На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Понятие и сущность мотивации персонала. Технология и модели принятия управленческих решений.

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.6.2014. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

 

Введение

      Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.
      Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса.
      Руководство организации может разработать  прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться, своим трудом, способствовать достижению организацией своих целей. Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.
      Для решения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи :
      1.Дать  понятия и определить сущность  мотивации
      2.Рассмотреть  технологию и модели принятия  управленческих решении
      3.Дать  характеристику системы мотивации  исследуемого предприятия
      4.Осуществить  выбор системы мотивации персонала  на предприятии на основе принятия  управленческого решения.
      В своей работе мы проанализировали персонал рекламного агентства ProDG, а также разработали возможные пути совершенствования и развития персонала.
      Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения , трех глав, заключения, списка литературы и предложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала  и моделирования  управленческих решении
1.1 Понятия и сущность мотивации персонала
     Функция мотивации ориентирована на использование  побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и  эффективного управления поведения сотрудников ради достижения целей организации.
     Для того чтобы осознать сущность функции  мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положении теории мотивации трудовой деятельности.
     В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или  иного продукта, конечного результат, этой деятельности сам продукт и  те блага, которые он принесет, являются достаточными мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивации как таковой.
     В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместного деятельности превращается  в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения в его экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по своим причинам.
     В общем смысле мотивация – процесс  побуждения себя и других к деятельности  для достижения целей организации.
     Хотя  традиционный факторы мотивации  труда в организациях по-прежнему показывают  доминирующие влияние  на персонал, в последние годы организационной культуре отводиться все больше значении в мотивации деятельности работников фирмы.
     С позиции менеджмента мотивации  – «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».
     При описание мотивационного процесса используется два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.
     
       
 
 
 
 
 

     Рис.1 Соотношение понятий стимулирования и мотивации 

     Существуют  два исходных принципа создания системы  мотивирования:
     Во-первых, они должна быть ориентированы не только на часть тех всех потребностей работника (обычно экономический, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.
     Во-вторых, они должны быть адекватно выявить и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый  результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональному этому вкладу.
     Если  второй принцип предполагает использование  организационных средств, то реализация первого базируется на психологических  представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функции.
     Сущность  функции мотивирования и роль ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таких образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.
     Наиболее  частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления являются абсолютизация материальных стимулов. Конечно, в определенных границах и особенно в сочетании с ещё одним стимулом, страхом наказания за не выполнение работы, эта система – политика кнута и пряника – вполне жизнеспособна.
     Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень важным (более того, главным), но все же не единственные  и не позволяют поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности.
     В общепсихологическом плане под  мотивом понимается осознанное внутреннее побуждение к активности.
     Все побудительные источники активности личности объединяются  понятиям  мотивационной сферы. Он включает следующие компоненты:
     - потребности личности;
     - ее интересы;
     - стремление;
     - влечение;
     - убеждение;
     - установки;
     - идеал;
     - намерения;
     - социальные роли;
     - стереотипы поведения;
     - социальные нормы и правила;
     - жизненные цели и ценности;
     - мировоззренческие ориентации в  целом;
     Важнейшее место среди них принадлежит  потребностям, которые включают ряд  основных типов.
     Процесс обсуждения, как и вся система  мотивирования, должен реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой  степени она будет субъективно понятна и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.
     Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что все-таки побуждает человек к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудников на рабочем месте.
      
   1.2 Технология и модели управленческих решении
     Существует  традиционная технологическая система процесса разработки и принятия управленческий решении (рис.2)
     Данная  система носит обобщающий характер. Для принятия конкретного решения необходима ее конкретизация, детализация, творческая адаптация и.т.д. На рис. 3 представлен вариант технологической схемы нахождения принципиального нового решения.
     При глубоком изучении крупных проблем, требующих решения, используется математическое моделирование. Сущность моделирования состоит в подборе математических схем, адекватно описывающих процессы, происходящие в действительности.
     Строгая форма социально-экономических  процессов функционирования организации практически невозможна. Поэтому сложность составления математической модели связывается с тем, насколько точно она отражает реальность. А это во многом зависит от исходных данных и интерпретации полученных результатов. Тем не менее, математическое моделирование в социально-экономической  области  подчас выступает единственной возможностью количественного анализа процессов и явлении, т.к  эксперимент либо возможен, либо ограничен.
       

     Рис 2 Традиционная технологическая схема процесса разработки и принятия управленческого решения 

     Основные  этапы моделирования  управленческого  решения :
     1 этап – постановка задачи ( правильная  постановка задачи важнее, чем ее решение);
     2 этап – построение модели ( определение  главной цели модели, ожидаемые выходных нормативов или информации, который могли бы руководству разрешить стоящую  перед ним проблему);
     3 этап – проверка модели на  достоверность ( определение степени соответствия модели реальному миру);
     4 этап – применение модели;
     5 этап – обновление модели;

     Рис 3 Условная технология нахождения принципиального нового решения 

Основные  типы моделей :
     - физическая (портретная) модель представляет  то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы; 
     - аналоговая  модель представляет  исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой(график, организационная схема);
     - математическая модель использует символы для описания свойств или характеристики объекта или события;
     - индуктивная модель предполагает  обобщение единичных частных  факторов, учет специфических исторически  сформированных свойств моделируемого процесса;
     - дедуктивная модель предполагает игнорирование конкретных фактов деятельности в пользу упрощенной системы гипотетической ситуации;
     - проблемно - ориентирована модель  используется различные методы  моделирования управленческой проблемы;
     - одноцелевая модель;
     - однопериодная модель;
     - многопериодная модель и.т.д. 
Положительные характеристики моделирования  являются:  

     - применение более совершенной  технологии расчета в сравнении  с иными методами;
     - высокая степень обоснованности  решений;
     - сокращение сроков разработки решений;
     - возможность выполнения обратной  опреации;
     Его особенности состоит в том, что, имея модель и исходные данные, можно  рассчитать результат. Можно сориентироваться на требуемый результат и определить, какие исходные данные для того и необходимы.  В управленческой деятельности эта возможность чрезвычайно важна! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Анализ системы  мотивации персонала  на предприятии ООО  «ProDG»

2.1. Характеристика компании ООО «ProDG»

      ProDG –это агентство промо коммуникаций. Жизненное кредо: PROmotion, Development, Growth.
      Основные  направления деятельности:
Consumer Promotion работа с конечным потребителем:
    Промоушн-акции с типовой механикой: консультации, лифлетинг, семплинг, дегустации, подарок за покупку
    Игровой промоушн (организация лотерей, конкурсов, розыгрышей призов)
    HoReCa
Trade Promotion – работа с рознично-дистрибутивной сетью:
    Формирование временных команд торговых представителей.
    Проведение мотивационных программ для персонала ТРС.
    Мерчендайзинг (размещение POS материалов, выкладка товара).
    Мониторинг торгово-розничной сети (проверка, сканирование ассортимента).
    Формирование базы данных объектов торгово-розничной сети.
Special Events:
    Разработка идеи мероприятия.
    Органиация:
    Special Events локального и общегородского формата
    Бизнес мероприятия (выставки, конференции, семинары, презентации)
    Корпоративные праздники и частные вечеринки (свадьбы, дни рождения, юбилеи).

2.2. Анализ системы подбора и обучения кадров

        Персонал предприятия - наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним является обязанностью всех менеджеров.
       Управление кадрами как система включает нижеследующие блоки.
    Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта.
    Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда, прекращение и разрешение споров, прекращение найма.
    Выпуск: исполнение работы.
       В нашем агентстве существует единая система работы с кадрами. Прежде всего, в области изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами.
     Промоутер (от англ. promotion - продвижение) - специалист по внедрению или продвижению какого-либо товара или услуг. Такая должность может быть в штате любой фирмы, занимающейся производством услуг (рекламных, творческих и т.д.)
     Промоутеры занимаются прямой рекламой некоей продукции. В их обязанности входит работа с прохожими и посетителями магазинов и предложение им определенного товара. Промоутеры выполняют всю основную работу в промо-акции: рассказывают клиентам о продукте и отвечают на их вопросы, раздают рекламные материалы или пробные образцы, демонстрируют, приглашают, устраивают шоу... В общем, делают все, что нужно в промо-акции, чтобы отрекламировать или сразу продать продукт или услугу. Но, тем не менее, задача промоутера отличается от задачи продавца – промоутер должен не продать как можно больше товара, а заинтересовать своей продукцией как можно большее количество людей.
     Промоутер – одна из самых популярных профессий  среди студентов, так как она  не мешает занятиям, а также помогает научиться свободно общаться с людьми самого разного типа и возраста, и на практике освоить азы рекламы и маркетинга, без знания которых нелегко любому современному человеку. Часто на промо-акциях подрабатывают люди творческих профессий. Основной контингент промоутеров – девушки 18-23 лет, приятной внешности и способные приветливо разговаривать с незнакомыми людьми. В профессии промоутера существует некая дискриминация по половому признаку – большая часть работодателей предпочитают набирать именно девушек.
     В принципе, именно обаяние и является важнейшим качеством промоутера, больше никаких требований к внешности не предъявляется – модельных параметров совершенно не требуется.
     При устройстве на работу в качестве промоутера, человек заполняет анкету(образец заполнения см. Приложение 1) и оставляет свою фотографию. После чего руководитель кадрового отдела отбирает подходящих кандидатов и приглашает их на собеседование. В случае успешного собеседования, человек зачисляется в штат промоутеров. 

ОСНОВНЫЕ  ПРИЗНАКИ ХОРОШЕГО РАБОТНИКА
 
МОЖЕТ
Может успешно  выполнять рассматриваемую работу: знания, образование, опыт, психологические качества, наличие необходимых дипломов и допусков, и т.д.
 
ХОЧЕТ
Объективно  и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Его мотивация понятна и прогнозируема.
 
 
УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ
Кандидат сохраняет  самообладание в стрессовой ситуации. Реально готов принять стиль  управления и групповые нормы  поведения, принятые на новом месте. Самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них позитивный опыт.
 
БЕЗОПАСЕН
Не несет  в себе угрозы коммерческой безопасности компании (честность, лояльность к компании и т.п.)
      
     Когда агентство получает заказ, начинается активная работа по обучению персонала. Проводятся обучающие тренинги, выездные семинары, презентации по новым продуктам. Будущие промоутеры должны не только заполнить анкеты и ответить на вопросы интервьюеров, но и участвовать в кастинге. Соискателей могут попросить пройти по подиуму или разыграть сцену диалога с клиентом. Существуют различные школы и тренинги для промоутеров. В большинстве случаев обучение ограничивается заучиванием текста и отработкой темпа речи и интонации. Крупные компании, заключающие долгосрочные контракты подходят к обучению более фундаментально, обучая не только речи, но и поведению с клиентами и владельцами заведения, где проводится акция, обращают внимание на внешний вид промоутеров, их манеры, особенности реакции клиентов и пр. Навыки, которые приобретает прошедший школу промоутер: умение разбираться в людях, творческий подход к делу, убедительность, знание товара, навык выступления перед аудиторией (должностная инструкция представлена в Приложении 2).
       В целях создания конкуренции рекомендуется предусматривать на каждую должность двух-трех кандидатов. Промоутеры, успешно справившиеся с заданием и получившие одобрение заказчика, закрепляются за данным проектом. Оставшиеся могут быть направлены на другой проект, либо остаются в кадровом резерве.

2.3. Анализ системы оплаты труда. Мотивация работников

     В общем случае мотивация – это  процесс побуждения к труду. Любой  руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
     Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.
     
         Потребность в самовыражении.
         Потребность в уважении.
                       Социальные потребности.
         Потребность самосохранения.
         Физиологические потребности. 

     Задачей современного менеджмента является создание таких условий,  при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y,  по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и  эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1).
                   Таблица 1
     Традиционный  подход      Современный подход
     Теория  Х      Теория Y      Теория Z
1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать . 1. Работа является  желанной для большинства сотрудников. 1. Необходима  забота о каждом сотруднике  в целом (забота о качестве жизни)
2. Большинство  сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление. 2. Сотрудники  способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей. 2. Привлечение  сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.
3. Большинство сотрудников заинтересовано только в безопасности. 3. Заинтересованность  работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату. 3. Периодическая  ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
4. Большинство  сотрудников предпочитает быть  исполнителями и избегает ответственности. 4. Сотрудник  стремится к  ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.       
5. Почти  все сотрудники не имеют творческих  способностей и инициативы. 5. Многие сотрудники  имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.       
 
     На  наш взгляд, в этой таблице к  первому столбцу можно отнести  наиболее необразованных и нерадивых работников. Сомнительна их потребность во внутренней мотивации. Можно также сказать, что движение от левого столбца к правому есть процесс эволюции персонала. Статистика говорит, что только один - два процента людей стремится к вершине пирамиды Маслоу. Таким людям надо предоставить возможность самовыражения, обеспечив, естественно, стабильным основание пирамиды. Внутреннее поощрение приносит свои плоды только при социальной защищённости работника. В противном случае, энтузиазм от похвалы – продукт скоропортящийся.
           Сталин не зря  говорил, что кадры определяют всё. Лучшие фирмы США,  такие,  как “IBM”, ”AMD” и др.,  затрачивают на совершенствование  каждого  своего  специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне, в него “вкладывают” деньги, обучают новой профессии и обеспечивают  горизонтальный рост.
         В менеджменте применяются, по крайней мере, 8 способов вознаграждения:
1. Деньги. Стимулирующая  роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от  выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
      Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно  увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и  оказали  помимо  материального - большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля.
2. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри  Кэй  Эш,  владелицы  преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”,  есть только две вещи,  которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение,  и оно вскоре повторится.
3. Действие.  Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали,  что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы.
4. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует  от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
6. Продвижение по служебной лестнице и личный  рост.  Этот способ  вознаграждения  требует  серьезных  финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.