На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике по антикризисному управлению

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 14.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Московский  Гуманитарно-Экономический
                         Институт
                        Факультет – Мировая Экономика 

                                Отчёт
        О прохождении производственной  практики
 Студенткой 3-го курса экономического факультета
                    Туковой Асият Алиевны 
Учебная группа № МЭКО -31, зачетная книжка МЭК 33/07
                         В ООО «МЕКО»
 В  должности Старший кассир- и.о  администратор. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                           Москва 2011 г.

СОдержание

 
Введение                                                                                                                       3Заключение                                                                                                                 30 
 
 

                                
 

  
 
 
 
 
 
 
 

                                  Введение.
Учебным планом института было предусмотрено  проведение производственной практики, в соответствии с которым пишется  отчет. Производственная практика преследует ряд целей:
- Закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в ходе учебного процесса;
- Приобретение практического опыта в управлении административными делами организации; 

Для закрепления  поставленных целей решаются следующие  задачи: 

    1.Ознокомление с организацией  и персоналом
    2.Общая характеристика организации,  структуры, подразделения .
    3.Особенности и методы организации  управления персоналом и управлении     
        контроля.
    Объектом производственной практики  является коммерческая организация  
      ООО «МЕКО», которая  осуществляет торгово-закупочную деятельность бижутерии .

1. Общая характеристика объекта практики ООО «МЕКО»

      Управленческая  практика проходила на базе торговой фирмы ООО «МЕКО».
      Общество  с ограниченной ответственностью «МЕКО» является коммерческой организацией, осуществляющей торгово-закупочную деятельность бижутерии.
      Общества  с ограниченной ответственностью получили наибольшее распространение в России и Казахстане. Обществом с ограниченной ответственностью является коммерческая организация, созданная одним или несколькими лицами, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества с ограниченной ответственностью  не отвечают по его обязательствам, но несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости вложенных ими вкладов.
      Управление  деятельностью общества с ограниченной ответственностью осуществляет президент и исполнительный директор компании . 
      Предприятие ООО «МЕКО» является физическим лицом: имеет собственный баланс, имеет расчетный и иные счета в банках, может от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном и третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.
      Торговая  фирма «МЕКО» арендует торговые площади более  200 магазинов по России и Казахстане из них 64 магазина в Москве.
      Общая площадь магазинов составляет 37 кв. м (сюда входит площадь торговых залов, подсобных помещений, складов). 
      По  своей товарной специализации это  специализированные магазины, ассортимент которых  построен на базе узкой номенклатуры товарных групп. Помещения магазинов располагаются в торговых комплексах. Большая часть товаров представлена в выставочных залах. Часть товаров хранится в складских и подсобных помещениях магазинов. Также фирма имеет большой склад за пределами МКАД.
      ООО «МЕКО» имеет собственный автопарк, состоящий из 5 машин типа «Газель». Вся закупаемая продукция вывозится от поставщиков собственным автотранспортом.

      2. Система управления  организацией

      Система управления торговой фирмой включает в себя три уровня. Уровни менеджеров соответствуют уровням управления. В ООО "МЕКО" руководителей традиционно делят на группы:
      1. Технологический уровень - ежедневно  осуществляющие операции и действия (продавцы, технический персонал, кассиры,).
      2. Управленческий уровень - координируют работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности (директор магазина/администратор).
      3. Институционный уровень - занимаются  разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями (Генеральный директор, заместители ген.директора, юристы).
      Эти группы соответствуют трем уровням  управления: 1) низовое звено, 2) среднее звено, 3) высшее звено.
      Рассмотрим  характеристики каждого уровня.
      Руководители  низкого уровня
      Руководители  низового звена, или первого ранга, имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Руководители этого ранга выполняют следующие функции:
      1) осуществляют контроль за выполнением  заданий;
      2) постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий;
      3) распоряжаются выделенным им  товарами и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
      4) распределяют задания среди работников (заведующие секциями работают совместно с продавцами). Руководители этого ранга замещают должности, имеющие следующие названия: заведующей секцией, заведующий отделом, менеджер первого уровня, младший начальник. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой - около двух-трех недель.
      Как правило, этим руководителям в основном приходится общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться администрацией ООО "МЕКО" при приеме на работу.
      Руководители  среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их два или три (как в нашей организации): верхний и низший
      К этим должностям относятся заместители  директора фирмы. Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отделы (юридический, торговый). Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции:
      1) выполняют работу руководителя  высшего звена, если этой должности  переданы соответствующие полномочия;
      2) принимают решения по работе  своего подразделения;
      3) определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
      4) организуют разработку предложений  по улучшению работы;
      5) подготавливают информацию для  вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
      6) доводят решения вышестоящего  руководителя до своих подчиненных,  реализуют их.
      Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями . Руководители высшего звена - это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.
      Это следующие должности: учредитель ООО "МЕКО", генеральный директор.
      Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции: 1) принимают важнейшие решения; 2) выполняют большой объем работ в высоком темпе; 3) постоянно находятся в плену своих проблем и на работе, и дома.

      3. Организационная структура управления

      Руководство ООО «МЕКО» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом. ООО «МЕКО» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание.
      Аппарат управления торговым предприятием построен по линейно-функциональному типу. 

    Организационная структура (аппарат управления) предприятия  показана на рис. 1.
            Директор              
                                 
Юрист   Зам. директора   Координатор   Зав. складом   Менеджер   Администратор   Бухгалтерия   Отдел кадров   Секретарь
                                 
  Производственная  база           Отдел снабжения        
              Товаровед                
  Магазин №1           Центральный склад        
              Продавцы                
                                 
              Кассир-операционист                
                                 
              Товаровед                
                                 
  Магазин №2     Продавцы                
                                 
              Кассир-операционист                
                                 
              Товаровед                
  Магазин №3                        
              Продавцы                
                                 
              Кассир-операционист                
                                 
              Товаровед                
                                 
  Магазин №4     Кассир-операционист                
                           
        Продавцы                
Рис. 1. Организационная  структура ООО «МЕКО» 

      В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппаратов специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы. Такая децентрализация работ между подразделениями позволяет ликвидировать дублирование в решении задач управления отдельными службами и создает возможность для специализации подразделений по выполнению работ, единых по содержанию и технологии, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления. Вместе с тем функциональная структура имеет ряд недостатков:
    принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;
    построенная   по  линейно-функциональному  принципу  структура управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей, считающих задачи своих подразделений задачами первостепенной важности. Отсюда - ослабление горизонтальных связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.
      4. Мотивация Персонала торговой фирмы ООО»МЕКО»
      Важное  значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой – системы  потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач  является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее лучшее для организации трудовое поведение работника магазина «Lady Collection».
      Социологический опрос (было задействовано 21 человек  персонала   ООО «МЕКО») показал, как распределяется ценностная оценка работы у сотрудников предприятия (Программа социологического исследования приведена в Приложении 2). Для  руководителя организации  и специалистов важнейшее значение  приобретают три ценности: средство существования, средство общения с коллегами, стабильность и уверенность в завтрашнем дне.
     Таблица 1
Ценностные  ориентации и мотивы сотрудников  ООО «МЕКО»                                         (в % к числу опрошенных)
№  п.п. Вопросы Количество  ответов в процентах
 
 
1
Ценности труда:  
средство существования;                                             основная ценность жизни;  
возможность творческого  роста; 
средство общения с коллегами; 
уверенность в завтрашнем дне.
 
69,5 
15,8 
13,5 
25,0 
22,8
 
 
 
2
Мотивы труда: 
четко поставленные цели; 
вознаграждение соразмерное труду;  
возможность учиться и совершенствоваться 
необходимость и важность работы  
возможность роста; 
высокое доверие руководителя  
импульс торгового предприятия 
 
23,2 
11,6 
8,0 
36,9 
21,8 
29,2 
9,4
 
      Итак, на первом месте – выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит о существенном  значении социально – психологической составляющей работы.
      Второй  приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в  завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу. Третий приоритет получил критерий – работа, как основная ценность жизни – 15,8 %. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую  задерживают.                                                                                                                                                  
      Работа  в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой. Вместе с тем, рыночные условия  поднимают престиж  труда, особенно на тех предприятиях, которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации магазина «Lady Collection» к рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелый государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.
      Четвертый приоритет был отдан возможности творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.
      Ценности  труда обуславливают и  его  соответствующие мотивы. Так, с ценностью  труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность,  безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники магазина ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.
      И здесь следует помнить, что удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько от ее размеров, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники  магазина «Lady Collection» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет». Важным фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально – психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.
      Таблица 2
Значимость  работы и требования к ее организации                                                              (в % к числу опрошенных сотрудников фирмы ООО «МЕКО»).
Вопросы В С Н И* Всего
1 2 3 4 5 6
Масштабы  выполняемой работы:          
– принимает  участие в решении задач организации; 67 60 52 42 43,7
– принимает  ли участие в решении задач  секции; 40 38 33 32 34,2
– выполняет  лишь прямые обязанности. 0,0 10 15 10 13,2
Гордитесь ли Вы своей работой?          
– да; 100 40 36 35 45,7
– нет. 0,0 60 65 64 54,3
Как правильно  организовать работу?          
– чтобы  требовала разнообразных навыков; 67 10 7 15 14,5
– чтобы  была простой в исполнении; 0 20 11 13 20,2
– чтобы  требовала самому принимать решения; 63 0 21 17 22,9
– чтобы  не требовала принятия самостоятельных решений; 0 0 0 1 0,8
– чтобы  был простой и доверительный контакт с руководителем; 0 20 25 13 18,2
– чтобы  не требовала контакта с руководителем; 0 20 0 3 1,5
– чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения; 0,0 5,6 2,6 12 9
– чтобы  хватало имеющихся знаний; 0,0 2,2 2,6 4,0 2,2
– чтобы  была полезна и сама приносила  удовольствие. 50,0 32,6 44,7 40,0 45,5
* – представлены по уровням управления:       В – высший, С – средний, Н – низовой,  И – исполнитель.
 
      Степень участия в решении задач организации  в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.
      Значимость  работы характеризует и чувство  гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев фирмы ООО «МЕКО» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.
      Очень тесно со значимостью работы связаны  качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).
      Первая  пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.
      Вторая  пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей  принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями фирмы ООО«МЕКО» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству ООО «МЕКО».
      Таблица 3
      Развернутое содержание оцениваемых показателей
Оцениваемые показатели Содержание
1 2 3
 
1.
Требования  к состоянию здоровья  – умение  переносить значительную двигательную  нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях.
 
2.
Требования  в области познавательной деятельности  – четкая  способность к наблюдению, способность  различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара.
 
3.
Требования  к знаниям и умениям профессионального характера  – умение  хорошо ориентироваться в обширном  ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия.
 
 
4.
Требования  психологически – эмоционального характера  – умение  быть одинаково внимательным  в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние.
 
5.
Требования  к характеру  – спокойный  доброжелательный характер, готовность  к общению с огромным количеством  людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе.
 
      Третья  пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.
      Четвертая пара вопросов характеризует связь  работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.
      Девятый вопрос касался полезности работы и  высокой содержательности, чтобы  она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников фирмы ООО «МЕКО».
      Таким образом, если рассмотреть пять направлений  совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:
      1. Работа должна быть значимой  и полезной, приносить удовлетворение  работнику;
      2. Позволять сотруднику самостоятельно принимать решения;
      3.Осуществить  обеспечение простого и доверительного  контакта с руководителем;
      4. Требовать разнообразных знаний  и навыков, для чего обеспечить  возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.
      Следующий этап социологического исследования был  анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе, связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование представлено в табл. 4
     Таблица 4
Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).
Вопросы Средний бал  ответа
1.  Устраивают  ли Вас отношения с начальником:  
 –  да; 89
 –  нет. 11
2.  Что Вас  не устраивает в начальнике:  
 –  недостаточный уровень квалификации; 3,1
 –  нет взаимопонимания; 5,3
 –  жесткий контроль со стороны  начальника; 12,3
 –  нет доверия к подчиненным; 20,1
 –  не умеет слушать; 9,5
   – не умеет  учитывать интересы подчиненных; 18,6
 – не рассматривает вопросы карьеры; 14,6
 –  не рассматривает вопросы повышения  квалификации. 15,1
3.  Ваши беседы  с руководителем проходят:  
 –  по плану; 54,2
 –  случайно. 76,2
4.  Вопросы,  обсуждаемые с руководителем:  
 –  производственные; 76,5
 –  стратегия развития; 24,0
 –  планы Вашей работы; 31,3
 –  оценку Вашей деятельности; 15,8
 –  Ваши личные планы; 10,1
 –  Вашу карьеру. 3,9
 –  социальную поддержку. 12,5
5.  Правильно  ли оценивает руководитель Ваш  вклад в работу:  
 –  да; 39,7
 –  нет; 14,0
 –  затрудняюсь ответить. 52,8
6.  Гордитесь  ли Вы своим руководителем:  
 –  да; 86,74
 –  нет. 13,26
 
      На  вопрос: «Устраивают ли Вас отношения  с начальником?» 26 респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор фирмы    ООО «МЕКО» и администраторами магазинов «Lady Collection», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников ООО «МЕКО» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.
      Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.
      Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии  в не рассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.