сумма к выдаче, при получении  этой суммы работник ставит в ведомости  свою подпись.
     – лицевом счете, на котором происходит накопление информации о начислениях  и удержаниях с заработной платы  в течение работы на данном предприятии. [14, с. 189]
     Синтетический учет заработной платы ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
     Счет 70 имеет следующую структуру (табл. 1):
     Таблица 1
                                                       Счет 70
Дебет Кредит
  1. Сальдо –  остаток задолженности по оплате  труда работникам на начало  периода 
3. Начисление  удержаний. Выдача  заработной платы, пособий по социальному  страхованию, доходов от участия  в предприятии
2. Начисление  заработной платы Начисление  пособий по социальному страхованию
Начисление  доходов от участия в предприятии
  4. Сальдо –  остаток задолженности по оплате  труда работникам на конец  периода (1+2-3)
 
 
     По  кредиту счета 70 отражаются суммы:
    оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
    оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;
    начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм – в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
    начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. – в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».
     Кредитовое  сальдо счета 70 показывает задолженность  организации перед работниками  по начисленной заработной плате
     По  дебету счета 70 отражаются выплаченные  суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и .т.п., доходов от участия  в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другим удержаний.
     Корреспонденция счета 70 указана в таблице 2. [10] 

Таблица 2
Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» корреспондирует со счетами:
По  дебету По  кредиту
50 «Касса» 08 «Вложения  во внеоборотные активы»
51 «Расчетный  счет» 20 «Основное  производство»
52 «Валютные  счета» 23 «Вспомогательное  производство»
55 «Специальные  счета в банках» 25 «Общепроизводственные  расходы»
68 «Расчеты  по налогам и сборам» 26 «Общехозяйственные  расходы»
69 «Расчеты  по социальному страхованию и  обеспечению» 28 «Брак в производстве»
71 «Расчеты  с подотчетными лицами» 29 «Обслуживающие  производства и хозяйства»
73 «Расчеты  с персоналом по прочим операциям» 44 «Расходы на  продажу»
76 «Расчеты  с прочими дебиторами и кредиторами» 69 «Расчеты по  социальному страхованию и обеспечению»
79 «Внутрихозяйственные  расчеты» 76 «Расчеты с  прочими дебиторами и кредиторами»
Продолжение таблицы 2
94 «Недостачи  и потери от порчи ценностей» 79 «Внутрихозяйственные  расчеты»
  84 «Нераспределенная  прибыть (непокрытый убыток)»
91 «Прочие  доходы и расходы»
96 «Резервы  предстоящих расходов»
97 «Расходы  будущих периодов»
99 «Прибыли  и убытки»
 
 
     Выдача  работнику заработной платы и  пособий оформляют бухгалтерскими записями:
     Д 70 К 50 – выдана из кассы заработная плата работникам наличными
     Д 70 К 51 – перечислена с расчетного счета заработная плата на лицевой  счет работника
     Д 70 К 55 – перечислена со специального счета организации заработная плата на лицевой счет работника
     Начисление  заработной платы работникам отражаются следующими проводками:
     Д 08 К 70 – начислена заработная плата  работникам, занятым в строительстве  или приобретении внеоборотных активов
     Д 10/ТЗР К 70 – начислена заработная плата грузчикам, связанным с поступлением материалов в организацию (если в Учетной политике организации прописан учет материалов без использования счета 15; в противном случае – Д 15)
     Д 20 К 70 – начислена заработная плата  работникам, занятым в основном производстве
     Д 23 К 70 – начислена заработная плата  работникам, занятым во вспомогательном  производстве
     Д  25  К  70 – начислена заработная плата рабочим, занятым в основных цехах
     Д 26 К 70 – начислена заработная плата  общехозяйственному персоналу, не связанному с производственным процессом
     Д 28 К 70 – начислена заработная плата рабочим за исправление брака
     Д 29 К 70 – начислена заработная плата работникам, занятым обслуживанием производства
     Д 44 К 70 – начислена заработная плата  работникам, занятым в процессе продажи  готовой продукции [17, с. 73-74]
     Д  84   К  70 – начислены дивиденды  от участия в предприятии
     Д   86   К  70 – начислены суммы  оплаты труда за счет средств целевого финансирования и поступлений
     Д 91.2 К 70 – начислена заработная плата рабочим, связанным с реализацией и ликвидацией основных средств
     Не  полученная работниками предприятий  в установленный срок заработная плата (по причине отсутствия работника на работе, неприбытия его для получения либо в случае, когда работник отказался получать деньги) считается депонированной. [13, с. 266] По истечении трех дней кассир проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий работников, не получивших ее, в графе «Расписка в получении» проставляет штамп «Депонировано». «Депонировать» – означает внести ее в банк для хранения.[14, с. 190]
     Депонированные  суммы заработной платы на следующий день, после истечения сроков их хранения, должны быть сданы на расчетный счет предприятия, открытый в учреждении банка. На сданные суммы оформляется расходный кассовый ордер.
     В бухгалтерском учете для учета  сумм депонированной заработной платы предназначен субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам» счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». [13, с. 277]
     При депонировании заработной платы  оформляются следующие бухгалтерские  записи:
     Д 70 К 76-4 – депонирована неполученная в срок заработная плата
     Д 51 К 50 – на расчетный счет организации  в банке сдана депонированная заработная плата
     Д 76-4 К 50 – выдана из кассы депонированная заработная плата 
     Д 76-4 К 91-1 – невостребованная депонированная заработная плата по истечении трех лет относится на финансовые результаты деятельности организации [11, с. 242]
     Расчеты с персоналом по прочим операциям  отражаются проводками:
     К 70 Д 71 – до истечения срока представления  авансового отчета выданные работнику  суммы зачтены в счет заработной платы
     К 70 Д 73-2 – сумма материального  ущерба удержана из заработной платы  работника
     К 70 Д 94 – сумма недостачи сверх  нормы естественной убыли удержана из заработной платы виновных лиц
     К 70 Д 94 – подотчетные суммы, не возвращенные в установленный срок, удержаны из заработной платы работника
     К 84 Д 70 – начислены дивиденды учредителям (участникам), являющимся сотрудниками организации
     К 96 Д 70 – начислены отпускные суммы  и ежегодное вознаграждение за выслугу лет за счет ранее созданных резервов [17, с. 74]
     Начисление  отчислений на социальные нужды и  т.п. оформляются следующими проводками:
     Д 70 К 69-1 – отражена задолженность  работников за путевки, полученные за счет фонда социального страхования
     Д 69-1 К 70 – начислены работникам пособия  за счет средств социального страхования (например, пособия по временной  нетрудоспособности)
     Д 70 К 68-3 – удержан НДФЛ из заработной платы работников
     Пример. Всего за месяц работникам основного производства по отдельной расчетно-платежнои ведомости начислено заработной платы на сумму 150000руб. Из начисленной суммы заработной платы произведены удержания на сумму 36900руб., в том числе
- налог на доходы  физических лиц 31200руб.,
- алименты 5700 руб
Сумма к выдаче 113100 руб.
В установленный для  выдачи заработной платы  за вторую половину месяца день в учреждении банка получены наличные средства для выплаты  заработной платы  Одним из работников заработная плата  в сумме 2250 руб не получена.
В бухгалтерском учете  должны быть оформлены  следующие записи по счетам учета:
Д 20 К 70 – 150000 руб. – на сумму начисленной  заработной платы
Д 70 К 68 – 31200 руб. – на сумму налога на доходы, причитающегося к  уплате с сумм заработной платы за отчетный месяц
Д 70 К 76 – 5700 руб. – на сумму алиментов, удержанную из заработной платы работников организации за отчетный месяц
Д 50 К 51 – 113100 руб. – на сумму денежных средств, поступивших в  кассу на выдачу заработной платы
Д 70 К 50 – 110850 руб (113100 руб. – 2250 руб.) – на сумму  выданной заработной платы
Д 70 К 76-4 – 2250 руб. – на сумму невыданной заработной платы, отнесенной на депонент [13, с. 267-268]
     Согласно  статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации  работодатель обязан в  письменной форме извещать каждого  работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему  за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный  листок с содержанием вышеприведенной  информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного  органа работников.
     Выплата заработной платы работнику может  осуществляться:
·  наличными денежными средствами из кассы организации;
·  безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);
·  в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы).
     Трудовым  договором могут быть предусмотрены  и другие способы выплаты заработной платы, например, по почте.
     Заработная  плата выплачивается непосредственно  работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается  законом или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).
     В целях реализации требований статьи 136 ТК РФ о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации  вправе прибегнуть к авансовой или  безавансовой форме расчетов.
     При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся (в части налога на доходы – в соответствии с пунктом 3 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, согласно которому исчисление сумм налога на доходы физический лиц производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, облагаемым по ставке 13%, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы налогового периода суммы данного налога; в части единого социального налога – в соответствии с пунктом 3 статьи 243 НК РФ, согласно которому ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы).
     При использовании авансовой формы  расчетов конкретные дни выплаты  заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между  администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются  в правилах внутреннего трудового  распорядка, в коллективном или трудовом договоре.
     Размер  аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно  в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса рекомендуется устанавливать на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном  исходя из количества отработанного  до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков – выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию  табелей выхода на работу (типовые  формы Т-12 «Табель учета использования  рабочего времени и расчета заработной платы», Т-13 «Табель учета использования  рабочего времени», утвержденные Постановлением №1, должно производиться дважды в  месяц – до установленных дат  выплаты аванса за первую половину месяца и выплаты заработной платы  за вторую половину месяца.
     При безавансовой форме расчетов, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с расчетом установленных удержаний, в том числе налога на доходы физических лиц. Начисление сумм единого социального налога может производиться в общеустановленном порядке до 15-го числа следующего месяца. Применение безавансовой формы расчетов требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерий и отделов труда, в связи с чем применения на практике она не нашла.
     Средний Заработок - исчисленный по специальным правилам размер заработной платы рабочего или служащего, отражающий регулярные выплаты, обусловленные системами заработной платы, и являющийся типичным, нормальным для данного работника.
     Порядок исчисления среднего заработка предусматривает  следующую методику исчисления:
– среднего дневного заработка;
– начисленной  суммы заработной платы в расчетном  периоде;
– среднего часового заработка;
– среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска;
– коэффициента повышения минимальных размеров оплаты труда и др.
     Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска и выплаты компенсаций  за неиспользованный отпуск, определяют делением начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде  на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной  рабочей недели. Расчетным периодом являются три календарных месяца, предшествующих событию (месяц считается  с 1 -го числа одного месяца до 1-го числа  следующего). Под событием в данном контексте понимается уход работника  в отпуск, увольнение или другие случаи , которые требуют выплаты  средней заработной платы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.