На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заработная плата и рынок труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Автономная  некоммерческая организация
высшего профессионального образования
Центросоюза Российской Федерации
«Российский Университет Кооперации» 
 
 
 

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по экономической  теории
на тему № 26 
 
 

Заработная  плата и рынок труда 
 
 
 
 

Выполнила: студентка
Айрапетян М.М.
курс  очной формы обучения
института «Российский Университет Кооперации»
специальность: финансы и кредит
группа  № ФК10-оч2
зачетная  книжка №10646
Научный руководитель: доцент Крым А.Б.
Рецензент: доцент Крым А.Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 

Содержание
Введение ..................................................................................................................3
    Заработная плата как экономическая категория .......................................5
    Основные формы и системы заработной платы ........................................8
    Рынок труда и его модели .........................................................................20
    4. Особенности рынка труда в России ...........................................................27 

    Заключение ......................................................................................................30 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

ВВЕДЕНИЕ 

Рабочая сила, как  трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. 

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата прямо и непосредственно связана с результатами труда. Оптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы благотворительно, т.е. повышает заинтересованность работников в результатах. В последнее время заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается федеральным законодательством. 

Основная задача организации заработной платы состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 

Организация оплаты труда предполагает: 

· Определение  форм и систем оплаты труда работников предприятию. 

· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия. 

· Обоснование  показателей и системы премирования сотрудников 

· Разработку системы  должностных окладов служащих и  специалистов. 

Целью является выяснение экономической сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм заработной платы. А также провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить динамику оплаты труда за определенный промежуток времени. 

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть  состояние оплаты труда на обследуемом  объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 

Оплата труда  работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации. 

Заработная плата - это выражение в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. 

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд. 

Заработная плата  глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять  жизненно необходимые потребности  не только его, но и членов его семьи. 

Заработная плата  глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия. 

Можно сказать  и так, что заработная плата - это  часть издержек на производство и  реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. 

Минимальная заработная плата - законодательно установленный  уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать  фактическую заработную плату или  социальный норматив. 

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. 

Реальная заработная плата - это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. 

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: 

· справедливость, т.е. равную плату за равный труд; 

· учет сложности  выполняемой работы и уровня квалификации труда; 

· учет вредных  условий труда и тяжелого физического труда; 

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям; 

· индексации заработной палаты в соответствии с уровнем  инфляции; 

· применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.[1, с.230] 

Фактором результативности деятельности людей является мотивация. 

Мотивационная функция как трудовых доходов  работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. 

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. 

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. 

Однако сегодняшний  уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов  о сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности ее, использовании  ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. 

В наше время  для работодателя имеют значение экономические категории: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОСНОВНЫЕ  ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

Существует несколько  точек зрения в экономической  теории на сущность заработной платы. Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наёмных работников является превращённой формой стоимости или цены их товара - рабочей силы, которая внешне представляется как плата за весь труд. При этом в основе величины заработной платы лежит стоимость предметов потребления, а также стоимость обучения. Кроме стоимости товара» рабочая сила», на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы, прежде всего соотношение спроса и предложения труда, конкуренция и т.д. 

Другое понимание  заработной платы представлено неоклассиком - английским экономистом А. Маршалом. Он выдвинул два основных фактора, порождающих  заработную плату: 1) предельная производительность труда, которая у разных людей  различна, что и влияет на величину заработной платы; 2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос на труд, то второй - его предложение. Их взаимодействие и определяет уровень заработной платы. 

Выделение А. Маршалом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории человеческого капитала. Согласно данной теории, инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем возмещается ростом заработной платы. 

В настоящее  же время наибольшее распространение  получило понятие заработной платы, связанное с теорией «факторов  производства», родоначальником которой  был Жан Батист Сэй. Согласно данной теории, рынок факторов производства, каждый из которых участвует в создании товара и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных товаров. Плата за эти услуги называется ценой фактора или её доходом. Когда предприниматели покупают товар - труд, то они покупают не человека, а его услуги по созданию стоимости, право на товар и стоимость, которые являются результатом труда. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда. 

Однако сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда за определённую цену. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения между собственником капитала и товаром «рабочая сила». Собственник данного товара требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равной затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдаёт предпринимателю право распоряжения его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы получать прибыль, за счёт которой образуется его личный доход, выделяются инвестиции для накопления и расширения воспроизводства предприятия, уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и д.р. Поэтому в условиях рыночной экономики размер заработной платы наёмного работника объективно должен соответствовать не всем затратам его труда, а стоимости
товара «рабочая сила». 

Различают номинальную  и реальную заработную плату. Под  номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить лишь об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека.  

Реальная заработная плата- это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата- это «покупательская способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном соотношении можно определить путем вычитание процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8%  при росте уровня  цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время- понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда : повременную, сдельную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. 

Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Заработок других категорий  работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все  рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. 

Применяется повременная  форма оплаты труда прежде всего  там, где: 

- затраты на  определение планового и учет  произведенного количества продукции  относительно высоки;
- количественный  результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
- количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере  управления);
- качество труда  важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
- работа является  опасной (например, работа пожарного);
- работа неоднородна  по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);
- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза). 

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся: 

- строгий учет  и контроль за фактически отработанным  временем каждым работником;
- правильное  присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
- разработка  и правильное применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
- оптимальная  организация труда на каждом  рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени. 

Повременная форма  оплаты труда имеет две разновидности (системы): 

- простая повременная;
- повременно-премиальная. 

Простая повременная - по этой системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. 

По простой  повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. 

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: 

- почасовую;
- поденную;
- помесячную. 

При часовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле: 

Зпов = ТчЧВч (1) 

где: 

Зпов - заработная плата;
Тч - часовая  тарифная ставка;
Вч - фактическое  количество отработанных рабочим за расчетный период часов. 

При поденной оплате расчет заработной платы ведется  на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле: 

Зпов = ТдЧ Вф (2) 

где: 

Зпов - заработная плата;
Тд - дневная  тарифная ставка;
Вф - фактическое  количество отработанных дней (смен). 

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле: 

Зпов = Тм / ВрЧВф (3) 

где: 

Зпов - заработная плата;
Тм - твердый  месячный оклад (ставка);
Вр - график работы на данный месяц;
Вф - фактическое  количество отработанных в данном месяце дней. 

В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы. 

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату  работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. 

П = Зпов Ч П% / 100% (4) 

Сдельная форма  оплаты труда и ее виды : 

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата работнику  начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее). 

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где  и когда: 

- имеется количественный результат труда;
- количественный  результат труда может быть  измерен;
- существует  необходимость увеличивать объемы  производимой продукции или выполненных  работ, услуг; 

- рост выручки  вследствие сдельной оплаты труда  исключает ухудшение качества  продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности. 

При использовании  сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности: 

- хорошо постановленный  учет количественных результатов  труда,
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль  за качеством продукции, работ,  услуг;
- нормальная  организация труда, исключающая  перебои в работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.
- реальная возможность  у работника увеличивать выпуск  продукции по сравнению с установленными  нормами. 

Сдельная форма  оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. 

Прямая сдельная система - по этой системе заработок  начисляется работнику по заранее  установленной расценке за каждую единицу  качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг). 

1) Если применяется  норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки: 

Рсд = Тч(д) / Нв (5) 

где: 

Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв - часовая (сменная) норма выработки. 

2) Если применяется  норма времени (норма времени  - это величина затрат рабочего  времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле: 

Рсд = Тч(д) Ч Нв (6) 

где: 

Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная);
Нв - часовая (сменная) норма выработки. 

Косвенная сдельная система - применяется для платы  труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа  и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. 

Поскольку обслуживаемые  основные рабочие зачастую выполняют  разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно  по каждому объекту обслуживания. 

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле: 

Ркс = Тд / (Нобс Ч  Оп) (7) 

где: 

Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному  объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;
Тд - дневная  тарифная ставка рабочего;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;
Оп - плановый объем  производства за смену. 

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. 

Сдельно-премиальная  система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. 

Сдельно-прогрессивная  система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. 

В рамках этой системы  разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня превышения исходной нормы (базы).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.