На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Лидерство и стиль управления предприятием

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  СПОРТА И ТУРИЗМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Учреждение  образования
Белорусский государственный университет физической культуры
ИНСТИТУТ  ТУРИЗМА
Кафедра туризма и гостеприимства 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
По дисциплине « Основы менеджмента»
На тему « Лидерство и стиль управления предприятием» 
 
 
 
 
 

                                                                              
                                                      
 

Курсовая  работа защищена на оценку
______  «______»____________2011г. 
 
 
 
 

Минск 2011г.
Содержание. 

Введение 3
    Лидерство
4
      Сущность лидерства.
4
      Отличие лидера от менеджера
5
      Основные подходы к изучению проблемы в лидерстве.
7
        Подход с позиции личных качеств.
        Поведенческий подход.
      Ситуационные теории лидерства.
        Ситуационная модель Фидлера.
        Подход Митчела и Хауса « путь- цель».
        Теория жизненного цикла Херси и Бланшера
10
        Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
11 
    Стиль управления.
12           
    Классификация стилей руководства.
14 
      «Одномерные» стили руководства.
14
        Система Дугласа Мак Грегора.
14 
        Модель К. Левина.
15 
      «Многомерные» стили руководства.
17
Заключение. 18
Приложение. 20
Список  литературы.
    24
 
 
 
 
 
 
 
Введение. 

        При переходе к рынку происходит  медленный отход от иерархического  управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной  исполнительной власти к рыночным  взаимоотношениям, базирующимся на  экономических методах. Исходя  из этого, становится необходимым  новый подход к приоритетам.  Главное внутри принципиально  организации - работники, а за  ее пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю,  а не к начальнику; к прибыли,  а не к расточительству; к  инициативе и не к бездумному  исполнению. Следует прейти к  социальным нормам, базирующимся  на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
     Цель и задачи исследования. Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными.
Достижение  цели подразумевало решение следующих  поставленных задач:
-    определить сущность и роль  лидерства на предприятии, а  также выявить особенности лидерских  отношений;
-  проанализировать современные модели лидерства;
          Предмет исследования. Изучение ситуационных подходов к эффективному лидерству.
     Теоретическая и методологическая основа исследования.  Достижения
отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. В ходе работы проработана и изучена общая  и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также  международная практика. 
 
 
 

                             1.Лидерство.
1.1. Сущность  лидерства
    Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1. Глава, руководитель политической партии, общественно-политической организации или вообще какой-н. группы людей; человек, пользующийся авторитетом и влиянием в каком-н. коллективе. Политический л. 2. Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в состязании. Л. турнира. Гонка за лидером (в велоспорте: вслед за идущим впереди мотоциклом). 3. Корабль, возглавляющий колонну, группу судов. II прил. лидерский, -ая, -ое (к 1 и 2 знач.; разг.).[11]
     В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.    Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. [1,с.302]
    Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае
влияние на подчиненных оказывается с  позиций занимаемой должности. Процесс  влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы  получил название неформального  лидерства.   Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти:  личностной и  организационной.   Решение проблем, возникающих перед группами людей  при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные  задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации  имеет и слабые стороны:
·     проведение организационных изменений  зависит только от мнения всего
одного  человека;
·     достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда
соответствует интересам остальных членов организации;
·    уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.
В целом  лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного  лидера являются:
·     видение ситуации в целом;
·     способность к коммуникациям;
·     доверие сотрудников;
·     гибкость при принятии решений.[10,стр.320]
   Таким образом,  следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.
                               1.2. Отличие лидера от менеджера                    
   Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим
организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные.
   Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.
     Руководитель коллектива назначается  извне, вышестоящим руководством,
получает  соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в свое время обнаружил Э. Мэйо в хоторнском эксперименте), право на их применение нигде  официально не зафиксировано.
    Здесь следует обратить внимание  еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из
людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот  в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается  на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет. [4,стр.237]
   Короче говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
     Во-первых, и руководство, и лидерство  являются средством координации,
организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как  уже говорилось, в системе формальных,  официальных отношений,  а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных.
     Во-вторых, оба феномена реализуют  процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по неофициальным.
     В-третьих, обоим феноменам присущ  момент известной субординации отношений.[4,стр.238]
    Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен
должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее
заметно и уж заранее никак не очерчено.
   И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
    Таким образом, необходимо еще  раз сказать,  что отличие понятие  лидера от менеджера достаточно  велико. Менеджер, как правило, всегда  лидер. Лидер же не обязан  быть менеджером. Лидерство встречается  как в формальных отношениях, так и не в формальных.  Чего  нельзя сказать о менеджменте.[1,стр.309]
        1.3. Основные  подходы к изучению проблемы в лидерстве       
Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы
побудить  их работать для достижения целей. Имеется  множество средств, с
помощью которых можно оказывать влияние  на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили  поведения показали себя  наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
1.3.1.    Подход с позиции личных качеств.
      Согласно личностной теории лидерства,  лучшие из руководителей обладают  определенным набором общих для  всех личных качеств. Развивая  эту мысль, можно утверждать, что  если бы эти качества могли  быть выявлены, люди могли бы  научиться воспитывать их в  себе и тем самым становиться  эффективными руководителями.  Некоторые  из этих изученных черт - это  уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность,  здравый смысл, инициативность, социальное  и экономическое образование  и высокая степень уверенности  в себе. Однако, изучение личных  качеств продолжает давать противоречивые  результаты.
   Лидеры, как правило, отличаются  интеллектом, стремлением к знаниям,
надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально- экономическим  статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был  сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря  тому, что он обладает некоторым  набором личных свойств”.[7,с.348]
1.3.2. Поведенческой подход.
     Важный вклад поведенческого  подхода в теорию лидерства  заключается в том, что он  помог провести анализ и составить  классификацию стилей руководства.  Стиль руководства в контексте  управления - это привычная манера  поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить  их к достижению целей организации.  Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы  власти, используемые им, и его  забота, прежде всего, о человеческих  отношениях или, прежде всего,  о выполнении задачи - все отражает  стиль руководства, характеризующий  данного лидера.
   Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.  Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.  Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.[7,с.348]
1.4.  Ситуационные теории лидерства
    Чтобы найти дополнительные факторы,  теоретики стали обращать внимание  не только на руководителя  и исполнителя, а на всю ситуацию  в целом. Были разработаны четыре  ситуационных модели :
-- Ситуационная  модель руководства Фидлера;                   
-- Подход  Митчела и Хауса “путь - цель”;
--  Теория  жизненного цикла Херси и Бланшара;
-- Модель  принятия решений руководителем  Врума-Йеттона.[ 7,с.357]
1.4.1.Ситуационная модель руководства Фидлера.
     Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:
1. Отношения  между руководителем и членами  коллектива.
2.  Структура  задачи.
3.  Должностные  полномочия.
      Отношения между руководителем  и членами коллектива могут  быть хорошими и плохими, задача  может быть структурирована и  не структурирована, а должностные  полномочия руководителя могут  быть большими или малыми. Различные  сочетания этих трех размерностей  могут дать восемь потенциальных  стилей руководства.
       Определив, что ориентированный  на задачу стиль руководства  будет больше всего соответствовать  в наиболее или в наименее  благоприятных ситуаций и что   ориентированный на человека  стиль лучше всего проявит  себя в умеренноблагоприятных  ситуациях, Фидлер заложил основу  для будущего ситуационного подхода  к управлению.[7,с.357]
                 1.4.2. Подход Митчела и Хауса “путь - цель”.                 
    Еще одна ситуационная модель лидерства “путь - цель” была разработана
Теренсом  Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может  побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя  на пути достижения этих целей.
    Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль
поддержки  и инструментальный стиль. Стиль  поддержки аналогичен стилю,
ориентированному  на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или  на задачу. Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный  на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.[7,с.359]
             1.4.3.   Теория жизненного цикла Херси и Бланшара               
    Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.[7.стр.360]
     Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню  зрелости исполнителей:
    Давать указания.
    “Продавать”.
    Участвовать.
    Делегировать.
       Первый стиль требует, чтобы  руководитель сочетал большую  степень
ориентированности на задачу  и малую - на человеческие отношения. Этот стиль называется “давать  указания”. Он годится для подчиненных  с низким уровнем зрелости.     Второй стиль - “продавать” - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В  этой ситуации подчиненные хотят  принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем  зрелости.    Третий стиль характеризуется  умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.     Четвертый стиль  характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные  и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль  делегирования.[7,с.360]
1.4.4.Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона
Еще одной  ситуативной моделью руководства  стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном.  Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.
    Согласно точке зрения авторов  модели, имеется пять стилей руководства,  которые может использовать руководитель  в зависимости от того, в какой  степени подчиненным разрешается  участвовать в принятии решении.  Эти стили приведены на Рис. 1.  [7,с.362]  
    Чтобы помочь руководителям оценить  ситуацию, Врум и Йеттон разработали  семь критериев, по которым  оценивается ситуация “подчиненные - руководитель”, а также модель  дерева решений. Эти критерии  даны на Рис.2.[ 7,с.362]
     Чтобы определить, который их  этих пяти стилей подходит  к конкретной ситуации, руководитель  использует дерево решений   Рис.3.[ 7,с.362]
Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос,
находит таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает
соответствующий стиль руководства.
     Сейчас стало ясно, что самым  эффективным стилем в сегодняшнем  быстро меняющемся мире является  стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.[ 7,с.362]
    Различные ситуационные модели  помогают осознать необходимость  гибкого подхода к руководству.  Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять  способности подчиненных и свои  собственные, природу задачи, потребности,  полномочия и качество информации. 
 
 
 

2.Стили управления
        Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень  для писания на восковой доске,  а позднее употреблялось в  значении  “почерк”.[11] Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.
      Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
     Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
       Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.[10,стр.310]
     Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
   Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его
действий.
   Любая управленческая деятельность  имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять  какое - либо решение сначала  мысленно продумывает все возможные  способы воздействия на подчиненных  и выбирает в зависимости от  ситуации наиболее на его взгляд  целесообразные. В стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
   Следовательно, в стиле руководства  выделяют, с одной стороны, его  общую объективную основу, а с  другой стороны, присущие данному  руководителю способы и приемы  осуществления управленческих функций.  Объективная составляющая стиля  определяется совокупностью социальных  и экономических требований к  руководящей деятельности. Субъективные  компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если  в стиле нельзя четко выделить  его объективную основу, то никакие,  даже самые прекрасные, качества  руководителя не способны обеспечить  успех деятельности организации.
     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. [10,стр.311]
     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
3. Классификация стилей руководства
3.1. «Одномерные» стили руководства
         Используя для анализа различные  источники можно определить разные
классификации стилей руководства. Существует два  подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким  – то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и  либерально-попустительский.
     Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).
     Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).[4,стр243]
                        3.1.1.Система Дугласа Мак Грегора
    Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи.
    Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.
Теория  Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции
директивных, авторитарных методов управления, так  как относится к своим
подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение следующим  образом.  Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.