На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по преддипломной практике в Центральном объединенном архиве учреждений системы образования

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение и история создания архива.
          Основные правила работы архивов являются нормативно-методическим документом, определяющим их деятельность.
     Организационная деятельность любого предприятия невозможна без успешной работы делопроизводства и непосредственно связанной с ним архивной службы.
     Основными задачами архива организации являются:
     Комплектование  архива документами, состав которых  предусмотрен положением об архиве;
     Учет  и обеспечение сохранности документов;
     Создание  научно-справочного аппарата к документам архива;
     Использование хранящихся в архиве документов.
     В целях выполнения основных задач  архив осуществляет следующие функции:
     1. ведет списки организаций структурных  подразделений организации –  источников комплектования архива;
     2. принимает упорядоченные документы структурных подразделений организации – источников комплектования архива;
     3. учитывает и обеспечивает сохранность  принятых в архив документов.
     Я, Романюк Анастасия Петровна , проходила технологическую и преддипломную практику в Центральном объединенном архиве учреждений системы образования.
     Центральный объединенный архив учреждений системы  образования г. Москвы (ЦОА УСО  г. Москвы) – государственное учреждение, подведомственное Департаменту образования  города Москвы. Архив реализует государственную политику в области архивного дела и делопроизводства, охраны и использования историко-документального наследия. Архив осуществляет координацию деятельности в этой (архивной) области окружных управлений Департамента образования города Москвы и других подведомственных департаменту образовательных и иных учреждений.
     История архива началась в 1930-е годы, когда  складывалась система управления просвещением нашего города, среди целого ряда структурных  подразделений Мосгороно. К концу 1960-х годов документы учреждений системы образования хранились в самих учреждениях. За многие годы существования учреждений накопилось достаточное количество документов. Возникла необходимость централизованного хранения документов. 01 января 1971 годы был открыт архив. Документы системы образования стали централизованно собираться в архив.
       Шли годы и со временем архив,  чьей главной задачей являлась  концентрация материалов ликвидированных  школ и других образовательных  учреждений, уже не отвечал возросшим  потребностям дня. На его стеллажах хранились дела всего лишь около 300 фондообразователей. Подобная картина наблюдалась и в других ведомствах. Именно поэтому, в 1966 году Исполком Моссовета принял решение о создании целой сети отраслевых объединенных архивов. Наконец, наступила очередь формирования подобного архива и в системе московского образования. 29 января 1971 года приказом № 14 МОСГОРОНО был образован Объединенный архив учреждений народного образования г. Москвы.
     За  время существования архива он менял свое название несколько раз. 01.01.1971 года по 09.08.2001 года – Объединенный архив учреждений народного образования города Москвы.
     09.08.2001 года по 03.03.2004 года – Объединенный  архив учреждений системы образования  города Москвы.
     С 03.03.2004 по настоящее время – Центральный объединенный архив учреждений системы образования города Москвы.
     В настоящее время архив хранит три тысячи четыреста девяносто  пять фондов с общим количеством  более пятисот тысяч дел. Работа ведется по целому ряду направлений, но одного из основных – обслуживание посетителей и выполнение справочно-информационных запросов жителей Москвы, ранее работавших в системе образования нашего города.
     В ходе практики  я узнала как начал  формироваться архив и его историю, узнала как хранятся документы, как формируются они.
     Также в период прохождения практики я  узнала структуру архива:
      Научно-методический отдел;
      Служба «одного окна» (отдел по работе с населением);
      Отдел использования документов учреждений профессионального образования;
      Отдел использования документов общеобразовательных учреждений (центральный, периферийный);
      Отдел использования документов учреждений социальной поддержки детства;
      Отдел административно—хозяйственный и материального обеспечения;
      Музейно-выставочный отдел (бывший музей московского образования (при архиве)).
Музей образования.
      21 августа 1998 года в соответствии  с приказом Московского комитета  образования № 439 был создан  музей московского образования.  Музей московского образования  являлся структурным подразделением  архива.  В 2005 году музей решено было начать с нуля, а в архиве оставить как музейный отдел. Новый музей был назван «Московским музеем образования», вместо того, который был в ведении архива «Музея московского образования». Музейный отдел архива продолжает свое существование. Особенностью музейного отдела является экспозиция документальных материалов архива.
     Также я узнала состав фондов. Архив системы  образования содержит документы  по личному составу следующих  учреждений:
     - дошкольные образовательные учреждения (детские сады, детские ясли и т.д.);
     - учебно-воспитательные комплексы.
     Учреждения  общего образования:
     - средние и неполные средние  учебные заведения;
     - вечерние сменные школы (школы  рабочей молодежи);
     - школы интернаты;
     - спецшколы;
     - военные спецшколы;
     - детские дома;
     - внешкольные учреждения и учреждения  дополнительного образования;
     - спортивные учреждения.
     Учреждения  профессионального образования (- переданные из ликвидированной системы начального профессионального образования в 1988 г.):
     - школы фабрично – заводского обучения;
     - ремесленные училища;
     - технические училища;
     - строительные училища;
     - железнодорожные училища;
     - профессиональные училища;
     - профессионально – технические  училища – средне профессионального  (государственного) технического училища;
     - колледжи;
     - учреждения по материальному  обслуживанию образования. 
 
 
 

     1.1 Психологическая  характеристика коллектива  и личности руководителя. Стили руководства 
 

     Коллектив – это сложная система, состоящая  из множества связанных между  собой групп людей и отдельных личностей. 

     Личность  – это данный конкретный человек  со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических  реакций, индивидуальность которых  выражается внутренним душевным миром  человека. 

     Индивидуальностью психологии называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей. Своеобразие каждого человека зависит от своеобразия его генетической нравственной основы. Но решающую роль в формировании личности играет внешняя среда. Сочетание внешних воздействий и генетического своеобразия, соединяясь с богатством общечеловеческого опыта, делает каждого человека неповторимым. Личность не всегда формируется такой, как это необходимо и желательно нашему обществу. В формировании личности большая роль принадлежит самому человеку, его самосознанию и самопознанию. Для самопознания и оценки личности другого человека необходимо знать структуру личности. Структура личности включает способности и потребности, интересы и убеждения, темперамент и характер, волевые особенности. 

     Потребности решающим образом определяют личность человека. Духовные потребности разделяются  на моральные, эстетические и интеллектуальные. Моральные потребности – это  потребности в определенных взаимоотношениях с другими людьми, с обществом. У одних сильно выработана потребность в общении, у других – нет. У одних вырабатывается потребность руководить людьми, у других – подчиняться. В производственных отношениях очень важно, чтобы вырабатывалась потребность помогать людям, сопереживать и сочувствовать им, мысленно ставить себя на место других в различных ситуациях. 

     Эстетические  потребности – это потребности  воспринимать прекрасное, гармоничное  в природе, произведениях искусства, в отношениях между людьми. Жизнь  человека с малоразвитыми эстетическими  потребностями крайне обеднена. Малое развитие эстетических потребностей затрудняет развитие моральных и интеллектуальных потребностей, что отрицательно сказывается на производственной деятельности человека. Интеллектуальные потребности проявляются в стремлении к постоянному самообразованию, самосовершенствованию. 

     Индивидуально-психологические  особенности личности складываются как из врожденных характеристик  человека, так и из тех, которые  сформировались в процессе его развития. Эти особенности личности включают три компонента 

     - типологические 

     - личностные 

     - познавательные функции. 

     Типологические. К ним относятся свойства нервной  системы. Являются врожденными, неизменными, и поэтому выступают в качестве постоянных параметров работоспособности. Существует учение о темпераментах (динамические характеристики психологической деятельности). Выделяют 3 сферы проявления темперамента: общую активность, особенности двигательной сферы, свойства эмоциональности. Основные четыре типа темпераментов были выделены еще Гиппократом: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический. Для типичных представителей каждого темперамента характерны особые черты, работоспособность и выносливость. 

     Сангвиник – сильный тип, способный быстро принимать решения. уверен в себе. Хорошо контролирует свои эмоции, может тормозить гнев, раздражение, концентрировать усилия на необходимом деле. Быстро приспосабливается к новым условиям и требованиям. Хорошо работает, когда испытывает интерес к делу. Флегматик – сильный тип личности. Реакции замедленные, решения принимает обдуманные и обоснованные. Склонен к анализу перспективных проблем. В трудных условиях бывает невозмутим и спокоен. Медленно приспосабливается к новым условиям. Работает не торопясь, но успевает сделать многое. Надежен – выполняет свои обещания. 

     Холерик – сильный тип, способен очень  быстро принимать решения. Самоуверен. В работе и других делах бывает безудержным. При столкновении с  трудностями может впадать в  гнев и уныние. Может быстро приспособиться к новым условиям, но может и не принять их. 

     Меланхолик  – слабый тип личности, характеризующийся  медлительностью в выборе вариантов  при принятии решений, тревожностью, беспокойством, обидчивостью. Не склонен  к лидерству. Ищет сочувствия и поддержки. Работает под справедливым руководством. 

     Наличие того или иного темперамента не определяет социальной ценности человека. Любые  свойства темперамента имеют как  положительные, так и отрицательные  стороны. Особенности темперамента нужно учитывать при воспитании, так как именно оно формирует характер человека. Изучение характеров подчиненных имеет для руководителя практический смысл. Следует отметить, что «чистые» сангвиники, флегматики, холерики и меланхолики почти не встречаются. Можно говорить об относительном преобладании у человека черт того или иного темперамента. 

     Личностные. Они являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его  поведение, деятельность и т.д. Они  формируются в течении жизни  под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личностей. 

     Познавательные. Подразумевается, прежде всего, мышление и его высшая форма – интеллект. Путем сложной интеллектуальной деятельности осуществляется своевременная  и правильная ориентация в трудной  ситуации, а так же оценка личной роли в ней. Чем активнее познавательная деятельность у человека, тем больше соответствует его поведение к окружающей среде, тем выше скорость принятия решений, тем больше готовность действовать в повторяющейся ситуации по уже сложившейся схеме (алгоритм), у человека достаточно высокий творческий потенциал, для создания новых моделей поведения. 

     Менеджерские  характеристики, строго говоря, — это  те свойства индивида, которые выступают  в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и  на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие. 

     Первый  фактор — возрастной. В целом  отсутствует какая-либо прямая и  однозначная связь между ним  и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта. В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьерное продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства — в основном, в сторону их ужесточения. 

     Следующий фактор — фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и — особенно — на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления — это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость). Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности — на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией». 

     Вторую  группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Доминантность (дословно — господство, преобладание, влияние) — черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности — механизма властных отношений в ней. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий — индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействия. 

     Во-вторых, подчиненные, как правило, очень  хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, симпатии они воспроизводят поведенческие  установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности. 

     Три следующие черты эффективного менеджера  — эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности — у ее лидера, индуцируется на других членов группы — как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадлежит к категории общих способностей и рассматривается далее. 

     Стремление  к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся  в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения. 

     Ответственность и надежность в выполнении заданий  также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак — как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей. Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в само детерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми. 

     Независимость личности. В процессе управления неизбежно  возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» — со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. 

     Общительность, является очень важной сама по себе. Это — способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» — т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности. 

     Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства. 

     Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. 

     В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно. 

     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к "главному". Если в фирме президент–автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем. Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать. 

     Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне "взрослый" – "взрослый". У руководителя и  подчиненного в этом случае возникает  чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. 

     Хорошо  знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол. 

     Либеральный стиль руководства характеризуется безинициатвностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия. 

     Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. 

     В стремлении приобрести и укрепить авторитет  он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости. 

     Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников. Независимо от используемого стиля руководства, мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции. 
 

     3.1 Разработка рекомендаций  к разрешению конфликтов в ЦОА УСО
     г. Москвы 
 

     Предлагаю построить процесс разрешения конфликтов на следующих положениях: 

     1. процесс разрешения конфликта  необходимо осуществлять таким  способом, чтобы свести к минимуму  его негативные последствия; 

     2. способствовать максимальному проявлению позитивных функций конфликта; 

     3. стремиться к конструктивному  разрешению конфликта, удовлетворению  интересов всех участников. 

     Разрешение  конфликта базируется на использовании  переговоров между конфликтующими сторонами непосредственно (с помощью прямых переговоров), либо с участием третьей стороны. Поэтому подготовка и осуществление программы действий по разрешению конфликта фактически является подготовкой и осуществлением переговорного процесса в той или иной его форме. 

     Необходимо выполнять основные этапы процесса конструктивного воздействия на конфликт, а именно: подготовка плана; осуществление программы; выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта. 

     Так как на каждом этапе этого процесса решаются специфические задачи, то подготовка плана должна включать: анализ конфликта; определение стратегии; разработку программы урегулирования или разрешения конфликта. 

     Задачей определения стратегии является выявление необходимых компонентов  для осуществления плана воздействия на конфликт. 

     Осуществление стратегии переговоров должно предусматривать  реализацию следующих задач: 

     · определение проблемы. Без точного  определения проблемы невозможно разработать  стратегию преодоления конфликта; 

     · выявление внешних факторов, оказывающих влияние на конфликт. 

     Такими  внешними факторами могут быть стремление сторон завершить переговоры к определенному  сроку (временной фактор), воздействие  на переговоры законодательных процедур, необходимость специальных усилий по обеспечению присутствия на переговорах нужных лиц;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.