Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заработная плата, проблемы характеристики оплаты труда на современном этапе экономики

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ЧЕЛЯБИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра менеджмента
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ   РАБОТА
по дисциплине «Экономика и организация производства» 

на тему: «Заработная плата, проблемы характеристики оплаты труда на современном этапе экономики»
                                                                              
 
 
 
 
 
 
 
 

. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что заработная плата это  важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. Гибкая политика организации в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании.  
Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж фирмы в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует конкурентоспособность коммерческой организации.  
От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, в целом по стране, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ.  
В рамках отдельной коммерческой организации вознаграждение персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер, структуру, оплату и использование.  
Отмеченные особенности доказывают необходимость экономического анализа материального стимулирования, разработки и обоснования методологических и организационно-методических положений аналитической оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы курсовой работы.  
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

      В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.
      Целью курсовой работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте (компания ООО “Элком”), проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
      Для осуществления этой цели  в рамках курсовой работы необходимо  выполнить следующие задачи:
      – во-первых, необходимо определить  сущность оплаты труда и порядок ее формирования. Определить основные принципы организации заработной платы.
      – во – вторых, изучить элементы  организации оплаты труда на  исследуемом объекте. Необходимо  уделить внимание существующим  формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
      – в-третьих, следует рассмотреть  возможность применения иных  современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
      Все проведенные мероприятия  должны быть выгодны как ООО  “Элком”, так и его работниками  должны привести к определенному  экономическому эффекту. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Характеристика системы оплаты труда персонала.
    Среди всех ресурсов, используемых  в процессе деятельности любой  организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
      В то же время он выступает  важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
      Одним из основных мотивов  взаимоотношений человека, как носителя  способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.
Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
      Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:
      а) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и  динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;
      б) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
      Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
      Заработная плата  как денежное выражение  стоимости товара  “рабочая сила”. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.
        Стоимость рабочей силы определяется  рабочим временем, необходимым для  его производства а, следовательно,  и воспроизводства этого специфического  предмета торговли.
      Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. [3, гл. 17]
              В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Как считает  А.Маршалл, при рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Как известно, в России ситуация обратная, следовательно, нашу экономику нельзя считать рационально организованной.
      Среди рыночных факторов, влияющих  на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.1.).
Рис.1.1
 

      Организация оплаты труда
     Для любой организации затраты живого труда являются важнейшим элементом  затрат на производство продукции. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативами и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.      Организации самостоятельно устанавливают системы  и размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов работников, соблюдая необходимые законодательные нормы  в области регулирования трудовых отношений работников и администрации. Юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор.
     В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.
     Производственный  – это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств; научно-исследовательских технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; отделы управления.
     Непроизводственный  персонал – это персонал не основной деятельности. В состав включаются работники: подсобных сельскохозяйственных подразделений; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений.
     Все работающие в организации различаются  по категориям персонала: руководители; специалисты; служащие; рабочие.
     Руководители  – это управленческие работники  в состав которых включаются директора, начальники, управляющие, заведующие.
     Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами: инженеры, экономисты, бухгалтера и т.д.
     Служащие  – это работники, осуществляющие подготовку и  оформление документации: архивариусы, учетчики, секретари, табельщики и другие.
     Рабочие – это лица, непосредственно занятые  в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов и т.д. К ним относятся:
     - работники, занятые управлением,  регулированием и наблюдением  за работой автоматов, линий  и т.п.;
     - работники занятые уходом за  оборудования:
     - машинисты, водители, сторожа, уборщицы, грузчики и другие;
     - операторы ЭВМ.
     Работники организации включаются в:
     - списочный состав – включаются  все работники, принятые на  постоянную, сезонную, а также временную  работу;
     - не списочный состав – работники  не состоящие в штате организации, привлеченные по договору подряда для выполнения различных работ.
     Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     
     Существуют  две формы оплаты труда - повременная  и сдельная.
     Повременная – форма заработной платы, при  которой оплата труда зависит  от количества фактически отработанного  времени с учетом квалификации работника  и условий труда.
     При простой повременной системе  заработок рабочего определяется по формуле, с помощью которой характеризовалась  повременная форма оплаты труда. Область применения ее незначительна  из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей  функции.
     На  базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
     Сдельная  форма оплаты труда устанавливает  размер заработной платы работника  в зависимости от объема выполненной  работы. 
 
 

    Формы оплаты труда на предприятии
    Таблица 1.1
Повременная ОТ Сдельная ОТ
    Простая повременная
    Прямая сдельная
    Повременно-премиальная
    Сдельно-премиальная
    Окладная
    Сдельно-прогрессивная
    Контрактная
    4)  Косвенно-сдельная
    Комиссионная
     5) Аккордная
    Система плавающих окладов
 
По простой  повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
По повременно-премиальной  системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).
При окладной форме оплаты труда в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.
Комиссионная  форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:  
Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
     Прямая  сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость  заработка работника от его выработки.
     Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для  расчета заработков по другим системам сдельной формы.
     Более распространена сдельно-премиальная  система заработной платы, позволяющая  реализовать стимулирующую функцию, поскольку предусматривает премию за выполнение установленных показателей.
     Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно при срочном выполнение важного для предприятия заказа.
     Косвенно-сдельная система применяется для повышения  производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие  места. Труд их оплачивается по расценкам  из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
     Аккордная сдельная система оплаты труда является коллективной формой оплаты, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения.
Во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.  

1.2 Тарифная система оплаты труда и принципы  ее построения
     Основными элементами оплаты труда также является: нормирование труда, тарифная система.
     Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.
     Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных  материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых  особенностей.
     При формировании тарифной системы должны соблюдаться следующие принципы:
- Размер  получаемой работниками оплаты  труда должен обеспечивать достойное  проживание как самого работника,  так и членов его семьи.
- Должна  соблюдаться взаимосвязь размера  оплаты труда с квалификацией  работника, а также с количеством и качеством труда.
- Формирование  оплаты труда должно осуществляться  с учетом отраслевой и региональной  принадлежности предприятия.
- Темпы  роста оплаты труда должны  опережать инфляцию и отставать  от темпов роста производительности  труда. 

     К числу основных  элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, коэффициенты к заработной плате.
     Тарифная  ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих.
     Основой для разработки тарифной ставки является минимальная заработная плата, которая  установлена правительством РФ (1МРОТ =4330 руб. – ТК РФ и закон федер.).
     В зависимости от избранной единицы  измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
На основании  минимальной заработной платы определяют размер тарифной ставки первого разряда.
     Тарифные  ставки последующих разрядов устанавливаются  исходя из тарифных коэффициентов. Это  делается с помощью тарифной сетки.
     Тарифная  сетка – шкала разрядов, каждому  из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько  раз тарифная ставка любого разряда  больше первого. Тарифный коэффициент  первого разряда всегда равен  единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определятся коллективным договором, заключаемым на предприятии.
     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
     Тарифные системы  оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. [ТК, ст. 143]
     Тарифно-квалификационные справочники выпускаются государством для того, чтобы предприятие могло устанавливать разряды работникам.
Тарифный  разряд -  это величина, отражающая сложность труда и квалификации работника.
     В отдельных случаях и особых условиях за переработанное время используют надбавки и доплаты к тарифным ставкам, стимулирующие выплаты  в виде премии, региональные коэффициенты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Разновидности материально-денежного стимулирования труда. 

    Тарифная система служит  основным  средством  учета  качества  труда  и
отражения его  в  заработной  плате.  Она  представляет  собой  совокупность
нормативов, при помощи которых производится дифференциация  и  регулирование заработной платы различных групп  работников  в  зависимости  от  сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства  меры  труда  и  его оплаты.
    Материально-денежное  стимулирование   –   это   поощрение   работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. [4, с. 48]
    Применение   материально-денежных   стимулов   позволяет   регулировать
поведение объектов управления на  основе  использования  различных  денежных выплат и санкций.
    Основной частью дохода наемного  работника  является  заработная  плата,
которая  по  своей  структуре  неоднородна.  Она  состоит  из  двух  частей:
постоянной  и переменной.
    Иногда этим  частям  присваивают   статус  мощного  стимула.  Однако  по
оценкам  психологов,  эффект  увеличения  заработка  позитивно  действует  в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. [4, с. 73]
    На нее влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение  научной организации,  модернизация  рабочих  мест,  перегруппировка  рабочей   силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более  сложном и квалифицированном труде.
    Необходимо  на  начало  каждого   полугодия   пересмотр   всех   ставок
подвергшихся  инфляции. Это будет способствовать  своевременному  преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате  труда  и розничных  ценах,  обеспечить  постепенность,  поэтапность  введения   новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства,  а  вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами  и  их рыночным товарным покрытием.
    Тарифный разряд должен реально   отражать  квалификацию  работника,  что будет способствовать росту не только по  вертикали,  но  и  по  горизонтали.
Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только  потенциальных,  но и реальных результатов труда, есть компромисс  между  потребностью  в  более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда  через  основную  заработную плату.
    Доплатам   свойственны   черты   поощрительных    форм    материального
стимулирования, доплата является  формой  вознаграждения  за  дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном  участке.  Доплаты же получают лишь те, кто  участвует  в  достижении  дополнительных  результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие  от  тарифа не  являются  обязательным  и   постоянным   элементом   заработной   платы.
Увеличение  размера доплат зависит главным  образом  от  роста  индивидуальной эффективности труда  конкретного  работника  и  его  вклада  в  коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты  могут  быть  не  только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты  рассматриваются  как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
    Надбавка к заработной плате  – денежные выплаты сверх зарплаты,  которые стимулируют   работника   к   повышению   квалификации,    профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
    В целом же следует отметить, что  система  доплат  к   тарифным  ставкам позволяет  учесть   и   поощрить   ряд   дополнительных   количественных   и качественных характеристик  труда,  не  охваченных  тарифной  системой.  Эта система  создает  стимулы относительно  длительного действия.  Но  для ее  эффективного  функционирования  необходимо  на  предприятии   иметь   четкую систему аттестации  работников  всех  категорий  с  выделением  определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида  доплат  и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
    Компенсации  –  денежные  выплаты,  установленные  в   целях  возмещения работникам  затрат,  связанных  с  исполнением   ими   трудовых   или   иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. [1, ст. 164]
    Важнейшим направлением материально   денежного  стимулирования  является премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы.
    Цель  премирования  –  улучшение   прежде  всего  конечных   результатов
деятельности, выраженных в определенных показателях.
    Применение премии призвано обеспечить  оперативную реакцию на  изменение условий и конкретных задач производства.
    Премирование как самостоятельный  рычаг решения задач имеет   собственный механизм  воздействия  на  заинтересованность  работников.   Этот   механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной  системы  и  взаимодействия всех систем премирования.
    Механизм   премирования   представляет   совокупность   взаимосвязанных
элементов.   Обязательными   его    составляющими    являются:    показатели
премирования,  условия  его  применения,  источник  и  размер  премии,  круг
премируемых.
    Показатель премирования  –   центральный,  стержневой  элемент   системы,
определяющий  те  трудовые   достижения,   которые   подлежат   специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии.
В  качестве  показателей   премирования   должны   быть   такие   показатели
производства, которые способствуют достижению высоких  конечных результатов.
    Предусматриваются условия премирования, число  логических  условий   для деятельности человека не должно  превышать  четырех.  При  увеличении  этого числа,  по  проведенным  психологическим  исследованиям,  резко   возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия  решения. [4, с. 87]
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.