Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадры управления организацией

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                      ВВЕДЕНИЕ 

       «Персонал или кадры – это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  производственно-хозяйственные функции».
       «Персонал» - личный состав органов государственной  власти и управления представляющий собой особую социально-профессиональную группу, наделенную властными полномочиями, которые реализуются в форме изданий приказов, распоряжений, указаний, обязательных для граждан. Персонал включает в себя постоянный штатный состав квалифицированных работников (госслужащих), прошедших предварительную подготовку и обладающих специальными знаниями, навыками, опытом работы в сфере государственной деятельности. Управление персоналом – процесс воздействия на госслужащих, мотивирующих их деятельность и повышающий ее эффективность.
       Кадры – это основной (штатный постоянный), как правило, квалифицированный  состав работников (предприятия, общественных организаций всей системы производства управления). Различают отдельные  категории кадров:
       - кадры массовых профессий;
       - кадры специалистов;
       - управленческие кадры (включая  руководящие).
       Поэтому работу с кадрами нельзя сводить  лишь к работе с руководящими работниками, с персоналом управления, хотя чаще употребляют этот термин в его  узком понимании (руководящие, управленческие работники), что не оправдано применительно к характеристике объекта государственной кадровой политики.
       Термин  «персонал» характеризует весь личный состав работающих, постоянных, временных  специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.
       Это состав наемных работников. Этим термином также характеризуются отдельные  категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал госслужбы, персонал управления, медицинский персонал и т.п.)
       Понятие «управление персоналом» или «кадровая политика» охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых и их взаимоотношения с организационной структурой фирмы или организации.
       Управление  персоналом является одной из важнейших  функций менеджмента, так как человек был и остается основной производственной, творческой силой, несмотря на все достижения науки и техники. Управление персоналом – деятельность, охватывающая социально-экономические отношения людей, а также социально-психологические, моральные, этические, национальные, религиозные и другие вопросы.
       Применительно к управлению персоналом целесообразно  проанализировать особенности социально-экономического статуса работников постсоветских  предприятий. Главная из таких особенностей – «промежуточность», уже не «члены коллектива», но еще не «наемные работники». Не анализируя советские коллективы, надо констатировать, роль коллективистского начала была в них намного более значимой, чем на западных предприятиях (как и на «японских»), реализующих формулу «Фирма – одна семья». Сегодня эта двойственность очевидна во всем: в ценностных установках (прежняя надежда на «хорошего начальника» сочетается с современной расчетливостью «я сделал – заплати»); в отношении к работе – «трудоголизм» сохраняется, но уже не бесплатный; во взгляде на предприятие – наниматель – эксплуататор.
       Деятельность  по управлению персоналом состоит из двух главных областей или сфер –  руководство персоналом и работа с кадрами (персоналом).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 

       1.1. Кадровая политика и роль управленческих кадров 

       Кадровое  обеспечение является одним из главных  факторов развития сельскохозяйственного  производства, поэтому вопросам совершенствования  кадрового потенциала АПК на всех уровнях государственной власти и местного самоуправления уделяется повышенное внимание.
       Работники управления должны обладать специальными знаниями в сфере экономики, бизнеса  и менеджмента, которые определяют профессиональную компетентность руководителя и специалиста. Они должны иметь  хорошую правовую подготовку, знания по основам социальной психологии, позволяющие руководителю коллектива принимать обоснованные кадровые решения, создать работоспособный коллектив и установить в нем нормальные психологические отношения.
       Отсутствие  четкой взаимосвязи между потребностью в руководителях и специалистах и их подготовкой в системе аграрного образования региона, отсутствие целенаправленной комплексной работы по территориальному кадровому планированию приводит к нерациональному использованию кадров сельскохозяйственных организаций.
       Кадровая  политика направлена на решение следующих  задач:
       - формирование единого образовательного  процесса в агропромышленном  комплексе, обеспечивающего универсальную  систему непрерывного образования  с учетом преемственности, многовариантности и гибкости всех форм обучения;
       - подготовку и переподготовку  специалистов высшей и средней  квалификации на основе интеграции  образования, производства и науки;
       - организацию массовой подготовки  и переподготовки руководителей  предприятий, подразделений, специалистов и предпринимателей;
       - выделение сети приобретенных  сельскохозяйственной вузов, учреждений  дополнительного образования, создание  в них новых научных школ  на основе широкой компьютеризации  учебного процесса, поддержания  социального и экономического статуса научно-психологических кадров на необходимом уровни;
       - формирование электронного банка  данных кадрового потенциала  АПК и развитие информационно  – консультативного центра АПК.
       Решение перечисленных задач предполагает осуществлении ряда мероприятий по совершенствованию сети учебных заведений агропромышленного комплекса с учетом сочетания отраслевого принципа ее организации с широкой межотраслевой и региональной кооперацией и интеграцией, создание новых типов учебных заведений.
       Роль  человека в экономике нельзя сводить только к совокупности физических и духовных способностей, он выступает в качестве множества способностей, определяет и оптимизирует структуру производства, мотивирует труд, подчиняет деятельность организации целям наращивания производства, повышения доходности на основе формирования ее конкурентоспособности. Эти требования к работнику и руководителю в современных условиях становится обязательным, что обусловлено ростом конкуренции.
       Кризисные явления в экономике, противоречия в становлении различных форм собственности создают социальную напряженность в обществе. Новый этап реформы требует переосмысления произведенного пути и создания ценностного хозяйственного механизма. Эти проблемы оказываются не под силу тем руководителям, которые остаются приверженцами стереотипов командного управления, не способны взвешенно оценить ситуацию, взять на себя риск в принятии самостоятельных решений.
       В рамках Национального проекта –  привлечение квалифицированных  кадров. Привлечь специалистов планируют при помощи активного строительства жилья в сельских регионах. Однако преобразования в АПК следует начинать с подготовки кадров, хорошо знающих законы рынка, умело ориентирующих в складывающейся обстановке, способны обеспечивать переход сельскохозяйственного производства на современные технологии, обладающих предпринимательскими навыками.
       Современных руководителей должны отличать понимание  логики и стратегии развития реформы, высокий профессионализм, предприимчивость, новаторство, интеллектуальные, коммуникативные способности. Поэтому подготовка руководителей требует разработки стройной системы мер по кадровому обеспечению перехода к рыночным отношениям.
       Показателем конкурентоспособности человеческого  капитала является умение производить  конкурентоспособную продукцию, пользующуюся спросом, осуществлять управленческую, научную и сбытовую деятельность на уровне мировых требований. Этот подход к человеческому капиталу в условиях формирующейся рыночной экономики должен пронизывать всю систему его воспроизводства  - от воспитания и обучения до повышения квалификации. Для современного человека, несомненно, очень важна обширная профессиональная подготовка. Обеспечить все это можно только за счет ограниченного сочетания теории и практики не только в стенах вузов, техникумов, училищ, но и на предприятиях.
       Повышение конкурентоспособности человеческого  капитала предполагает создание высокоэффективной  системы материальной и либеральной  мотивации участников производственной деятельности. Это относится ко всем участникам производства и всем видам доходов – заработной плате, дивидендам, арендной плате, банковским процентам, доходов менеджеров и крестьянских хозяйств, в том числе в форме участия в распределении прибыли. Опыт развитых стран показывает, что значительных результатов в экономике можно достичь только, когда человек чувствует, что он работает эффективной системой мотивации работников, за исключением успешных фермерских семей и отдельных руководителей крупных хозяйств.
       Важным  условием формирования и сохранения конкурентоспособного человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве является достижение полной занятости.
       Наблюдается дифференциация качеств человеческого  капитала и условий его формирования и использования, значительная часть  сельского населения деградирует. Лишь очень малому числу людей удалось адаптироваться к рыночным условиям.
       Все это негативно отражается на состоянии  аграрного сектора экономики. Сохраняются  низкие производительность труда и  эффективность использования производственных ресурсов.
       Незанятость оказывает крайне отрицательное  воздействие: теряется профессионализм, опыт, уверенность в труде и  его количество, наблюдается недопроизводство продукции и снижение доходов, сокращение трудового и интеллектуального  потенциала, уверенности работников в завтрашнем дне. Особенно важно преодолеть монопсонию, повысить занятость среди женщин и молодежи. Сельское хозяйство отличается сезонностью работ, это снижает годовые доходы и уровень жизни сельчан жителей, сокращает навыки трудовой деятельности. Опыт ряда хозяйств показывает, что для решения этих проблем высокоэффективны диверсификации производства, использование временного, особенно у молодых людей, отходничества, развитие хозяйств населения, с том числе за счет организации переработки сельскохозяйственной продукции.
       Основной  недостаток управленческих кадров –  низкий профессиональный уровень и  некомпетентность. Этот недостаток является следствием многолетнего влияния как  объективных, так и субъективных факторов. Так, среди кадрового потенциала АПК большинство руководителей не имеет специальной управленческой подготовки. Значительная часть руководителей в предшествующий период сформировалась в результате длинной практики совмещения административных постов и множества общественных поручений.
       Совершенствование профессиональных и деловых качеств руководителей различного уровня есть непрерывное условие повышения эффективности агропромышленного производства. Судя по расчетам экономистов, результаты производства во многом определяются качеством решений, которые принимают руководитель и его ближайшие помощники. Ясно, что забота о составе, образовании, практическом опыте, уровне квалификации руководящих кадров ныне – одна из государственных задач.  

       1.2. Сущность, цели и задачи кадрового  планирования  

       Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращение продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков провели к росту дефицита на рынке труда. Командно – административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.
       Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персонала способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
       Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
       Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.    

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Рис. 1.1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации  

       Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
       Цели  и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить  в виде рис. 1.2. 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования 

       1.3. Организация обучения управленческих  кадров 

       Осуществление социально-экономических и политических реформ в стране кардинальным образом изменило смысл и содержание управленческой деятельности в сфере образования, способствовало необычайному усложнению задач, стоящих перед управленцами, росту социальной значимости этой профессии.
       До  недавнего времени в нашей  стране и не помышляли о том, что  руководители должны учиться управленческой науке. Привычные в цивилизованном мире понятия «менеджмент» и «менеджер» утвердившись в обиходе и у  нас. И теперь выясняется, что для  удовлетворения потребностей образовательного рынка, грамотного управления отраслью в различных звеньях необходимы профессионально подготовленные кадры.
       Анализ  ситуации в образовании показывает, что методы работы, знания, умения и  навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций, более того играют роль тормоза на пути реформирования и динамического развития системы образования.
       Современный руководитель не может возникнуть сам собой как «природный талант» либо в результате проведения какой-либо одной крупной акции. Существующая же практика их подготовки и повышения квалификации не обеспечивает решения этой задачи, необходимы планомерные усилия по организации обучения этой категории кадров с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к сфере образования.
       Современная концепция обучения управленческих кадров формируется под влиянием ряда объективных и субъективных требований. Эти же требования, особенно перспективные, определяют «модели» учебных центров, осуществляющих обучение управленческих кадров.
       К объективным требованиям следует  отнести расширение и усложнение управления, происходящие в ходе и под воздействием научно-технической революции, повышения уровня «наукоемкости» производства и, соответственно, управления, интеллектуализации управленческих коллективов; с изменениями  технической базе управления, его автоматизацию; дальнейшее развитие организационных структур управления; повышение требовательности общества к деятельности предприятий и организаций и усиление социальной ответственности управления.
       К субъективным требованиям относятся  явления и тенденции в развитии структуры как руководящего состава, так и управленческого персонал в целом. Руководители нового поколения будут отличаться от своих предшественников лучшей профессиональной подготовкой, широкой образовательностью, большой гибкостью и восприимчивостью к нововведениям. Основное внимание зарубежные специалисты уделяют содержанию обучения. Учебные программы подготовки управленческих кадров определяются, как правило, господствующей теоретической концепцией управления и содержанием управленческого труда.
       Заметной  и все усиливающейся тенденцией в формировании содержания обучения становится его приближение к конкретной сфере и месту работы обучаемого. В соответствии с условием целевого характера обучения управленческих кадров и расширением использования принципа индивидуальности обучения предлагается строгая дифференциация содержания обучения в зависимости от должностной категории работника, повышение степени гибкости программ, их адаптация к конкретным потребностям производства.
       В процессе обучения все больше внимания уделяется развитию широкого предпринимательского подхода, стратегического мышления, чувства личной ответственности, ориентации на будущее.
       Управление  по результатам – это система  мышления и целенаправленного поведения  членов организации, управленческой культуры, свойственные высокоразвитым странам. В первоочередном порядке намечается осуществить следующие меры:
       - разработать методологию хозрасчетного  функционирования учебных заведений,  установив порядок определения  льгот в налогообложении и  ценообразовании, государственных заказов и дотаций;
       - разработать методологию обеспечения  равных экономических условий  функционирования государственных  учебных заведений и учебных  заведений, основанных на других  формах собственности;
       - осуществить региональную диверсификацию учебных заведений, ведущих подготовку управленческого персонала.
       В процессе поведения исследования по разработке мероприятий целевой  программы кадрового обеспечения  АПК возникла необходимость особо  выделить ряд приоритетных направлений. Речь идет, прежде всего, о переводе системы послевузовского образования на хозрасчете; во-вторых, о внедрении проблемно-целевого обучения на этапе перехода к рыночной экономике; в-третьих, о развитии информационно-консультационных центров интенсивной подготовки кадров; и наконец, об изменениях в системе планирования подготовки управленческих кадров.
       Переход к рыночной экономике будет способствовать развитию сети негосударственных учебных  заведений, частных центров. Многообразие типов и видов по переподготовке управленческих кадров будет нарастать.
       Определяющим  условием при формировании содержания учебных программ для управленцев  различных уровней является обеспечение  реализации принципа «обучения на протяжении всей жизни». Руководитель должен осознавать, что в процессе работы ему придется сталкиваться с постоянным чередованием ролей, функций, позиций, которое делает обязательным постоянное повышение квалификации и профессиональное совершенствование. Особое значение наряду с наличием у руководителя его способность к повышению эффективности профессиональной деятельности путем изменения своего поведения.
       Важнейшей задачей обучения руководителей  должно стать не только освоение профессиональных знаний и углубление профессиональной компетентности, но и постоянное развитие управленческих способностей. Программы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров должны быть выстроены таким образом, чтобы обеспечивать необходимую комбинацию высокого профессионализма и развитие соответствующих профессиональных и личностных качеств.
       Необходимым условием этого является соблюдение преемственности содержания образования  на различных этапах обучения, в  том числе вузовской подготовки и послевузовского образования, дающей возможность освоения образовательных  программ в различные сроки как  единовременно, так и поэтапно.
       В настоящее время в АПК интенсивно создается информационно-консультативная  служба (ИКС), которая формирует и  распространяет систему знаний о  производстве и переработке сельскохозяйственной продукции.
       Эффективность обучения хозяйственных кадров следует определить путем исчисления доли повышения эффективности производства, которое произошло за счет практического использования знаний и навыков, полученных в процессе обучения. 
       Количественное  и качественное выражение эффекта  проявляется в степени удовлетворения потребностей современного производства в переподготовке кадров, результативности полученных в процессе обучения, умений и навыков.
       Результативность  обучения призвана оказывать влияние, прежде всего, на рост эффективности  производства. Это и является той методической основой, на базе которой осуществляются расчеты экономического эффекта.
       Существует  большое количество методических рекомендаций, способов и приемов определения  экономической эффективности обучения управленческих кадров. Они построены по принципу сопоставления, с одной стороны, эффекта, полученного в результате внедрения в производство рекомендаций и проектов слушателей, и, с другой – затрат на их обучение.
       Для экономического эффекта в производстве, полученная за счет подготовки и переподготовки кадров, с определенной долей условности может быть сопоставлена с суммой затрат на обучение. На этой основе рассчитывается показатель окупаемости затрат на обучение.
       Основные  выводы и предложения по организации  проблемно-целевого обучения управленческих кадров.
       Во-первых, проблемно-целевое обучение следует  рассматривать как специфический  метод решения проблем развития агропромышленного производства с  позиции его кадрового обучения.
       Во-вторых, переход к проблемно-целевому обучению позволяет системе непрерывного образования связующим звеном между наукой и производством, что дает основание выдвинуть предложение об организации учебных центров нового типа, включающих не только учебные заведения по непрерывному обучению кадров, но и научно-исследовательские и агропромышленные формирования, кооперативы, ассоциации, хозрасчетные консультационные и информационные центры.
       В-третьих, переход на проблемно-целевой метод  переподготовки кадров требует по-новому подойти к решению вопросов оценки эффективности обучения, усиления заинтересованности предприятий, объединений и организаций в направлении своих работников в соответствующие учебные заведения, а также вопросов объективной аттестации и продвижения кадров.
       В-четвертых, реализация концепции проблемно-целевого обучения предполагает по-новому осмыслить формы и методы организации учебного процесса, повышать его результативность и влияние на решение конкретных задач развития агропромышленного комплекса.
       Одно  из направлений повышения эффективности учебного процесса на основе проблемно-целевого подхода -  использование активных методов и технических средств обучения.
       Современные тенденции в перестройке системы  послевузовского образования появляются также в необходимости создания учебных заведений нового типа.
       Результаты  научных исследований позволяют  по-новому сформировать решение проблемы формирования и реализации государственного заказа применительно к подготовке и повышению квалификации управленческих кадров. Ее новизна состоит в том, что государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров предлагается формировать только на основе соответствующих показателей и заданий научно-технических программ. Соответственно, и бюджетное финансирование учебных заведений должно осуществляться только в части, необходимой для выполнения государственного заказа. В условиях перехода к рыночным отношениям государственный заказ на подготовку и переподготовку кадров по приоритетным направлениям развития науки и техники предлагается «размещать» в учебных заведениях на конкурентной основе. Учебные заведения будут заинтересованы получить государственный заказ и соответствующий объем финансовых и материальных ресурсов. Другая часть деятельности учебных заведений по подготовке и повышению квалификации кадров будет ориентирована на выполнение заказов сельскохозяйственных товаропроизводителей на хозрасчетной основе.
       Система подготовки кадров позволяет реализовать  потенциал профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. Данная система также включает конкретные механизмы развития интереса работников к повышению квалификации.
       Те, кто проходит профессиональную подготовку через внутренние и внешние семинары и курсы, дополнительно не стимулируются. Однако стимулом для работников управленческих служб и служб обеспечения становится перспектива аттестоваться на более высокую категорию с увеличением должностного оклада. Эта перспектива связана и с некими неформальными функциями руководства отдела кадров и других ведущих руководителей предприятия, у которых складывается собственное экспертное мнение о профессиональных качествах и стремлении к повышению квалификации у тех или иных сотрудников АО.
       Следует подчеркнуть, что подготовка кадров на данном предприятии осуществляется исходя из невозможности найма готовых специалистов с исключительной ориентацией на подтягивание профессионального уровня собственных работников. Данное положение усугубляется двумя специфическими ограничениями: 1) традиционным патернализмом предприятия; 2) более низким, чем в целом на московском рынке труда, уровнем заработной платы специалистов – управленцев. Исходя из этого возникает ряд проблем предприятия как работодателя:
       1) обучая собственные кадры без  увеличения им заработной платы до рыночного уровня, ОАО создает предпосылки для ухода наиболее ценных специалистов. Пока существующие кадры удается удерживать на фабрике силой традиций и корпоративного духа;
       2) есть существующая разница между  функциональным бизнес – образованием и краткосрочными образовательными программами. В результате предприятие лишается шансов выйти на должный уровень профессионализма управленцев. Пойти на обучение большего числа специалистов с отрывом от производства АО не в состоянии;
       3) при отсутствии притока свежих профессиональных и опытных кадров управленческих и руководящих специальностей под сомнение ставится и появление свежего взгляда на бизнес, реализуется угроза постоянного воспроизводства существующих стереотипов (особенно на среднем уровне управления). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2. ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «РАССВЕТ» 

       2.1. Краткие сведения о предприятии 

       СПК «Рассвет» представляет собой многоотраслевое  хозяйство. Согласно Уставу хозяйство  занимается производством и реализацией сельскохозяйственной продукции, услуг, переработкой собственного и полученного сырья.
       Структура хозяйства представлена двумя тракторно-полеводческими бригадами, двумя молочно-товарными  фермами, одной конефермой.
       Высшим  органом управления кооперативом является общее собрание, которое проводится не реже одного раза в год. На нем рассматриваются и утверждаются годовой отчет, план, избирается наблюдательный совет и правление кооператива.
       Наблюдательный  совет осуществляет контроль за деятельностью правления кооператива. Исполнительным органом кооператива является правление. Оно осуществляет под руководством председателя оперативное управление деятельностью хозяйства, избирается на 5 лет в количестве 5 человек. Председатель правления кооператива действует от имени кооператива, без доверенности представляет хозяйство в органах государственной власти, заключает договора, открывает и закрывает счета в банках, осуществляет сделки финансово-хозяйственной деятельности, осуществляет прием и увольнение работников. Учредителями являются 145 работающих и 247 пенсионеров со своими имущественными паями. Возглавляет хозяйство Чумаков Алексей Николаевич – агроном с высшим образованием. Форма собственности  - коллективно-долевая.
       Всего в хозяйстве работает 24 специалиста, из них 10 человек с высшим образованием, которые возглавляют отрасли и производственные подразделения кооператива. 

       2.2. Производственно – экономические  характеристики 

       Для осуществления сельскохозяйственной деятельности главным средством  производства является земля. Хозяйство расширило обрабатываемые земли за счет привлечения 1100 га на территории Рыльского района.  

                                                                  Таблица 2.1.     
       Земельные ресурсы  

     Показатели Глушковский район  Рыльский район Всего по хозяйству 
    Общая земельная площадь - всего 3871 1100 4971
    В том  числе сельскохозяйственные угодья 3396 1100 3716
    Из  них: пашни 2616 1100 3716
    сенокосы  373 - 373
    пастбища 397 - 397
    многолетние насаждения 10 - 10
    Из  общей земельной площади произведено межевания 3007 1100 4107
    Из  общей земельной площади: Арендовано  у физических лиц 
    3473 1100 4573
    Арендовано  в муниципальном образовании  398 - 398
 
                                                              Таблица 2.2.
       Производство основных видов продукции, ц 

    Показатели  2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г.
    Зерно (в севе после доработки) 95105 72703 91588 129504
                                                                                    Продолжение табл. 2.2. 

    Показатели  2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г.
    Сахарная  свекла 110600 252330 238206 252225
    Молоко  28359 27591 27641 30050
    Выращивание КРС 1589 1473 1529 1420
    Получение сахара 8512 16729 17141 18827
 
       В 2008 году получен небывалый урожай зерновых культур – 62,6 центнеров  с гектара, высокий урожай получен с гектара сахарной свеклы – 560,5 центнеров. В растениеводстве по-прежнему приоритетными направлениями в работе являются соблюдение прогрессивных технологий, использование микроудобрений, применение комплекса защитных мер от сорняков, болезней, вредителей. Немалую роль сыграли климатические условия прошедшего года.
       На  корову надоено 6010 кг молока против 5528 кг в прошедшем году, среднесуточной привес молодняк КРС составил 445 граммов. 

                                                                                        Таблица 2.3.
       Себестоимость основных видов реализованной продукции (рублей за центнер) 

    Показатель  2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г.
    Зерно 90,70 152,06 174,36 202,41
    Сахарная  свекла 74,01 55,70 64,94 89,19
    Молоко  403,58 450,00 564,27 669,28
    Выращивание КРС 4195,94 5008, 43 6989,72 8916,53
 
       Устойчивый  рост цен на материально-технические  ресурсы обусловил рост себестоимости  всех без исключения видов продукции. Кроме того, технология производства основных видов продукции предусматривала изменения, потребовавшие дополнительных затрат.  

                                                                                        Таблица 2.4.
       Эффективность производства основных видов продукции  в СПК «Рассвет» 

          2005  2006 2007 2008
    Зерно Прибыль, тыс.руб. 10137 8107 18895 21797
    Уровень рентабельности, % 90,5 114,7 179,1 142, 7
    Сахар Прибыль, тыс.руб. 3245 6851 6722 8307
    Уровень рентабельности, % 53,0 67,8 49,2 42,5
    Молоко  Прибыль, тыс.руб. 5385 3623 8059 6566
    Уровень рентабельности, % 52,4 32,8 59,1 35,9
    Выращивание КРС Прибыль, тыс.руб. 268 1173 322 -1660
    Уровень рентабельности, % 6,1 15,8 5,5 -16,1
    В целом по растениеводству Выручка от реализации, тыс.руб. 30757 32259 53726 76523
    Прибыль, тыс.руб. 13327 14918 26706 33294
    Уровень рентабельности, % 76,5 86,0 98,8 77,0
    В целом по животноводству Выручка от реализации, тыс.руб. 20737 23687 28105 35723
    Прибыль, тыс.руб. 5692 4744 8059 -
    Уровень рентабельности, % 37,8 25,0 40,2 17,2
 
       В хозяйстве немало внимания уделяется развитию молочного животноводства, формированию маточного стада, отбору ремонтного молодняка, целенаправленной племенной работе, что позволяет не только наращивать производство и реализацию молока, но и получать доходы от данной отрасли. В мясном скотоводстве хозяйство отказалось от откорма, так как доходы от реализации мяса говядины значительно ниже вкладываемых затрат. Вместе с тем осталась реализация бычков- молочников и выбранного взрослого скота из основного стада. Хозяйство является племенным репродуктом по производству племенного КРС. От указанной деятельности в 2008 году получено 1,6 млн рублей денежных поступлений. В целом для отрасли в 2008 году не характерно резкое увеличение цен на продукцию, а в совокупности с ростом затрат данное обстоятельство обусловило снижение эффективности производства скотоводческой отрасли. Важным для хозяйства является то обстоятельство, что выручка от продаж животноводческой продукции поступает регулярно в течение года – порядка 3 млн рублей ежемесячно, и позволяет финансировать текущую деятельность предприятия.
       Обобщив результаты работы хозяйства в 2008 году, разработан комплекс мер по предотвращению падения уровня производства животноводческой продукции, тщательно прорабатываются  технологии производства зерновых культур и сахарной свеклы.
        
                                                                                         Таблица 2.5.
                                        Финансовые ресурсы 

    Показатели  Годы 2008 год  в % к 2006 году
    2006 2007 2008
    Выручка всего, тыс. руб. 61682 87276 115559 187,3
    в том  числе: растениеводство, тыс. руб.
    31981 53726 76523 239,3
    животноводство, тыс. руб. 23687 28105 33723 142,4
                                                                            Продолжение табл. 2.5.  

    Показатели Годы 2008 год  в % к 2006 году 
    2006 2007 2008
    Прибыль - всего 15158 30352 35689 235,4
    в т. ч: растениеводство, тыс. руб. 15025 26706 33294 221,6
    животноводство, тыс. руб. 4744 8059 4943 104,2
    Уровень рентабельности, % 50,7 67,1 46,2 91,1
    растениеводство, % 88,6 98,8 76,9 86,8
    животноводство, % 25 40,2 17,2 68,8
    Выплаты работникам из всех источников, тыс. руб. 12825 17263 20290 158,2
    в том  числе денежными средствами, тыс. руб. 9309 14721 19732 212,0
    Среднемесячный  доход 1 работника, руб. 6438 8772 9607 149,2
    в том  числе денежными средствами, руб. 4673 7251 9343 199,9
    Дебиторская задолженность, тыс. руб. 2047 12249 9899 483,6
    Кредиторская  задолженность, тыс. руб. 2028 3952 6913 340,9
    в том  числе: по заработной плате, тыс. руб. 423 811 849 200,7
    по  фондам, тыс. руб. 254 670 333 131,1
    бюджету, тыс. руб. 335 501 455 135,8
    поставщиками, тыс. руб. 311 1000 2826 908,7
    кредиты банка, тыс. руб. 11113 30013 44408 399,6
 
       2.3. Цели и задачи 

       Главную проблему сельского хозяйства –  кадровый голод, - хозяйство с успехом решает, закладывая в основу производства заботу о людях, чьим трудом создается благосостояние хозяйства, ибо самая совершенная техника ничто сама по себе. Среднемесячная заработная плата в 2008 году составила порядка 10 тыс. рублей, причем полностью выплачена денежными средствами, своевременно. В производстве занято 176 человек.
       Первоочередными являются социальные вопросы, улучшение  условий труда, мероприятия по охране труда и технике безопасности.
       Основными направлениями внешней социальной политики предприятия является создание благотворительной помощи школам, больницам, учреждениям культуры. В 2008 году на указанные цели было выделено 362 тыс. рублей, за 8 месяцев 2009 года  - более миллиона. Внутренняя социальная политика охватывает поддержку работников и пенсионеров хозяйства: помощь на погребение умерших родственников, материальная помощь на лечение, ремонт жилья, санаторно-курортное лечение, доставка работников из других населенных пунктов к месту работы и обратно. Заботиться предприятие и о состоянии своих сел: большая часть улиц имеет асфальтовое покрытие, в рамках федеральной программы энергоснабжающая организация провела капитальный ремонт уличного освещения, незамедлительно устраняются поломки водопроводных сетей, отдельное внимание санитарному состоянию улиц. Мероприятиям по охране труда уделяется особое внимание: ежегодно порядка 120 тыс. рублей затрачивается на обеспечение работников сертифицированными спецодеждами и средствами индивидуальной защиты, аптечками первой помощи, на обеспечение горячего питания работников в 2008 году затрачено 1 млн рублей, за 8 месяцев текущего года – 650 тыс.рублей. проведена аттестация рабочих мест, приобретаются путевки в санатории, выделяются беспроцентные ссуды на приобретение и строительство жилья, осуществляются дополнительное медицинское страхование работников. И хотя трудно говорить о стабильности, предприятие пытается создать ее для своих работников.
       Несмотря  на существенный диспаритет цен, крайне низкий спрос на сельскохозяйственную продукцию, уровень обеспеченности мощностями, техникой, оборотными средствами, трудовыми ресурсами с СПК «Рассвет» остается достаточным для наращивания производства продукции, а при создании нормальных условий на рынке продаж и для дальнейшего укрепления экономики отрасли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3. ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ СПК «РАССВЕТ» 

       3.1. Оценка качеств и результативности  труда руководителя  

       Существуют  различные методы оценки качеств  и результативности труда специалистов и руководителей:
       1) экспертный;
       2) метод вынужденного выбора;
       3) управление по целям; 4)метод оценки  по решающей ситуации;
       5) анкеты и сравнительные анкеты;
       6) школа рейтингов поведенческих  установок; 
       7) школа наблюдений за поведением;
       8) метод классификаций; 
       9) сравнение по парам;
       10) метод заданного распределения.
       Методика  экспертной оценки деловых качеств  специалистов и руководителей достаточно широко использовалась на ответственных  предприятиях и состоит в следующем. Для объективности оценки образуется экспертная группа в составе: экспертов (2-3 человек), занимающих должности выше, чем оцениваемый работник, включая непосредственно начальника (эксперты группы А); два эксперта – работники, занимающие должности одинакового ранга с оцениваемым лицом (эксперты группы Б); два эксперта – работники, находящиеся в подчинении у лица, подлежащего оценке (эксперты группы Г); один представитель организации (эксперт группы В). Один и тот же эксперт может участвовать в оценке нескольких человек. Организатор оценки проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и процедура проведения данной работы. После инструктажа организатор оценки выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету в конверте, в которой содержится набор подлежащих оценке качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные. Оценка качества должна учитывать научные данные о структуре личности оцениваемого работника, требования к нему как к руководителю. Оценка производится по пятибалльной системе. Каждая заполненная анкета вкладывается в отдельный конверт, который передается организатору оценки. По окончанию работы экспертов заполняется свободный бланк опроса экспертов (лист оценки), который может иметь следующую форму (табл. 3.1.) 

                                                                                                        Таблица 3.1.
                                    Лист оценки качеств руководителя 
                                       Фамилия, имя, отчество. Код
       Значение  оценок:
       «5» - выставляется, если качество проявляется постоянно;
       «4» - качество проявляется почти всегда;
       «3» - количество проявлений и непроявлений качества одинаково;
       «2» - качество проявляется редко;
       «1» - качество проявляется крайне редко  или не проявляется совсем;
       «0» - оценить невозможно (при подсчете средних оценок не учитывается). 

Наименование  качеств
Оценка  экспертов 
Выше  по должности
(А)
Равные по  должности
(Б)
Ниже по  должности 
(Г)
Представитель общественной 
Организации
(В)
Средние оценки
Моральные качества
1. Трудолюбие  5 4 3 3 3,75
2. Принципи- альность,
честность
5 5 4 4 4,5
3. Обязатель- ность
5 4 3 4 4
                                                                                    Продолжение табл. 3.1.
        
Наименование  качеств
Оценка  экспертов 
Выше  по должности
(А)
Равные по  должности
(Б)
Ниже по  должности 
(Г)
Представитель общественной 
Организации
(В)
Средние оценки
4. Самокрити- чность
4 4 3 4 3,75
Волевые качества
5. Энергич- ность
5 4 4 4 4,25
6. Работоспо- собность
5 5 4 5 4,75
7. Выдержан- ность
5 4 4 4 4,25
8. Настойчи- вость в 
достижении
поставленной
цели
5 4 4 5 4,25
Деловые качества и организаторские способности
9. Инициатив- ность
5 5 3 4 4,25
10. Целеуст- ремленность
5 5 4 4 4,5
11. Самостоя- тельность
5 5 5 5 5
12. Самоорга- низованность
5 4 3 4 4
                                                                                   Продолжение табл. 3.1. 

Наименование  качеств
Оценка  экспертов 
Выше  по должности
(А)
Равные по  должности
(Б)
Ниже по  должности 
(Г)
Представитель общественной
Организации
(В)
Средние оценки
13. Дисципли- нированность
5 5 5 5 5
14. Исполни- тельность
5 4 3 4 4
15. Умение  четко
определить 
цель  и 
поставить
задачу
5 4 4 4 4
16. Умение  расставить 
кадры и орга-
низовать  их
взаимодейст-
вие
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.