На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Понятие заработной платы

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 14.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ  ВЕТЕРИНАРНОЙ МЕДИЦИНЫ
__________________________________________________________
Кафедра гуманитарных наук 
 
 
 
 
 
 
 

         РЕФЕРАТ
         на тему: 

         Понятие заработной платы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

              Выполнила студентка 5-го курса 12 группы
              факультета  ветеринарной медицины
              Преподаватель  
               
               
               
               
               
               
               
               
               
               
               

ОМСК 2011
Содержание 
 
 

     1. Заработная плата…………………………………….………………… 3 

     2. Функции заработной платы………………………………………….. 4 
 

Заключение  ……………………………….…………………………….………..8 

Список  литературы ……………………………………………..………………..9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная плата 

     В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике  заработная плата -- это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше её предложение, тем ниже заработная плата.
     В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного  труда) заработная плата как форма  стоимости, цены рабочей силы -- это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана  с паево-долевой системой оплаты труда.
     Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), распо-лагаемую (за вычетом  налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обус-ловлено ролью денег  как всеобщего эквивалента в  товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой про-дукцией (товарами), которая может лично  потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также  и такая форма, как предоставление дополнитель-ного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарпла-те используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п. 
 
 
 
 
 
 

2. Функции заработной  платы 

     Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас-пределительная), производственно-долевая  и др. эти же функции выполняет  и сама оплата труда.
     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможнос-ти воспроизводства рабочей  силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить  условия нормального вос-производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ-ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это  особенно ак-туально в конце 90-х  годов, когда почти все вопросы  оплаты труда сво-дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз-ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива-ет работнику и членам его семьи  нормальное воспроизводство, возни-кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред-приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив-ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру-дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру-довой и производственной дисциплины и т.д.
     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работ-ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей  этого статуса, а его со-поставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специ-фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно  заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип  трехступенчатости:
     критерии  экономической эффек-тивности всего  предприятия,
     аналогичные критерии для отдельных подразделений;
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффици-ент  трудового участия, «заслуги» и  т п.).
     Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  инди-видуализма в заработной плате.
     Статусная функция важна прежде всего для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах, и ориентация персона-ла на более высокую ступень материального  благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во-площается в  соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.
     Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера  заработков в зависимости от достигну-тых  каждым результатов труда. Отрыв  оплаты от личных трудовых уси-лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей  функции заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия че-ловека.
     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководст-вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи  размера фонда оплаты труда с  эффективностью деятельности фирмы.
     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотно-шение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально - квалификационного  состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса  интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или  дру-гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни-ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу-лирования трудовых отношений между социальными  партнерами на вза-имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
     Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специ-фика товара «рабочая сила» требует  разграничивать понятия «цена ра-бочей  силы» и «цена труда»
     Цена  рабочей силы -- это денежное выражение  ее стоимости, отра-жающей по сегментационным  признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения  на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста-новлении договорных условий оплаты труда  конкретного работника, нанимаемого  работодателем.
     Цена  труда -- это денежное выражение различных  качеств труда, она позволяет  соизмерять количество труда с его  оплатой. Единицей измерения может  быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей  силы, определяя условия оплаты труда  ра-ботника по результатам его  текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего  рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают  форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие  регулирует оплату труда с тем, чтобы  с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные  кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским  качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может  снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.
     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке  труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как  бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему  тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок  их исчисления и зависимость от фонда  оплаты труда.
     Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной  опла-ты труда и другие системы  предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда  отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи-циент трудового вклада или другим образом).
     Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В условиях рыночной экономики произошли  заметные изменения в оплате, которая  ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.
     Оплата  труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник  или уполномоченный им орган выплачивает  за выполненную работу или предоставленные  услуги.
     Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается  каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и  особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации  заработной платы, в том числе  и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий  всех форм собственности и оговариваются  в кодексе законов о труде  Российской Федерации (КЗоТ РФ).
     Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.
     Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает  штатное расписание, формы и системы  оплаты труда, премирования. Учет труда  и заработной платы - один из самых  важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных  данных, в которых отражается изменение  численности работников, затраты  рабочего времени, категории работников, производственных затрат.
     Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Заработная плата  является основным источником доходов  работников фирмы, предприятия.
     Трудовые  доходы работника определяются его  личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия  или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.
     Величина  оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.