На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Модели организационного поведения

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
1. Понятие и сущность организационного поведения 4
2. Организационные модели поведения 6
3. Выбор модели организационного поведения 12
Заключение 14
Список  использованной литературы: 15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     Управление  организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном  обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий  и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.
     В данной работе мы определим понятие и сущность организационного поведения, проанализируем модели организационного поведения и рассмотрим, что влияет на выбор той или иной модели поведения в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     
    Понятие и сущность организационного поведения
     Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение  и деятельность.
     Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной  науке применяются различные  подходы к изучению поведения  человека в организации.
     Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.1
     Объекты изучения организационного поведения:
     • поведение индивидов в организации;
     • проблемы межличностных отношений  при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
     • динамика отношений внутри малых  групп (как формальных, так и неформальных);
     • возникающие межгрупповые отношения;
     • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные  отношения.
     Целями  организационного поведения являются:
     1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
     2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
     3. предсказание поведения работника в будущем;
     4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
     Организационное поведение изучает  поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:
     1. Выявление поведенческих отношений  между руководителем и его  подчиненными и в том числе  между коллегами.
     2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.
     3. Систематическое описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях. 
     4. Объяснение поступков людей в  определенных условиях.
     5. Умение предвидеть ситуацию.
     6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения  эффективности их деятельности.
     Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении –  ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.
 
 
 
     
    Организационные модели поведения
     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.
     Администраторы  могут придерживаться любой из них - концепции (теории) «Икс» или «Игрек». Позиции каждой из них обозначены в таблице 1.
 
     Таблица 1 - Концепции систем ожидания Макгрегора
   Теория  «Икс»      Теория  «Игрек»
    - Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе.
    - Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности.
    - Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем.
    - Труд так же естествен для человека, как игра или отдых.
    - Человек не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта.
    - Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс.
    - Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями.
    - В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в принуждении к труду и контроле за действиями работников.
    - В соответствии с логикой модели основная роль управленцев заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании помощи в их применении для решения общих задач.
 
     Таким образом, теория «Икс» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «Игрек» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Конечно, это несколько утрированные представления, но они все же дают возможность найти ответ на вопрос о том, почему в организации доминирует та или иная модель. Все данные говорят за то, что поведение подчиненных во многом определяется системой ожиданий руководителя, его убеждениями.
     Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 2.
 
     Таблица 2. Модели организационного поведения2
       Авторитарная Опекунская Поддерживающая Коллегиальная
Базис модели Власть Экономичес-кие  ресурсы Руководство Партнерство
Ориентация  менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в  команде
Ориентация  работников Подчинение Безопасность  и льготы Выполнение  рабочих заданий Ответственное поведение
Психологический результат для работника Зависимость от непосредствен-ного начальника Зависимость от организации Участие в управлении Само-дисциплина
Удовлетворение  потребностей работника В существовании В безопасности В статусе и  признании В самореализации
Участие работников в процессе труда Минимальное Пассивное сотрудничест-во Пробужденные  стимулы Умеренный энтузиазм
 
     Авторитарная  модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. В свой черед, работники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели - большие человеческие издержки. Если посмотреть на нее с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процесс труда, инициативы, степень опоры на их внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь все эти факторы игнорируются. Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и пр.). Правда, отдельные работники все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов (например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем «прирожденного лидера»). Но в целом отсутствие у сотрудников «права голоса» порождает разочарование, неуверенность, иногда - агрессию по отношению к руководству.
     Что сказать о данной модели? Она не плоха и не хороша (как, впрочем, и  все остальные), а в определенных условиях, например, когда организация  находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.
     Другая  весьма распространенная модель - опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью (в российском понимании этого слова), а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Какими? А с такими же, какие возникают у отцов и детей.
     Отцы, естественно, стараются иметь как  можно больше информации обо всем, что происходит с детьми, обо всех их личных проблемах и даже решение  их часто берут на себя. Они берегут  своих чад от ошибок, стараясь по мере сил страховать их от всего  пагубного и нежелательного. Они  без основания полагают, что дети в ответ на заботу и опеку бесконечно должны им. Отсюда и частые сетования  на их неблагодарность (словосочетание «ты должен» или «должна» - самое  частое в нашем лексиконе). Отцовские  благие, продиктованные искренними родительскими  чувствами намерения приводят к  тому, что дети, случается, манипулируют ими. Отцы вдруг обнаруживают, что  им не хватает инициативы и ответственности. Будучи чрезмерно зависимыми от старших, они в качестве ведущей стратегии взаимодействия с родителями выбирают путь «избегания» ошибок и наказаний, и наиболее действенными для них часто оказываются внешние стимулы.
     Что происходит в организации при  подобном поведении руководителя? Стараясь иметь подробнейшую информацию обо  всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в  его жизнь. Казалось бы, мы делаем все  для того, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как  можно более успешно, страхуем его  от возможных ошибок (к ним относятся  как к факту, который не должен иметь место). Однако результат получается несколько отличным от запланированного.
     Руководство сталкивается с недостатком инициативы и ответственности. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово «должен». Данная модель опирается на экономические 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.