На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликтные ситуации и их пути разрешения в системе управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                    Колледж предпринимательства и социального управления 
 
 
 

                                                    
                                                                  
 
 

                                                      
 
 
 

                                                       Курсовая работа 
                   по дисциплинам «Управление персоналом»  и « Управленческая психология»
   тема: «Конфликтные ситуации и их пути разрешения в системе управления персоналом» 
 
 
 
 

        
                             
                                     
                                         
 
 
 
 
 
 
 

                                             Исполнитель:
                                                                                             студентка 3 курса группа «Менеджмент»
                                                                         Борисова Оксана Алексеевна
                                               Руководитель:
                                                                                Шкобырев Анатолий Фёдорович  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                 Екатеринбург 2009. 

       Содержание:
   Ведение
   1.Конфликт  как социальное  противоречие……………………………4
       1.1 Структура конфликта……………………………………………………5
       1.2 Конфликтная ситуация…………………………………………………6 

   2.Функции  конфликта ……………………………………………………………..7
       2.1 Конструктивные  функции…………......................................7
      2.2 Дисфункции……………………………………………………………………….9 

   3. Основные типы  конфликтов………………………………………………10 

   4. Причины конфликтов……………………………………………………………17 

   5. Управление конфликтной  ситуацией………………………………..22 

   6. Последствия конфликтов…………………………………………………..27
        6.1 Функциональное  последствие конфликтов……………….27
        6.2 Дисфункциональное  последствие конфликтов…………29 

   Заключение
   Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение 

     Английский  философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории  человеческого общества и стимулом социального  развития". 

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта.  

Менеджер  согласно своей роли обычно находится  в центре любого конфликта  в организации  и призван разрешать  его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20%  своего рабочего времени  на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять ими, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как можно их разрешить.
Цель  данной курсовой работы - наиболее глубоко  познакомиться с  природой конфликта, определить основной круг причин конфликтов, их типов и функций, определение методов  управления конфликтами  в организациях, возможных  последствий конфликтов.  

Основными задачами данной курсовой работы являются:
      Раскрыть  понятие « конфликт»
      Рассмотреть функции конфликтов
      Изучить и описать основные типы конфликтов
      Выявить причины конфликтов
      Изучить методы управления конфликтной ситуации
      Описать возможные последствия конфликтов
 
 
 
               Историческая справка.
   Я проходила  практику в пансионате для  престарелых и  инвалидов
« Уктусский». Хочу  дать краткую характеристику данному предприятия.Объект сдан в эксплуатацию  в 1967 году.
       Пансионат является медико-социальным учреждением, предназначенного для постоянного, временного (сроком до 6 месяцев) проживания престарелых граждан (мужчин 60 лет  и женщин старше 55 лет), граждан с психическими заболеваниями, имеющие заключение психиатрической справки ВВК о возможности проживания в домах-интернатах общего  типа, а также инвалидов 1 и 2 групп, нуждающихся в уходе, бытовом и медико-социальном обслуживании, реабилитационных услугах, социально-трудовой адаптации.
      Заселять  и обживать Свердловский интернат для престарелых  пенсионеров начали 15 июля 1967 года. Первыми  жителями были Мошкова  и  Сверяков, супруги  Ананичевы, Скорняковы, Мартыновы, Дмитриевы - всего было 16 человек.                                                  
               

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Конфликт  как социальное  противоречие 

      Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта  имеется множество  определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия". В связи с этим можно дать определение  конфликту как  одной из форм человеческого  взаимодействия, в  основе, которой лежат  различного рода реальные или иллюзорные, объективные  и субъективные, в  различной степени  осознанные противоречия между людьми, с  попытками из разрешения на фоне проявления эмоций. Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов - борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями, и во многих других определениях, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов - борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. 

      Структура конфликта
        Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.
   Материальный  или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная  направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. Предмет конфликта - его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта - это та переменная, которая характеризует любой конфликт.
   Поведение и действия субъектов  направляются конфликтным  сознанием.
    
      Конфликтная ситуация
   Любой конфликт возникает, протекает и разрешается  на фоне конфликтной  ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона  конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму  противоречия, образующего  основу конфликта; именно такую, при которой  обе противоположности  или одна из них  уже не могут существовать в рамках прежней  взаимосвязи, единства. Одну сторону или  обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия  в системе власти, возможность доступа  к распределению  благ и т.д. Наличие  конфликтной ситуации свидетельствует  о сформировавшихся конфликтогенных  факторах, говорит  о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также  о готовности поддержать его со стороны  других субъектов  со сложившейся установкой на конфликт.  Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являться фоном, на котором развёртываются конфликты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2.Функции конфликта 

         2.1 Конструктивные функции 

      Конфликт  как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению  неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и  потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения  между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные  интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально  важных вопросов, улучшить морально-психологический  климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами  коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше  вовремя предупредить, осудить и не допустить  неправильное поведение  коллеги по работе, чем попустительствовать  ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения. Как выразился  М. Вебер, - " Конфликт очищает". Такой  конфликт позитивно  влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических  процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.
      Информационно-познавательная функция. Любой конфликт сигнализирует о  наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает  сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим  в основе конфликта. Разногласия, дискуссии  как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В  ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше  узнают друг друга, усваивают  полезный с точки  зрения каждой стороны  опыт, находя, при  желании, возможные  точки соприкосновения  их взглядов и интересов. В процессе конфликта  раскрывается подлинная  картина того, что  представляет из себя каждая сторона, какие  ценности (и ценности ли) она отстаивает.
      Другая  всеобщая функция  конфликта - интегративная. Казалось бы, имеет  место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме. 
Одна из общих функции конфликта - функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.
 

      2.2 Дисфункции
                    Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункции. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже если ранее он таковым не был. Последовательная серия насильственных конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Так что, говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь в виду противоречивую возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.  
Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если  
а) они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;  
б)подавляются одной из сторон;  
в) загоняются внутрь общественного организма.  
В результате могут образоваться следующие дисфункциональные последствия: Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.  
Меньшая степень сотрудничества в будущем.  
Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.  
Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.  
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.  
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения.  
Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
 
 

     
 
 
 
 
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Основные  типы конфликтов
       Для того чтобы разработать эффективный метод управления конфликтом, необходимо провести тщательную классификацию последних, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности каждого типа. Принято выделять четыре основных типа конфликта, однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.
Четыре  основных типа конфликтов: 

    Внутриличностный  конфликт
    Межличностный конфликт
    Конфликт между личностью и группой
    Межгрупповой конфликт
 
            Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены, резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.  

      Межличностный конфликт самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. 

           
         Конфликт между личностью и группой. Такие конфликты могут быть на одном иерхическом уровне и на разных. В первом случае имеет место столкновение интересов и взглядов рядового сотрудника и коллектива, в котором он работает. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. 

      Межгрупповой  конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия чёткого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. Конфликт между профессионалами и низкоквалифицированными сотрудниками. Или конфликт между « лодырями» и « трудягами». 

   В данном предприятие  существуют конфликты  разного типа. Пансионат  – это социально-медицинское  учреждение,  а  значит, главные цели функционирования должны лежать в социальной плоскости. Поскольку  социум-это общество, то постоянно происходит контакт между  людьми, группами, следовательно  неизбежны и конфликты. 

   Изучая  это проблему,  я применила  метод наблюдения за работниками в неформальной обстановке и в рабочей обстановке. Этот метод также дал результаты. Вот некоторые конфликты, которые были мною замечены:
   1.Конфликт произошёл между медицинскими работниками. В конце рабочего дня, медсестра №1, передававшая смену  другой медсестре №2, оставила за собой беспорядок (не убраны шприцы, разбросана вата),  также  не был предоставлен отчёт об использованных медицинских материалов за смену. При изучение, позже мной, должностной инструкции медсестры, я выяснила, что  были нарушены обязанности медсестрой №1. Казалось бы, конфликт произошёл на бытовой почве, но при общение с персоналом, я выяснила, что между этими  медсёстрами существует межличностная неприязнь. Конфликт решил директор, поступив довольно авторитарно. Он вызвал медсестру №1 и сделал ей жёсткий выговор. Также он  переместил медсестру №2 в другой блок пансионата, дабы избежать им между собой  контакта. 

   2.Данный конфликт произошёл непосредственно с  директором по общим вопросам  и директором предприятия. Я присутствовала на планёрке, где собирались руководители и решали вопросы и проблемы  сложившиеся за неделю. Директор говорил про кризис, про финансовые затруднения, что архивиста возможно сократят. Он предложил директору по общим вопросам, взять часть архива и заняться ей. Директор по общим вопросам  мягко отказалась, сказав, что сейчас гораздо перспективней уделить внимание другой проблеме, с архивом разобраться позже. На этой почве произошёл конфликт, директор не был согласен с директором по общим вопросам. Через несколько дней узнаю, что конфликт разрешён. Пересмотрев финансовые план расходов и доходов, изучив более глубоко  финансовые затруднения организации, сократив внутренние расходы предприятия, приняли решение, что архивист будет продолжать работу. Благодаря тому, что они сосредоточили внимание на проблеме, а не на личных недопонимания – конфликт имел позитивные последствия.
   Приведённые выше ситуации являются межличностными конфликтами, а именно столкновение личностей с разными  характерами, взглядами, ценностями, которые  просто не в состояние  ладить  друг другом.
     В ходе данной  работы  так же  я применила  метод интервьюирования (см. приложение), Вот те потенциальные конфликтные ситуации, происходящие на предприятие:
   3.В коллективе организации, где я проходила свою практику, а именно пансионат для престарелых и инвалидов « Уктусский», прослеживался  конфликт рядовых сотрудников и их участившееся опоздание на работу. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит пансионату, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их недоброжелание друг к другу. В совокупности это привело к снижению эффективности трудовой деятельности.
         Менеджер  принял решение, что  теперь оставлять  свою машину на данной стоянке  могут только сотрудники, которые эффективно работают в своей трудовой деятельности и подготовил список этих сотрудников. Свое решение он довел до сотрудников на общем собрании. На данном примере чётко показан конфликт между личностью и группой, то есть между сотрудниками и менеджером.
         4.Директор пансионата  « Уктусский», где  я проходила практику, рассказал один  из кризисных моментов  в организации,  который привёл  к межгрупповому  конфликту, а именно  между коллективом  и руководством. В  связи с резко  возросшей конкуренцией  и монополизацией  некоторых секторов  рынка планировалось  увольнение большого  числа сотрудников,  перераспределение  доходной части.  Это явилось причиной  того, что к определенному  моменту фирма  перестала нуждаться  в услугах значительного  числа специалистов. Ситуация осложнялась  также тем, что  кроме увольнения  сотрудников в  фирме вступил  в силу ряд распоряжений  руководства, касающихся  сокращения внутренних  текущих расходов, включая расходы  на питание, пользование  автотранспортом  и другие.  
 
 
 
 

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Причины конфликтов
      У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в  целях, различия в  представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная  мотивация и т.д.
      Распределение ресурсов в условиях их ограниченности - одна из самых важных причин конфликтов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.  

      Взаимозависимость задач. Там, где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. 

      Различия  в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. 

      Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.
      Различие  в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. 

      Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализ
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.