На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация персонала управлении

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1.Введение

 
        Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана  эффективная модель мотивации, так  как мотивация побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
      Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
       Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.  
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 
2.Теоритические основы мотивации персонала управлении. 

2.1.Сущность и эволюция понятия «мотивации».
        Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.
      Этот процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.                                                         
     Это создание условий отождествления  интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.
      Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании - является мотив.
     Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия и его производительность. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:
1.Работа  должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.
2.Всякая  работа должна иметь в виду  определенный конец, она не  должна быть неопределенной, бесконечной  лямкой, а требовать таких-то результатов  в такой-то срок.
3. «Класс - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы».
    История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверившего, что люди, вкусившие плод, будут как боги, знающие добро и зло. Потребность стать богами, вероятно. Была единственной у Адама и Евы в раю. И всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.
В Библии же и различных древних преданиях  можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод кнута и пряника. Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени. Известен такой случай: пожарные Иркутска на пожар прибывали с опозданием. Генерал- губернатор Муравьёв назначил нового полицмейстера. И через некоторое время скорость выезда пожарной команды уже вызвала изумление. « Как вам удалось этого добиться?» - удивился генерал - губернатор. «Очень просто, ваше высокопревосходительство: я их три месяца репетировал на скорость. Ночью давал тревогу, и первый пожарный, выскочил по сигналу, получал рубль, а последний - десять розог».
     Иной  подход появился впервые в работах Зигмунда Фрейда и затем Элтона Мейо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е годы, когда он проводил свой эксперимент на одной из текстильных фабрик в Филадельфии, для образованных людей становилось всё более очевидным, что, по мере улучшения условий жизни людей, « пряник» не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. 10- минутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, т.к. изменили условия труда и повысили престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения влияют на производительность труда. Эксперимент подтвердил предположение Элтона Мейо о том, что при принятии решений руководителям не обходимо принимать во внимание психологию своих работников.
       В 1910 году возникла школа научного  управления, выступающая за разделение  управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы является Ф.У. Тейлор. Родившись в семье юриста, Тейлор не смог по стопам отца вследствие очень слабого зрения и начал свою карьеру в качестве механика одной из маленьких гидравлических мастерских в Филадельфии. Он был выдающимся изобретателем и получил более 100 патентов, в том числе и за открытие быстрорежущей стали, и в возрасте 45 лет, занимая должность инженера – консультанта по менеджменту на нескольких предприятиях, он решил прекратить трудиться ради денег и посвятил весь остаток жизни разработке и пропаганде своей системы научной организации труда и научного менеджмента. Тейлор открыл и разработал модель « экономического человека», заключающуюся в том, что работник выполняет свою работу только для получения определённого количества прибыли, т.е. платы за свой труд.
     Помимо  эффективности человека, Тейлор изучал также эффективность деятельности организации. С появлением этой концепции менеджмент был признан самостоятельной наукой. В основе учения Тейлора лежит понимание значимости человека в организации и сущности его деятельности. В связи с этим Тейлор в качестве основополагающей считал задачу рационализации труда. Он исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет так же расти.
     Тейлор выделял следующие основные принципы научного управления:
    Создание научного фундамента, т.е. научное исследование каждого отдельного вида трудового действия;
    Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев;
    Эффективное сотрудничество между руководителями и рабочими в области внедрения научной организации труда;
    Эффективное делегировании полномочий. Являясь участником производственного процесса, каждый из его участников должен точно и своевременно выполнять свою работу.
В отличие  от Тейлора, Мейо утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться наиболее эффективно.
  2.2. Механизм мотивации. Мотив и стимул.
   Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучение взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав,  что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении производственные продукты и их потребительское свойства либо осознаются в качестве необходимости, что побуждает дальнейшее развитие производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать так, а не иначе.
Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей. В психологии под потребностью понимается особое  состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причины осознания человеком эмоциональной напряжённости или неудовлетворённости, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником возникновения потребностей в определённых изделиях является производство, социальных потребностей – общественный характер жизни деятельности человека, духовный – сознание индивида. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личные ориентации и идеалы, его цели.
      Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность.
Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражениям этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействие окружающего внешнего мира, отражённого в сознании, является мотивом.
Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание особенности и структуры деятельности человека, т. к. потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Т. к. потребность в одежде может быть удовлетворена путём покупки её в магазине, краже, пошива самостоятельно и в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идёт об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребностей субъекта, реализации мотивов действия. Внешнее побуждение, т. е.  возможность объекта удовлетворить потребность субъекта в деятельности, и есть стимул.
Стимул  – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.
Личная  заинтересованность – это желание действовать в целях, достижения которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяют его ожидания. От её уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а,  следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов и т. п.
Рассмотрим  подробные действия механизма мотивации персонала:
 
      Потребность (нужда, забота,  необходимость, осознанная работником)
 

    Внешнее побуждение – стимул- (способность  выбранного объекта удовлетворить  потребность)

    Внутренне побуждение- мотив- (осознанное  личностное побуждение к 
    деятельности)
 
 
      Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей)
 
 

      Деятельность (форма поведения,  в которой раскрываются  способности личности)
 
 

      Результат деятельности по удовлетворению потребностей:
        полное удовлетворение:
        частичное удовлетворение:
        отсутствие удовлетворение
       
 
Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремиться избегать той деятельности, которая  ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей и получил названия закона результата.
Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности,  и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения.
          Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами:
Во-первых, это взаимосвязь и взаимообусловленность  мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.
Во-вторых, мотив и стимул – это две  параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.
В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоении новых специальностей росту квалификации т. д., а это не только обеспечивает реализацию мотива в действии, но и обогащает, развивает мотивационные установки.
Стимул  – это воздействие на человека,  откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.
Стимулирование – это определённое преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.
По  масштабу воздействия различают стимулы глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику т.п.), региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии), в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями), стимулы внутриорганизационные (для структур организации, групп персонала, индивидуальные).
По  повторяемости –  разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы.
Наиболее распространенной является классификация стимулов по видам на материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые.
По  характеру проявления – непосредственные и опосредованные.
По  интенсивности воздействия  – слабые, средней силы и сильные стимулы.
По  учету отклонения результатов деятельности от нормы при назначении стимула: позитивные (при назначении стимула оценивается только достижения или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается  не достижение, отставание, отклонение от нормативов).
С точки зрения объекта  стимулирования в рамках компании выделяют индивидуальное и коллективное стимулирование.
Большие возможности таит в себе деление  стимулов на опережающие и подкрепляющие.
По  лагу между результатами деятельности и получением стимула форма стимулирования бывает непосредственная (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущая ( стимул вручается с отставанием от результатов деятельностью до года - -еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективная (стимул назначается с отставанием  от результатов деятельности не менее года – вознаграждение по итогам  за год, за пять лет, при выходе на пенсию).
По  степени и  характеру  конкретности условий  получения стимула  форма стимулирования бывает: общая, эталонная и состязательная.
В теории управления выделяют три группы методов управления с точки зрения характера их воздействия на работника:
  В первую группу входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения Вознаграждения.
Вторую  группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляют угрозы снижения уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания увольнения в случае неисполнения.
Третью  группу методов управления составляет опосредованное стимулирование труда, т. е. создания внешних ситуаций, побуждающей работника действовать определенным образом.
             Дл построения эффективной мотивационной  системы, соответствующей организационной культуре компания. Очень важно знать, какими мотивами  руководствуется  персонал,  и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников. 

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персонала
 
МОТИВЫ
 
СТИМУЛЫ
Мотивы  по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах: Производительность 
Качество работы
Повышение занятости 
Рост квалификации и мастерства
Повышение ответственности
Совмещение должностей
Работа на одном  предприятии                         
Рост заработной платы Доплаты к заработной плате
Надбавка к  заработной плате
Материальная  помощь
Единовременные  выплаты
Премиальная система
Социальный пакет
Система участия  в прибылях
Комиссионные  с объёмом продаж 

  Мотивы  жизненного самоопределения
  ( личностные):
Призвание
Переключение
Самовыражение
Любознательность
Творчество
Изобретательство
Рационализаторство
Занятие наукой                                                   
  Предоставление  работы по интересам, по призванию
Профессиональная  ориентация
Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение
Повышение творческого  характера труда
Учёт личных качеств и способностей работника
Развитие неспециализированной карьеры
Широкие возможности  для обучения, овладение новыми знаниями
Премии за новаторство, изобретения, открытия
Программа  вознаграждение за идею, подарки фирмы
Гибкий график работы
Доступ к новой  информации
Всеобщее признание  и уважение
  Мотивы социального взаимодействия: Общение
Подражание
Сопричастность
Солидарность
Поддержка
Безопасность
Дружба
Взаимовыручка
                                         
Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат
Демографический стиль руководства
Участие в управлении и принятии решений
Единый статус работников
Равные возможности, « равенство шансов»
Доска почёта
Вынесение благодарности, признание заслуг
Справедливость  во всём (распределение работ, оценки вознаграждении)
Программы культурно- оздоровительных мероприятий
Социальный пакет
Мотивы  статусного самоутверждения: Достижения цели
Престиж
Развитие карьеры
Высокий статус
Власть
Успех
Самоуверенность
самоутверждение
Участие в управлении и принятии решений Предоставление  руководящей работы
Расширение полномочий
Персональные  блага: кабинет, автомобиль, самолёт и т. п.
Участие в работе престижных клубов
Участие в успехе, капитале
Предложение о  совместном участии в бизнесе
Представительские функции для других организаций
Ротация кадров
Рост числа подчинённых
Международное признание
Присвоения звания « лучшего сотрудника года»
Мотивы  оптимизации жизненного цикла: Социальная мобильность
Профессиональная  мобильность
Возрастная релаксация
Преодоление статусного и психологического дискомфорта
Предоставление работы по желанию и возможностям Развитие неспециализированной работы
Передача опыта  молодёжи - наставничество
Устроение отрицательных  стимулов
Психологическое поощрение
Единый статус работников
Центры психологической  помощи и разгрузки
Политика «  открытых дверей»
Комиссии по трудовым спорам
 
     Обращает  на себя и правильный выбор организационной формы воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановкой задачи и предоставление работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути решения, стимулируя его инициативу, можно добиться гораздо более высокий результат, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временный аспект, определение периода воздействия, его долговременности. Воздействие может, носит характер долговременный и краткосрочный, периодический повторяющейся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).
     Методы  выработки воздействия могут быть единоличны, коллегиальные, коллективные. Единоличные решения быстры, но могут вызвать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования исполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате исполнения их решений осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности их выполнять. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.

2.3.Мотивационный менеджмент в России

 
       Еще в Советском Союзе декларировалась важность мотивации работников, однако, преобладал формальный, бюрократический подход. С началом рыночных реформ управление персоналом упростилось до схем времён «дикого капитализма». В целом для России характерны следующие особенности:
       Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.
        Вторая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
        Третья отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.
       Четвёртая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
       Пятая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что в СССР большую роль отводили моральному стимулированию. К сожалению, в настоящее время моральному стимулированию не уделяется должного внимания.
        Шестая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения активности работников.  Изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
  
 

3.Иерархия потребностей и её использование для мотивации персонала. 

3.1. Виды потребностей, их свойства и особенности. 

        Потребности лежат в основе любого процесса жизнедеятельности человека. Он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. В этом смысле можно утверждать, что деятельность человека как бы запрограммирована, обусловлена той системой потребностей, которая формировалась в нем под воздействием различных факторов и условий. Талант и способности менеджера, проявляемые в мотивационной работе, заключается в его возможности осознать систему потребностей работника, выделить её приоритеты и смело использовать эти знания, регулируя возможности удовлетворения потребностей. Это определяется материальными возможностями и социальными способностями менеджера, а также степенью разумности и рациональности потребностей, выдвигаемых работником в качестве своих приоритетов, характером его воспитания по отношению к потреблению в целом.
Потребности обладают рядом свойств  и особенностей, которые необходимо знать и уметь использовать в работе для того, чтобы успешно проводить мотивационную работу:
 1.Прежде всего, потребности обладают  способностью,  как к экстенсивному, так и интенсивному росту. Для них характерны как количественный, так и качественный  рост,  и развитие до определенного рубежа насыщения. По мере приближения  к рациональному пределу насыщения низших потребностей,   происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей. Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяется уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя.
 2.Другая важнейшая особенность системы потребления заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так ограниченные возможности повышения содержательности труда, на какой - либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшений условий труда для творческой научной работы служащих т. п. Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть её заключается в том. Что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам. Что даёт это свойство потребностей для мотивации? Прежде всего, уверенность в том, что мотивационное поле деятельности менеджера безгранично.
3.Выделяя  те или иные закономерности  развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности.
Мотивационная работа включает в себя глубокое знание потребностей работников, мотивов их поведения, учёт особенностей людей  по формированию целей деятельности и выбору способов реализации этих целей, умение создать условия для наиболее полного раскрытия способностей и творческого потенциала работника на рабочем месте, выбор наиболее эффективных стимулов и рычагов воздействие на рабочего с целью наиболее успешного сопряжения его целей о целями  деятельности всей организации. 

Классификация потребностей
                                                                          
 
по форме движения
 
по  субъекту
по  роли  в общественном производстве
 
по  объекту
 
 

  Материальные           общечеловеческие
                           
   Идеальные                  национальные         групповые             естественные              общие
 
                                         классовые                 личные                 социальные                   частные

                                                                                                 
                                                                                                         духовные
                                                                                                   

         В зависимости от формы движения различают два вида потребностей:
1) потребности  материальные, которые движутся  в форме материальных благ  от производства к потреблению.
2) потребности  идеальные, которые движутся в форме идеальных образов от потребления к производству.
В основе движения материальной формы потребностей лежит конкретный продукт производства (холодильник, автомобиль), идущий на удовлетворение количественно и качественно определенных потребностей. В основе движения идеальных потребностей лежит конкретный процесс жизнедеятельности (сохранение пищи, передвижение, уборка и т.д.), ещё не принявший количественной и качественной определенности. Для удовлетворения такой потребности нужен не всякий товар, а в наибольшей степени способствующий данному процессу  жизнедеятельности. То есть потребление предоставляет этот процесс идеально, как побуждение, как цель. Практическое значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой формой деятельности необходимо отождествлять целевую функцию управления. Планировать ли «потребность населения в холодильниках» или  потребность в сохранении свежей пищи путём охлаждения. Именно здесь следует искать водораздел между стратегией и тактикой управления, долгосрочным прогнозированием и текущим планированием.
         В зависимости от субъекта удовлетворения различают потребности общечеловеческие, национальные, классовые, групповые, личные. Общество является носителем общественных потребностей, в частности потребности материального производства,  общественного распределения и т.п. Человек выражает личные потребности. Потребности групповые, национальные, классовые, отраслевые, производственные можно назвать в целом коллективными. Смысл работы менеджера заключается в том, чтобы, действуя в рамках общечеловеческих интересов, согласовать личные и коллективные потребности и интересы таким способом, который максимально соответствовал бы целями предприятия и в то же время был ориентирован на максимальное удовлетворение потребностей человека.
        В зависимости от объекта выделяют потребности:
1)естественные (физиологически);
2) социальные;
3) духовные  (интеллектуальные).
Естественными принято считать те потребности, удовлетворяя которые человек адаптируется к внешней для него природной среде, обеспечивая свое нормальное функционирование и развитие. Они включают потребности в жилище, еде, отдыхе, безопасности, защищенности и т.п., воспроизводящие биологические или физиологические функции человека.
Социальные потребности обусловлены коллективным характером жизнедеятельности человека и являются адаптацией к окружающей его социальной среде. Эти потребности в сопричастности к той или иной социальной, национальной, классовой, неформальной группе, взаимодействии в рамках этой группы, взаимопонимании, поддержке, самоутверждении, самоуважении со стороны окружающих, моде, престижности и т.д.
Духовные (интеллектуальные) потребности являются результатом существования и развития человека как сознательно мыслящего существа, осуществляющего миссию преобразователя по отношению к природной и социальной  среде. Сюда относятся потребности познавательные – в знаниях, саморазвитии и самосовершенствовании, а также наслаждении от потребления продукции духовного производства, в первую очередь науки и искусства, в содержательном творческом труде и т.п. 
                         В зависимости от роли потребностей в общественном производстве выделяют потребности общие и частные, Общие – потребности человека в укрупненных процессах жизнедеятельности, не сводимых один к другому и являющих идеальным стимулом, внутренним побуждающим мотивом производства. Например, это потребности в питании, перемещении в пространстве, одежде, обучении и т.п. Взаимозаменяемость таких потребностей равна нулю. Частные – это потребности человека в конкретных процессах жизнедеятельности, в совокупности которых выражается каждая общая потребность. Например, потребность в еде конкретизируется и выражается потребность в хлебе, молоке, мясе, сахаре и т.д.
           Классификация потребностей лежит в основе современных содержательных теорий мотиваций. Рассмотрим более подробно суть иерархической соподчиненности потребностей по данной классификации и возможность её эффективного использования в мотивационной работе.
          Процесс жизнедеятельности человека не ограничивается только вещественно - энергетическим обменом в обществе. Человек как потребитель материальных и духовных благ вступает в отношения с обществом как их производителем, чтобы добиться признания своих, присущих только ему способностей к деятельности, и на основе такого признания обеспечить воспроизводство своей индивидуальностей; т.е. личности. По иерархии физиологические потребности являются потребностями более низкого первого уровня, затем идут социальные потребности и, наконец, духовные. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Как только каждая ступень удовлетворение потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает возрастать лавинообразно, порождая при этом все больше новых потребностей.
Развитие  высших потребностей в принципе  беспредельно. Задача заключается в постоянном наблюдением за персоналом, выявлении его потребностей и осуществлении мотивации посредством их использования. Поскольку естественные потребности в настоящее время в значительной  степени удовлетворены, наибольший интерес для мотивационных воздействий предоставляют социальные и в определенной степени духовные потребности, и, прежде всего такие, как потребность в признании, уважении, самовыражении, власти и влиянии на людей, успехе, творческой, перспективной  работе и т.п. 
 

3.2.Содежательные и процессуальные теории мотивации об иерархии потребностей.
       В ХХ веке было разработано достаточно большое количество различных теорий мотивации. Все теории мотивации подразделяются  на основные и процессуальные.
       Содержательная теория мотивации (теории содержания мотивации)
Концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждает его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, а как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными являются – теории  А. Маслоу, Д. Мак – Клелланда Ф.Херцберга,
К. Альдерфера.
                Наиболее известной теорией содержания  мотивации считается иерархия потребностей по Маслоу. Абрахам Маслоу считал, что все потребности человека можно разделить на 5 уровней:1) физиологические; 2)в безопасности и защищенности; 3) социальные (в принадлежности и причастности); 4) в признании и уважении; 5) в самовыражении.
Иерархия потребностей по Маслоу
Вторичные потребности
  1)   Потребности самореализации
  2)  Потребности в уважении                                   
  3)   Социальные потребности   

Первичные потребности
4)   Потребности в безопасности                              
   и уверенности в будущем                                       
  5)  Физиологические потребности
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включая в себя чувство принадлежности к кому – либо или чему – либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанность и поддержки.
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
         Маслоу считал, что пока не будут удовлетворены  потребности более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей. Теория Маслоу не получила полного подтверждения, так как в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей.
Клейтон Альдерфер так же  исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически: 1)Потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста.
       Альдерфер считал, что  движение  от потребности  к потребности идёт в обе стороны: верх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Это теория оказывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и менее затратных средств мотивации, соотносящихся  с более низким уровнем удовлетворения  потребностей работников, если нет возможности  создать условия для удовлетворения  потребностей более высокого уровня.
Давид Мак-Клелланнд считал, что существует три потребности высшего уровня, которые способны вызвать мотивацию работника. К этим трем потребностям он отнес:
    Потребность в достижении цели;
    Потребность в присоединения;
    Потребность во власти.
Потребность в достижении цели (потребность в успехе) находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Предполагается, что Люди имеющее потребность в успехе, всегда объективно оценивают степень риска и несут ответственность за результаты работы на себя, непременно ожидая вознаграждения за свой труд, Мак-клелланд отмечает, что важным показателем успеха является наличие у человека денег. Работник должен ставить для себя определенные цели, для реализации которых он прилагает определенные усилия. Для него важен результат. Потребность в достижение цели удовлетворяется  в результате доведения работы до своего логического завершения и получение желаемого результата. Чтобы мотивировать работника необходимо ставить перед ним чёткие задачи и цели с достаточно низкой степенью риска, регулярно поощряя в соответствии с результатами работы.
Потребность в присоединении (потребность  в причастии) раскрывает потребность человека в работе коллективом. Теория потребности в прсоеденении, по Мак-Клелланду, очень сильно перекликается с социальной потребностью, по Маслоу. Речь идет о том, что человек ценит отношения, возникающее у него с другими людьми. Это общение в коллективе, дружба, поддержка и взаимосвязь. Работа, осуществляемая работником в коллективе, является более эффективной.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.