На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ кадрового потенциала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 2
1.Кадровый  потенциал: понятия, сущность, основные  характеристики 4
2.Анализ кадрового потенциала. Способы расчета потребности организации  в персонале 5
3.Кадровое планирование в рамках системы управления 7
4.Оценка  стоимости "кадрового потенциала" предприятия 8
5.Анализ  состояния и использования трудового  потенциала 9
6.Основные  показатели оценки кадрового  потенциала предприятия. Показатели  динамики персонала 10
7.Анализ  кадрового потенциала организации.  Подбор персонала и его профориентация, адаптация, движение 13
Заключение 15
Список  использованных источников 16
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
       Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.
       В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они  являются главной производительной силой общества.
       В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».
       Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. [3]
       Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. [1]
       Объектом  управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха.
       В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают  руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
       Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
       По  мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.
         Цель работы – изучить анализ  кадрового потенциала.
       Предмет исследования – рассмотрение анализа кадрового потенциала организации.
       Объект  реферата – персонал организации, анализ трудового потенциала.
       Задачи  исследования:
      Изучить кадровый потенциал, а именно, понятие, сущность и основные характеристики.
      Рассмотреть анализ кадрового потенциала, а именно структуру; оценки стоимости кадрового потенциала, состояния и использования трудового потенциала и так далее.
      На основе вышеперечисленных задач сделать выводы.
       Кадровый  потенциал организации – важнейший  стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании. [5] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Кадровый  потенциал: понятия,  сущность, основные  характеристики
     Термин "потенциал" в своем этимологическом  значении происходит от
латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области". [11]
     Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует  противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени". Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Первичные аксиоматические составляющие "кадрового потенциала" - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
     В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или  иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
     Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, "в человеке привыкли видеть в первую очередь "трудовой ресурс", но никак не многосложную и конкурентную личность..." [14] Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.
     Социальный  аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением  которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии
"трудовой  потенциал", как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов
и человеческого  капитала главным смыслообразующим словом все-таки является "потенциал", т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно 
говорить  о его накоплении, в том числе  и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве
одно  от другого недопустимо.
     Ели понятие кадрового потенциала рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще, то тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
     Под кадровым потенциалом регионального  управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. [8]
     Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. [8]
     Содержание  кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по
своему  образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал  заложен в тех функциях, которые  он исполняет как профессионал и  в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить
эффективное функционирование производства. Поэтому  анализ кадрового потенциала следует  проводить, учитывая экономические  предпосылки, в тесной взаимосвязи  с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. 

     2.Анализ кадрового потенциала. Способы расчета потребности организации  в персонале
     Анализ  кадрового потенциала предприятия включает в себя:
     -анализ  структуры и численности кадрового  состава; 
     -анализ  использования рабочего времени; 
     -диагностика  управленческого потенциала (профессиональная  и психологическая готовность  руководителей к реализации корпоративных целей);
     -диагностика  квалификационного потенциала (соответствие  уровня профессиональных знаний  и навыков требованиям должности);
     -диагностика  личностного потенциала (психологическая  характеристика личности);
     -диагностика  группового потенциала (социально-психологическая характеристика группы). [2]
     Оценка  кадрового состава  должна включать:
    Оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса.
    Оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности.
    Анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей.
    Анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам.
    Оценку текучести кадров. [7]
           Оценка  кадрового потенциала предполагает:
    Диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определенная цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство. [4]
    Распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствует, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации. [4]
    Умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия. [4]
    Сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано. [4]
    Инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения.
    Способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;
    Ролевой репертуар в групповой работе.
 
     3.Кадровое планирование в рамках системы управления
           Сущность  кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. [12]
     Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
           В оперативном плане  находят отражение:
    кадровые стратегии (разработка основ кадровой политики, создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их к изменяющимся условиям производства):
    кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии);
    кадровые задачи (обеспечение фирмы в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персоналом, который необходим для достижения целей);
    кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий). [15]
           В оперативном плане содержатся:
    планирование привлечения персонала (мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников);
    планирование трудовой адаптации (первичной, то есть приспособления молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичной - приспособления работников, имеющих опыт);
    планирование высвобождения или сокращения персонала (избыток рабочей силы возникает вследствие рационализации производства и управления);
    планирование использования персонала (наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека);
    планирование обучения персонала (обучение на рабочем месте и вне рабочего места);
    планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать планомерное горизонтальное в вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест);
    планирование расходов на персонал. [15]
 
     4.Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия
     Необходимость получить стоимостную оценку кадрового  потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная  организация, являются таким же важным фактором производства, как и все остальные экономические ресурсы: земля, сырьё, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и пр.
     Как указывает известный специалист в области управления О.С. Виханский, основой любой организации и её главным богатством являются люди.
     Кадры, как известно, решают если не всё, то очень и очень многое. Поэтому, много раз приходилось слышать  от собственника вопрос: "сколько?".
     Сколько стоит нанять того или иного специалиста? А не большую ли зарплату он запросил? Или ряд других, схожих вопросов.
     Безусловно, данные вопросы возникают не из праздного  любопытства. Это нормальный, прагматичный подход. Собственник имеет предположения, что он хочет получить от привлекаемого  сотрудника взамен выплачиваемой заработной платы. Бизнес вообще прагматичен по своей сути, иначе и быть не может.
     Что же касается денег, подавляющее большинство  собственников панически боятся переплатить лишнее. Поэтому, каждый собственник обязан знать, какова "рыночная стоимость", как ведущих его сотрудников, так и всего трудового коллектива как единого целого.
     Методика  оценки стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия.
     Определяемся  в предположениях и терминологии.
     Основные термины:
     1.Стоимость кадрового потенциала предприятия.
     2.Оценочная  стоимость работника.
     3.Гудвил кадрового потенциала работника. [15]
     Стоимость кадрового потенциала предприятия  — совокупная оценочная стоимость  всех работников предприятия.
     Оценочная стоимость работника — расчетная  величина равная произведению выплачиваемой  или предполагаемой заработной платы  работника на коэффициент Г кп (Гудвил кадрового потенциала).
     S= ЗП х Гкп.;
     где S — Оценочная стоимость работника, руб.;
     ЗП  — Предполагаемая или выплачиваемая  заработная плата работнику, руб.;
     Гкп — Коэффициент. Гудвил кадрового  потенциала работника. Расчетная величина.
     Гудвил  кадрового потенциала работника — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, ИНДИВИДУАЛЬНУЮ стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.
     Данная  методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими.
     Срок  замещения равен 1 месяцу.
     Ввиду того, что персонал полностью замещается, предполагаем, что набор нового персонала будет осуществляться по рекомендациям, через кадровые агентства, так и путем размещения объявлений в специализированной прессе.
     Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного  работника, могут колебаться в достаточной  степени.  

     5.Анализ состояния и использования трудового потенциала
     Управление  начинается с анализа, который призван  раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень  соответствия потребностям предприятия.
     В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его  результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной  потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий  по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.
     Варианты  соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим  его через П), фактического его  использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.
     Идеальный случай характеризуется следующим  соотношением:
     П = Ф = Т.
     Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует  потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:
     П > Ф = Т.
     Подобное  соотношение свидетельствует о  том, что имеющийся трудовой потенциал  используется не полностью, но уровень  фактического его использования  отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. [10]
     О недоиспользовании имеющегося трудового  потенциала работников свидетельствует  недоиспользование целодневного и  внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
     При существенном расхождении между  трудовым потенциалом и его фактическом  использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
     Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком  большим, т.е.
     П > Ф < Т,
     свидетельствует о том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
     Возможен  и такой вариант:
     П = Ф < Т 
     - несмотря на полное использование  имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
     Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.  

     6.Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия.
     Показатели  динамики персонала
     Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем  месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.
    Общая потребностьэто численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.
     Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:
     Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.
     Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
     Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.
     Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:
     — общего оборота — это отношение  суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной  численности работников;
     — оборота по приему — это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
     — оборота по выбытию — это отношение  выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период. [6]
     Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
     Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:
     Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации. Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.