На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование Российской налоговой системы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


           Содержание
Введение                                                                                                                3 - 4
Глава1. Российская налоговая система                                                              5 - 7
1.1 Классификация налогов                                                                           7 - 12
1.2 Функции  налогов                                                                                      12 - 13
1.3 Правовое регулирование налоговой системы РФ                                 13 - 15
1.4 Структура налоговых органов                                                                15 - 16
Глава 2. Принципы построения налоговой системы и  ее элементов             16 - 21
Глава 3. Недостатки, проблемы и пути совершенствования российской      21 - 22      налоговой системы
 3.1 Основные проблемы налоговой системы РФ                                       22 - 26
 3.2 Противоречия основных налогов РФ                                                    26 - 29
Заключение                                                                                                           30 - 31
Список литературы                                                                                              32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.
     Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.
     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Любая  отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
          Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
     Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.
     Цель курсовой работы состоит в рассмотрении теоретических аспектов кадровой политики, проанализировать кадровую политику данного предприятия, а также выявить её положительные и отрицательные стороны и предложить возможные варианты усовершенствования.
     Основными задачами являються:
- рассмотреть  основные подходы к определению  кадровой политики;
- изучить теоретические аспекты и этапы построения кадровой политики организации;
- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере «ОКНА КОМПАС»;
- предложить  мероприятия по улучшению ситуации  в области кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава  1.  ОСНОВНЫЕ  ПОНЯТИЯ  КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ:  ОПРЕДЕЛЕНИЕ,  ЦЕЛИ,  СОДЕРЖАНИЕ 

     1.1 Краткая характеристика  основных  положений  содержания  кадровой политики.  

     Под  политикой  организации  обычно  понимается  система  правил,  в  соответствии  с  которой  действуют  люди,  входящие  в  организацию.  Важнейшей  составной  частью  стратегически  ориентированной  политики  организации является  ее  кадровая  политика,  которая определяет  философию и принципы,  реализуемые руководством  в отношении человеческих  ресурсов.
     Термин  «кадровая  политика» означает систему осознанных  и  определенным  образом  сформулированных  и  закрепленных  правил  и  норм,  приводящих  человеческий  ресурс  в  соответствие  с  долговременной  стратегией  фирмы.  При таком понимании часто  необходимо  обращать  внимание  на  особенности  реализации  властных  полномочий  и  стиля  руководства. 
Кадровая  политика находит свое отражение в следующих нормативных документах:
    - Правилах внутреннего распорядка
    - Коллективном договоре.
     Все  мероприятия  по  работе  с  кадрами – отбор,  составление  штатного  расписания,  аттестация,  обучение,  продвижение – могут  заранее  планироваться  и  согласовываться  со  стратегическими  целями  и  текущими  задачами  организации. 
     Основным  содержанием  кадровой политики является: обеспечение  организации  рабочей  силой  высокого  качества,  включая  планирование,  отбор,  найм,  высвобождение  работников,  а  также  анализ  текучести  кадров; развитие  работников  (профориентация,  переподготовка,  проведение  аттестаций  и  оценки  уровня  квалификации,  организация  продвижения  по  службе); совершенствование  организации,  совершенствование  стимулирования  труда,  обеспечение  техники  безопасности,  социальные  выплаты.
     Цели кадровой политики: 
    бесперебойное  и  качественное  обеспечение  организации  необходимым  числом  работников  соответствующей  профессии  и  квалификации;
    формирование  и  поддержание  работоспособности  дружных  производственных  коллективов;
    развитие  внутрипроизводственной  демократии;
    разработка  критериев  и  методики  подбора,  отбора,  обучения  и  расстановки  квалифицированных  кадров,  повышение  квалификации  работников;
    разработка теории  управления  персоналом;
    рациональное  использование  кадрового  состава;
    выполнение  предусмотренных  Конституцией  прав  и  обязанностей  граждан  в  трудовой  области,  соблюдение  положений  законов  о  труде,  соблюдение  типовых  правил  внутреннего  распорядка.
     Цель  кадровой политики  можно определить  и иначе - создание  сплоченных  ответственных и высоко производственных  трудовых  ресурсов.
Кадровая  политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Принципы  формирования  кадровой политики:
    принцип  комплексности,  должны  быть  охвачены  все сферы кадровой  деятельности;
    принцип  учета, т.е. учет  всех  факторов,  влияющих  на  конечный  результат  деятельности);
    принцип  эффективности,  любые затраты на  мероприятия в этой  области должны  окупаться через результат хозяйственной  деятельность  предприятия;
    принцип  системности,    взаимосвязи и взаимоувязки  отдельных составляющих  кадровой  работы;
    принцип  научности,  применение  научных разработок  в той области,  где можно достичь социального и другого экономического  эффекта.
     Если проще выразиться, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. Возникает необходимость более широкого учёта мотивации персонала. Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.
     Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности  и производственной политики  организации. Так как она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, для этого должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
                                1.2 Типы кадровой политики. 

     Анализ  существующей  в  конкретных  организациях  кадровая политика позволяет  выделить,  как  минимум,  два  основания  для  их  группировки.  Первое  основание  связано  с  уровнем  осознанности  тех  правил  и  норм,  которые  лежат  в  основе  кадровых  мероприятий.  По  данному  основанию  можно  выделить  следующие  типы  кадровой политики:
    пассивная;
    реактивная;
    превентивная;
    активная.
     Само  словосочетание  «пассивная  политика»  на  первый  взгляд  представляется  нелогичным.  Однако  нередко встречаются ситуации,  при которых руководство организации не  имеет выраженной  программы действий  в отношении собственного  персонала,  а кадровая  работа  сводится  к отсутствию контроля, слежением за  функционированием  и  ликвидацией  непредвиденных  и негативных  последствий.  Для такой организации характерно  отсутствие  прогноза  кадровых  потребностей,  средств  оценки  труда  и  персонала,  диагностики  кадровой  ситуации  в  целом.  Руководство чаще всего работает  в режиме  экстренного реагирования  на  возникающие  конфликтные  ситуации и быстрее стремится  их устранить  любыми  средствами,  часто не  успевая понять  причины событий и их  возможные последствия.
     При  «реактивной  кадровой»  политике  руководство предприятия осуществляет  контроль  за  причинами  негативного состояния в работе  с  персоналом,  предпринимает  попытки  проанализировать  их  причины  и  следит  за  возникновением  конфликтных   ситуаций. Руководства уделяет специальное внимание мониторингу  квалифицированной рабочей силы  и мотивация персонала к высокопродуктивному  труду.  Также  на  предприятии  предпринимаются определенные  меры  по  сокращению  кризисных явлений, осуществляются  действия,  направленные  на  понимание  причин,  которые  привели  к  возникновению   кадровых  проблем.  Кадровые  службы  таких  предприятий, как  правило,  располагают  средствами  диагностики  существующей  ситуации  и  оказания  адекватной помощи.  Вместе  с  тем,  несмотря  на  то,  что  в  программах  развития  предприятия  кадровые  проблемы  выделяются  и  рассматриваются  специально,  основные  трудности  при  использовании  реактивной  кадровой  политики  возникают  перед  организацией  при  среднесрочном  планировании.
     В  подлинном  смысле  слова  о  «превентивной» кадровой политике можно  говорить  лишь  тогда,  когда  руководство  фирмы имеет обоснованные  прогнозы  развития  ситуации.  При этом  организация,  характеризующаяся наличием  превентивной  кадровой политики,  не  имеет средств для влияния на  наличную  ситуацию.  Работники кадровой  службы  подобных  предприятий  располагают  как  средствами  диагностики  персонала,  так  и  методикой  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  период.  Программа  развития  организации  основывается  на  краткосрочном  и  среднесрочном  прогнозах  потребности  в  кадрах,  как  в  качественном,  так  и  в  количественном  отношениях.  В  ней  также  обычно  представлены  задачи  по  развитию  персонала.  Основная  проблема  таких  организаций – разработка  целевых  кадровых  программ.
     Если  руководство имеет не  только  прогноз,  но  и средства  воздействия на  ситуацию,  а кадровая  служба  способна  разработать целевые кадровые  программы,  а также осуществлять  регулярный  мониторинг  ситуации  и корректировать  исполнение  программ  в  соответствии  с  параметрами  внешней  и  внутренней  среды,  то  можно  говорить  о  наличии  в  данной  организации  активной  кадровой  политики.
В  основе  «активной  кадровой политики» лежит:
    снабжение  организации  квалифицированной  рабочей  силой;
    дальнейшее  развитие  кадров  в  рамках  организации;
    закрепление  кадровой политики   или ее  стабилизация.
     С  точки  зрения  механизмов,  которые  используются  руководством  организации,  можно  выделить  два  вида  активной  кадровой  политики – рациональную  и  авантюристическую.
     При  «рациональной  кадровой политике» руководство  предприятия  имеет  как  качественный  диагноз,  так  и  обоснованный  прогноз  развития  ситуации  и  располагает  средствами  для  влияния  на  нее.  Кадровая  служба  предприятия  располагает  не только  средствами  диагностики  персонала,  но  и  методами  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  и  долгосрочный  периоды.  В  программах  развития  организации  содержатся  краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный  прогнозы  потребности в кадрах  (качественной  и  количественной).
     Рациональная  кадровая политика  предполагает:
- возможность  реализации  внутри  организации  мобильной  стратегии  управления  персоналом  с  учетом  осуществления  нескольких  проектов  или  направлений  деятельности;
- гибкие  формы  включения  специалистов  для  решения  тех  задач,  характерных  для  определенной  стадии  реализации  проекта,  которые  именно  эти  специалисты  могут  решать  максимально  эффективно.
     Такой  подход  предполагает  постоянную  смену  состава  исполнителей,  которая  зависит  от  перехода  организации  с  одной  стадии  развития  на  другую,  и  позволяет  выстраивать  долгосрочные  траектории  карьеры  для  сотрудников.
     При  «авантюристической  кадровой»  политике  руководство предприятия не  имеет качественного диагноза,  обоснованного прогноза  развития  ситуации,  но  стремится влиять  на  нее.  Кадровая  служба  предприятия,  как правило,  не  располагает  средствами  прогнозирования  кадровой  ситуации  и  диагностики  персонала,  однако  в  программу  развития  предприятия включены  планы  кадровой  работы,  зачастую  ориентированные  на  достижение  целей,  важных  для  развития  предприятия, но  не  проанализированных  с точки зрения  изменения ситуации.  План  работы  с персоналом  в таком случае  строится  на  достаточно  эмоциональном,  мало  аргументированном,  хотя  и верном  представлении о целях работы  с персоналом. Проблемы  при  реализации  подобной кадровой политики могут  возникнуть  в  том  случае,  если  усилится  влияние  факторов,  которые  ранее  не  включались  в  рассмотрение,  что  приведет  к  резкому  изменению  ситуации,  например,  при  существенном  изменении  рынка,  появлении  нового  товара,  который  может  вытеснить  имеющийся  сейчас  у  предприятия.
     Вторым  основанием  для  дифференциации  кадровой политики могут  быть  степень  открытости  организации  по  отношению  к  внешней  среде  при  формировании  кадрового  состава,  ее  принципиальная  ориентация  на  внутренние  или  внешние  источники  комплектования.  По  этому  основанию  традиционно  выделяют  два  типа  кадровой политики – открытую  и  закрытую. Рассмотрим  подробнее  каждый  из  упомянутых  вариантов кадровой политики.
     «Открытая  кадровая политика»  характеризуется тем,  что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на  любом структурном уровне.  Новый сотрудник может начать  работать  как с самой низовой  должности,  так  и  с  должности  на  уровне  высшего  руководства.  В  предельном  случае  такая  организация  готова  принять  на  работу  любого  специалиста,  если  он  обладает  соответствующей  квалификацией,  без  учета  опыта  работы  в  этой  или  родственных  ей  организациях.  Такой  тип  кадровой политики характерен  для  современных  телекоммуникационных  компаний  или  автомобильных  концернов,  которые  готовы  «покупать»  людей  на  любые  должностные  уровни  независимо  от  того,  работали  ли  они  ранее  в  подобных  организациях.  Кадровая политика открытого  типа  может  быть  удобна  для новых организаций,  ведущих агрессивную политику  завоевания  рынка,  ориентированных на  быстрый рост  и стремительный выход на  передовые  позиции  в  своей  отрасли.
     «Закрытая  кадровая политика»  характеризуется тем,  что организация ориентируется на  включение в свой  состав  нового  персонала только  с низшего должностного  уровня,  а замещение вакансий  высших  должностных  позиций  происходит  только  из  числа  сотрудников  организации.  Кадровая политика закрытого  типа  характерна  для  компаний,  ориентированный  на  создание  определенной  корпоративной  атмосферы,  формирование  особого  духа  причастности,  а  также,  возможно,  работающих  в  условиях  дефицита  кадровых  ресурсов. 

                             1.3  Этапы построения кадровой политики
     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
     Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
    - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
    - организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
    -   информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
    - финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
    - политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
    - оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
     Рассмотрим  процесс формирования кадровой политики в организации. Если есть предприятие и мы заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики:
     Этап 1. Нормирование( Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.)
     Этап 2. Программирование( Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.)
     Этап 3. Мониторинг персонала( Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации)  

                              
     Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
          Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
    Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
    Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
    Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
   Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
   Рассмотрев  теоретические аспекты кадровой политики можно перейти к практическому рассмотрению кадровой политики организации, на примере предприятия «ОКНА КОМПАС». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава  2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «ОКНА КОМПАС»
2.1 Краткая характеристика  «ОКНА КОМПАС»
Общие сведения об этом предприятии представлены в таблице:
                   Общие сведения о предприятии «ОКНА КОМПАС»: 

Полное  наименование предприятия  Общество с  ограниченной ответственностью «ОКНА КОМПАС»
Юридический адрес  
Организационно-правовая форма  
Орган управления  
Вид деятельности Производство и реализация светопрозрачных конструкций
Дата  регистрации  
Наличие лицензий  (№, дата)  
 
     «Окна Компас» - это предприятие по производству и доставке светопрозрачных конструкций(пластиковые окна ПВХ, окна из алюминиевого профиля, двери для лоджий, балконов, межкомнатные и входные двери, а так же непосредственно лоджии и балконы), который начал свою деятельность в 2002 году. Данный вид продукции востребован широким кругом покупателей. Все специалисты «ОКНА КОМПАС» периодически проходят обучение с последующей аттестацией.
     Предприятие работает на рынке Нижнего Новгорода и  области около восьми лет. «Окна Компас» является крупной компанией со своей сетью офисов и производственных помещений по городам Нижегородской области. Оно сотрудничает только с компаниями, являющимися поставщиками комплектующих для остекления лоджий, балконов, а так же для производства алюминиевых и пластиковых окон. К её партнерам относятся такие компании как ЗАО «ИКГ», ООО «ИКГ – 10», «РуСайл», «ТАТПРОФ», «РОСЦВЕТ», а так же группы компаний Интер-Полимер, ООО «Фаворит» и «Мировые Окна».
     Что касается организационно-правовой формы, то данная компания  является частным унитарным  предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения. Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав.
     В процессе управления финансовой  системой предприятия решаются вопросы получения финансовых ресурсов, управления и их использования.
     Целью деятельности любой коммерческой  организации является получение  прибыли. Ее величина складывается  под влиянием соотношения между  доходами и расходами организации.  Экономические показатели "Окна Компас" отражены в таблице:
                                                                                                                   
Экономические показатели "Окна Компас" в период  с 2___ – 2___ г.г

и т.д.................


Экономические показатели 2___ г. 2___ г. 2___ г.
1.Выручка  от реа- лизации продук -ции, тыс.руб.
     
2. Себестоимость единицы продук-
 ции, тыс.руб.
     
3.Прибыль  от продаж, тыс. руб.      
4.Среднесписочная  численность    

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.