На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методы управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
     Введение………………………………………………………………….…….3
    Принципы и методы управления персоналом……………………………5
      Принципы управления персоналом………………………..…………5
      Экономические методы управления персоналом……………...….…6
      Административно-правовые методы управления персоналом..…..14
      Социально-психологические методы управления персоналом…....18
    Использование методов управления на примере ЗАО «АМКК»……...21
      Характеристика предприятия…………………………….………….21
      Особенности использования методов управления на ЗАО «АМКК»…………………………………………….…………………23
     Заключение ………………………………………………………..………….28
     Список используемой литературы……………………………….………….30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми, несомненно, имеет важное значение для больших и малых организаций, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
     С начала века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой, поэтому тема данной курсовой работы «Принципы и методы управления персоналом» является актуальной.
     В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
     В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в  эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.
     Цель работы – рассмотрение принципов и методов управления персоналов и их действие на примере Закрытого Акционерного Общества «Алексеевский молочноконсервный комбинат».
         Задачи работы:
    Рассмотреть основные принципы и методы управления персоналом.
    Дать свои предложения по улучшению качества принципов и методов управления персоналом на ЗАО «АМКК».
     Объектом данной курсовой работы является ЗАО «Алексеевский молочноконсервный комбинат».
     Предмет работы использование методов управления на предприятии.
     Для написания курсовой работы было использовано большое количество учебной литературы и документации ЗАО «АМКК». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Принципы  и методы управления персоналом
 
      Принципы управления персоналом
 
     Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: 

Таблица 1.1. Принципы управления персоналом
Наименование  принципа Характеристика  принципа
1 Умелое использование  и сочетание единоначалия и коллегиальности  в управлении      Коллегиальность  предполагает выработку коллегиального  или коллективного решения на  основе мнений руководителей  разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.      Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных  полномочий.
2 научная обоснованность (объективность) управления      Принцип,  при котором все управленческие  действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.
3 Плановость       Принцип  установления основных направлений,  задач, планов развития организации  в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.
4 Сочетание прав, обязанностей и ответственности      Принцип,  при котором каждый субъект  в организации наделяется конкретными  делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
5 Мотивация      Принцип,  при котором чем тщательнее  менеджеры осуществляют систему  поощрений и наказаний, тем  эффективнее будет программа  мотиваций и побуждения людей  к деятельности для достижения  целей организации и личности.      Мотивация — совокупность внутренних  и внешних движущих сил, которые  побуждают человека к осуществлению  определенных действий, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
6 Стимулирование      Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
7 Демократизация управления      Принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива
8 Повышение квалификации      Этот  принцип является характерной  чертой любого общества, стремящегося  к процветанию.
9 Принцип эффективности     Принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
10 Принцип основного  звена      Принцип  нахождения и решения среди    множества задач важнейшей.
11 Оптимальность      Принцип  соотношения между    централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
12 Контроль и  ответственность за исполнением  решений      Принцип  проверки, а также постоянного  наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.
 
     Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений.
      Экономические методы управления персоналом
 
     Методы управления – это способы  осуществления управленческих воздействий  на персонал для достижения  целей управления организацией.
     Различают: экономические, административно-правовые  и социально-психологические методы  управления, которые отличаются  способами и результативностью  воздействия на персонал.
     Экономические методы управления  являются способами воздействия на персонал на основании использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчёта, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. наиболее распространёнными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчёт, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
     Хозяйственный расчёт является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счёт полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчёта являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
     Материальное стимулирование осуществляется путём установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают  воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:
С = (М + А + З + О + Н) +П,
Где С  – стоимость продукции;
    М –  стоимость материалов и сырья;
    А –  амортизационные отчисления;
    З –  основная и дополнительная заработная плата;
    О –  обязательные отчисления от заработной платы;
    Н –  накладные расходы;
    П –  прибыль.
     Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие  входят в оплату труда работника,  в каких статьях себестоимости  и прибыли они отражаются, каков  удельный вес конкурентного элемента  и общей величине, заработной платы.
 
 

 
 

 

 

Рис. 1 Структура оплаты труда работников 

     Трудовой Кодекс РФ определяет  заработную плату как вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.
     Величина минимального размера  оплаты труда. Минимальный размер  оплаты труда (минимальная заработная плата) – это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты на работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
     Тарифная ставка (оклад) – это  фиксированный размер оплаты  труда работника за выполнение  нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени.
     Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
    для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы;
    для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работник, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
    при увольнении работника до окончания этого рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска и др.
     Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренными федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.
     Выплата заработной платы должна  осуществляться в рублях, но в  соответствии с принятым в  организации коллективным договором  или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. При этом доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот.
     В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:
    в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
    государственными служащими;
    в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).
     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.
     Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются:
    для работников организаций, финансируемых из бюджета — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
    для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
    для работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
     Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
     Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:
    работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатическими условиями;
    работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации — труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника — производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора; при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере и т.д.);
    работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работодателя) или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника).
      Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
     Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
     Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
    при направлении в служебные командировки работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обе стороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, иные расходы;
    при переезде в другую местность — компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;
    при исполнении государственных или общественных обязанностей;
    при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
    при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
    в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу;
    в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
     Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.
     Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:
    доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
    надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
    персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
    доплаты за ненормированный рабочий день;
    оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;
     Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:
    увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
    росте производительности труда;
    повышении качества продукции, работ и услуг;
    экономии ресурсов и т.п.
     Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
     Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.
     Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:
    смерть сотрудника или его близких родственников;
    свадьба сотрудника или его близкого родственника;
    приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
    несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
     Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.
     Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника.     Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности:
    отраслевой специализации организации;
    конкурентоспособности продукции;
    уровня внутренней и внешней специализации;
    численности работников на единицу продукции и т.п.
     Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами.
     Льготы и привилегии могут включать в себя: пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти); помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки); содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).
     Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.
     Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:
    закрепляют право собственности и участия в прибылях;
    являются формой дополнительной оплаты труда;
    ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.
     Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.
     Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчётов в пределах суммы средств на личном счёте сотрудника 

      Административно-правовые методы управления персоналом
 
     Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
     Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
     Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструктаж, координацию работ и контроль исполнения.
     Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.
     Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.
     Указания являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.
     Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.