На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике на туристичному пдприємств "ВЛ"

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 15.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.

     Введение……………………………………………………………………3

    Организационно-экономическая характеристика фирмы, состава, структуры и динамики ее персонала в 2005-2007 гг…………….….…..4
    Анализ  основных элементов корпоративной  культуры фирмы: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративные мероприятия…..…8
Заключение…………………………………………………………………..27
Список использованных источников………………………………………30
 

    Введение.

 
 
     Корпоративная (организационная) культура - интегральная достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:
    принятые и разделенные всеми работниками нормы;
    принципы, способы распределения власти;
    принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;
    характерные способы организации протекания взаимодействие (т. е. процессов координации, коммуникации, деятельности по решению конфликтов и принятию решений, налаживанию вб них связей);
    организация ролевого распределения;
     • система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.
     В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами  компании. Они могут быть абсолютно  разными, в том числе и в  зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.
 

      1. Организационно-экономическая характеристика фирмы, состава, структуры и динамики ее персонала в 2005-2007 гг.

 
     ООО «Эскиз» - это оптовая и розничная продажа оборудования систем "Теплый пол" испанской фирмы "Ceilhit", систем "Крыши без сосулек", терморегулирующей аппаратурой "EBERLE" и "Elliwel", декоративных пробковых покрытий "WICANDERS", инфракрасные обогреватели и конвекторы "FENIX".
     Компания  ООО «Эскиз» является официальным представителем фирмы CEILHIT (Барселона, Испания) в России. Теплые полы Селхит – одни из лучших на рынке теплых полов.
     В состав теплого пола CEILHIT входят электрические нагревательные кабели, терморегуляторы, монтажные направляющие. Монтаж электрического теплого пола прост и не занимает много времени. Установить теплый пол CEILHIT можно самостоятельно с помощью самого обычного инструмента.
     Срок  службы теплого пола CEILHIT не меньше чем у другой скрытой электропроводки помещения. Износосостойкое изоляционное покрытие надежно предохраняет электрический кабель теплого пола от коррозии. Нагревательный кабель прослужит столько, сколько будет существовать пол или стена в которых он установлен. Теплый пол CEILHIT не требует никакого обслуживания.
     Кабельную систему обогрева CEILHIT можно установить в полы и стены жилых и нежилых  помещений, на крыши и в водостоки  зданий, на открытые поверхности для  стаивания снега и льда, использовать для обогрева труб и трубопроводов.
     Каждый  элемент системы теплый пол CEILHIT проходит строгий контроль качества в процессе производства и всевозможные испытания в соответствии с требованиями нормативных документов.
     Теплый  пол управляется с помощью терморегуляторов.
     Организационная структура фирмы ООО «Эскиз» представлена в Приложении 1.
     Численность руководящего состава ООО «Эскиз» на протяжении в 2005-2007 гг. осталась неизменной (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Численность персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг., чел.
Категории персонала 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007 г.
абс. отн.
Управление 8 8 8 0 1,00
Специалисты 26 30 32 6 1,23
АХЧ 8 10 9 1 1,13
Всего 42 48 49 7 1,17
 
      Численность специалистов организация увеличилась  в 2007 г. по сравнению с 2005 г. на 23% (6 чел.), численность АХЧ – на 13% (1 чел.).
      В анализируемом периоде основную долю (65,3%) в структуре персонала  организации составляют специалисты (таб.2.2).
      Таблица 2.2
      Структура персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг., %
Категории персонала 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007
Управление 19,0 16,7 16,3 -2,7
Специалисты 61,9 62,5 65,3 3,4
АХЧ 19,0 20,8 18,4 -0,7
Всего 100,0 100,0 100,0 0,0
 
      За 2005-2007 гг. доля специалистов увеличилась  на 3,4%, доля руководящего персонала предприятия снизилась на 2,7% (рис.2.1).
      

      Рис.2.1. Динамика структуры персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг.
      При росте общей численности персонала  организация (на 7 чел.) снижение доли руководящих  кадров указывает на эффективный подбор соответствующих руководящих сотрудников.
      Анализ  качественного состава трудовых ресурсов организация за рассматриваемый  период показал, что наибольшими  темпами выросла численность  работников в возрасте от 26 до 50 лет (на 10%), но снизилась в возрасте от 50 и более лет (на 12%) (таб. 2.3), т.е. происходит омоложение персонала.
      Таблица 2.3
      Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по возрасту за 2005-2007 гг.
Группа  работников, лет 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007 гг.
чел. % чел. % чел. % чел. %
от 17 до 25 8 19 10 20 10 21 2 2
от 26 до 50 21 50 24 51 29 60 8 10
50 и более 13 31 14 29 9 19 -4 -12
Итого 42 100 48 100 49 100 7 -
 
      Анализ  возрастной структуры показал, что  за 2005-2007 гг. наметилась тенденция к  снижению удельного веса возрастной группы работников 50 и более лет. Если в 2005 г. доля работников 50 и более лет составляла 31%, то в 2007 г. удельный вес данной группы снизился на 12% и составил 19%. Удельный вес возрастных групп от 17 до 25, от 26 до 50 лет вырос на 2% и 10% соответственно.
      Положительным моментом является снижение численности  работников со средним образованием (на 3 чел.) (таб.2.4).
      Таблица 2.4
      Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по уровню образования за 2005-2007 гг.
Группа  работников 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2005-2007 гг.
чел. % чел. % чел. % чел. %
Высшее 18 43 22 45 27 56 9 13
Незаконченное высшее 17 40 21 44 17 35 0 -5
Среднее 7 17 5 11 4 9 -3 -8
Итого 42 100 48 100 49 100 7 -
 
      В 2007 г. из 49 человек высшее образование  имеют - 27 человек, 17-неоконченное высшее, 4 - среднее.
       Анализ  численности сотрудников организация  по уровню образования свидетельствует  о том, что в анализируемом  периоде происходит рост количества работников с высшим (на 13 чел.) образованием.  Следовательно, в анализируемом  периоде  происходит повышение образовательного уровня персонала. Повышение статуса квалифицированного труда говорит об увеличении доли и функциональной значимости сотрудников, что прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация.

2. Анализ основных элементов корпоративной культуры фирмы: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративные мероприятия

 
    Одним из элементов корпоративной культуры является существующий в организации  корпоративный кодекс.
     Рассмотрим  существующий корпоративный кодекс ООО «Эскиз».
      В приложении 2 представлен предложенный «Кодекс корпоративной культуры»  ООО «Эскиз», включающий:
     Ведение
     Раздел 1. Общие положения
      Назначение и область применения
      Цели Кодекса корпоративной культуры
      Видение
      Принципы деятельности
      Ответственность
      Раздел  2. Этические нормы работников
      2.1.      Основные положения
      2.2.      Работники
      Ценности работников
      Работа с персоналом Организация
      Нормы корпоративного поведения работников
     Таким образом, в кодексе корпоративной  культуры ООО «Эскиз» сформулированы ключевые элементы корпоративной культуры – видение, принципы деятельности, этические нормы и ценности работников организация.
     В кодексе корпоративной культуры ООО «Эскиз» определены принципы его деятельности:
     - всегда действует в соответствии  с существующим законодательством;
     - является ответственным партнером  государства; 
     - ценит и уважает своих работников  и защищает их права;
     - открыто информирует клиентов  и работников о своей деятельности;
     - действует в соответствии с  высокими этическими стандартами;
     - нетерпима к коррупции и взяточничеству;
     - с максимальной эффективностью  использует свои ресурсы;
     - стремится использовать новейшие  технологические достижения;
     - заботится об охране окружающей  среды;
     - сотрудничает с общественными  и политическими организациями;
     - стремится к тому, чтобы каждый работник искренне гордился тем, что является ее работником.
     Завоевать доверие можно только последовательно  придерживаясь высоких норм поведения  и этики. ООО «Эскиз» должна придерживаться общечеловеческих и коллективных моральных норм и следовать им во всех сферах своей деятельности.
     Этические нормы:
     - ООО «Эскиз» рассматривает свою деятельность неотрывно от честности, уважения к разным культурным ценностям, достоинствам и правам человека.
     - ООО «Эскиз» признает важность и ценность высокого уровня корпоративного управления, деловой этики.
     Работники – это главное достояние ООО «Эскиз». Организацие стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и человеческого капитала.
     Ценности  работников, прописанные в кодексе ООО «Эскиз»:
     - Уважение к человеку – это  уважение мнений других и терпимое  отношение к любым различиям  между нами, открытое и доброжелательное  обсуждение проблем, совместное  решение производственных задач.
     - Забота о ветеранах – это  ответственность за тех, кто много лет создавал организацие, реализация социальных программ, передача опыта и наставничество.
     - Бережное отношение к природе  – это охрана окружающей среды, использование экологобезопасных технологий, наша ответственность перед будущими поколениями за землю региона.
     - Профессионализм – это глубокое  знание своей специальности, ответственное  и добросовестное отношение к  обязанностям, качественное и своевременное  выполнение поставленных задач,  совершенствование профессионального  уровня.
     - Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших работников, поддержка молодежи.
     - Сотрудничество – это открытое  взаимодействие с акционерами,  деловыми партнерами и государственными  органами и общественными организациями, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат – успех организация.
     - Эффективность – это достижение  максимальных результатов при  условии оптимального использования  человеческих, материальных, природных и финансовых ресурсов.
     - Новаторство – это разработка  и внедрение новейших технологий  энергетического бизнеса, поиск  наиболее эффективных решений.  
     - Научный подход – это глубокий  анализ управленческих, технологических,  и производственных задач на основе современных знаний и опыта.
     - Преемственность – это интенсивная  работа многих поколений спортсменов  и бережное отношение к традициям  организация, благодаря которым  нам удалось добиться успеха.
     В кодексе также прописано, что  ООО «Эскиз» стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Эта политика будет действовать на всех этапах работы с персоналом: при отборе работников; при зачислении в штат; при оценке; при продвижении по карьерной лестнице; при обучении; при выплате премий и компенсации; при увольнении.
     ООО «Эскиз» будет стремиться создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят: объективно оценить вклад каждого работника; привлечь наиболее квалифицированных работников; стимулировать развитие и профессиональный рост работников.
     ООО «Эскиз» будет заботиться о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей, предоставлять различные формы страхования и реализует социальные программы.
     В корпоративном кодексе ООО «Эскиз» также прописаны нормы корпоративного поведения работников: недопустимость злоупотребления служебным положением; бережное отношение к имуществу и эффективное его использование; порядок проведения корпоративных традиций и подарков; отношения с коллегами; отношения между руководителями и подчиненными; проведение собраний и совещаний и др.
     Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей ООО «Эскиз». Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:
     - уважительно относиться друг  к другу;
     - обращаться к коллегам, руководителям  и подчиненным на "Вы" и по  имени-отчеству;
     - в рабочее время не заниматься  делами, не связанными с выполнением  служебных обязанностей;
     - не демонстрировать коллегам  свое плохое настроение;
     - не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;
     - сердечно и искренне хвалить  коллег за хорошо выполненную  работу;
     - всегда извиняться за свое  некорректное поведение;
     - не переносить дружеские отношения  в рабочую обстановку;
     - помогать коллегам, делиться знаниями  и опытом;
     - обсуждать проблемы своего карьерного  роста не с коллегами, а с  непосредственным руководителем;
     - не обсуждать личные или профессиональные  качества коллег в их отсутствие.
     Создание  конструктивных профессиональных отношений  между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы ООО «Эскиз» и для его будущего развития. Работникам ООО «Эскиз» рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:
     - показывать подчиненным пример  хорошего владения нормами и  правилами этики и делового этикета;
     - не критиковать подчиненных в  присутствии других работников, делать это конфиденциально;
     - не критиковать работника в  присутствии его подчиненных.  Критика должна быть корректной  и конструктивной;
     - уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес;
     - информировать непосредственного  руководителя о причинах Вашего  отсутствия, если в течение длительного  времени Вам приходится отсутствовать  на рабочем месте;
     - не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече;
     - знать в лицо и по имени-отчеству  руководителей Организация;
     - при встрече в коридоре или  на открытой территории здороваться  первым следует подчиненному;
     - входящий в помещение (в том  числе руководитель) первым здоровается  с присутствующими.
      Недостатки  корпоративного кодекса ООО «Эскиз»: отсутствие четкой структуры кодекса, не прописаны этические нормы, нормы корпоративного поведения работников.
      Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы учреждения. Создавая и поддерживая  комфортную рабочую обстановку, работники  должны соблюдать основные нормы  и правила делового этикета. Для ежедневной эффективной работы, для создания конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными в кодексе должны быть прописаны нормы и правила делового этикета.
      В «ООО «Эскиз» был проведен опрос специалистов организация (30 чел.) на определение склонности к типу организационной культуры. Перечень вопросов, разработанных для анкетирования сотрудников, предусматривал ответы респондентов не только с учетом существующего состояния дел, но и перспектив развития.
      В данном исследовании использовалась одна из принятых сегодня в мировой практике типология К. Ханди. Коротко охарактеризуем четыре предложенных типа организационной культуры.
      1. Ролевая - культура, в условиях  которой каждый член организации  выполняет определенную, строго ограниченную общепринятыми рамками или должностными инструкциями и только ему присущую роль.
      2. Организационная культура «ордена» - культура бесспорного лидера - руководителя  организации, авторитет которого  является движущей силой, а  идеи - решающим фактором всех достижений и побед.
      3. «Командная» организационная культура - культура, при которой устремления  и помыслы каждого направлены  на выполнение одной определенной  задачи, стоящей перед организацией.
      4. Организационная культура индивидуальности - культура предпочтения независимости и автономности в работе учителя, где главным критерием являются личные достижения.
      В таблице 2.8 представлены результаты опроса.
      Таблица 2.8
     Результаты  опроса сотрудников ООО «Эскиз» на определение склонности к типу организационной культуры
Тип организационной культуры Настоящее Будущее
Да Скорее  да
Скорее  нет
Нет Да Скорее  да
Скорее  нет
Нет
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ролевая культура                
1. Ваша деятельность строго регламентирована  администрацией и документами? 49 38 11 2 47 42 2 9
2.В  вашей организации существует  единый порядок планирования? 24 22 29 25 53 44 0 3
3.Администрация  строго контролирует выполнение  утвержденных правил и процедур? 29 31 16 24 60 36 4 0
4.Работает  ли администрация со специалистами  по повышению их профессионального мастерства? 36 42 16 6 60 38 2 0
Культура "Ордена"                
5. Часто ли вы выполняете поручения,  не входящие в должностные  обязанности? 18 18 22 42 2 7 49 42
6. Авторитет директора в вашей  организации признается всеми  членами коллектива? 13 24 16 47 49 51 0 0
7.Считаете  ли вы что решения должен  принимать Директор? 11 13 42 34 22 7 33 38
8. Все идеи руководителя разделяются  и поддерживаются? 9 11 42 34 22 7 33 38
Командная структура                
9. Есть ли в вашей организации  творческие группы? 27 11 15 47 67 33 0 0
10.Администрация  видит в сотрудниках равных  партнеров? 20 18 44 18 71 29 0 0
11.Администрация  поддерживает творческие группы  и создает условия для их  успешной деятельности? 20 36 27 17 51 49 0 0
12.Сотрудники  активно участвуют в обсуждении  рабочего процесса и путей его  совершенствования?
60 31 9 0 82 16 2 0
Культура  индивидуальности                
13.Имеете  ли вы возможность  работать автономно?
47 22 15 16 42 29 22 7
14. Можете ли вы работать над  интересующей  вас проблемой?
58 31 7 4 69 29 2 0
15.Коллеги  прислушиваются к  вашему мнению?
13 31 40 16 67 33 0 0
16. Считаете ли вы, что для  качественной работы вам совершенно не нужен контроль администрации?
20 20 27 33 22 24 38 16
 
      Для построения графических профилей воспользуемся данными таблицы 2.8, в которой каждому типу организационной культуры соответствуют четыре наиболее характерных вопроса.
      Результаты  ответов на каждый из приведенных  в таблице шестнадцати вопросов просуммируем следующим образом: сложим данные графы «Да» с данными графы «Скорее да». Причем данные графы «Скорее да» возьмем с коэффициентом 0,5, так как они не отражают полную уверенность респондента в своем положительном ответе.
      На  рисунке 2.3 в круге Н (Настоящее) каждый из четырех секторов соответствует  определенному типу организационной культуры. Шестнадцать радиусов представляют собой измерительные шкалы (с градацией от 0 до 100), на которых отмечаются результаты суммирования по каждому из шестнадцати вопросов. Например, точка на шкале 12 получена следующим образом: 49+0,5•38=68. Полученные точки соединяются ломаной линией, образующей графический профиль Н (рис.2.3).
      

      Рис.2.3. Графический профиль Н (Настоящего)
      По  тому же принципу построим и графический  профиль Б (Будущее) (рис. 2.4).
      

      Рис.2.4. Графический профиль Б (Будущее)
      При наложении одного профиля на другой можно увидеть так называемый профиль несоответствия между уровнями сегодняшней организационной культуры и ожидаемой культуры завтрашнего  дня (рис.2.5).
      

Рис.2.5. Графический «профиль несоответствия»
      «Профиль  несоответствия» говорит о явном  стремлении коллектива ООО «Эскиз» к «командному» типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган». Но в то же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура «индивидуальности»).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.