На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Пути совершенствования организационной структуры в ОАО "СКДМ"

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию

Филиал  ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский  государственный
Инженерно-экономический  университет в г. Вологде»
Кафедра общеобразовательных и гуманитарных дисциплин
Дисциплина: Менеджмент  
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ
на тему:
ПУТИ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ В ОАО «СКДМ» 
 
 

                  Выполнил: студент
                  Сергеева  Евгения 

                  Курс 4
                  Группа  ЭМо-41 

                  Проверил: преп. Леонидова Екатерина Георгиевна
                  Оценка:_________________                 
                   
                   
                   

Вологда
2011
 

Содержание
Введение........................................................................................................................3 
1. Теоретические основы системы стимулирования труда на предприятии

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала на предприятии............4 
1.2 Система материального стимулирования ...........................................................7

1.3 Система нематериального стимулирования........................ ..............................10
2. Анализ системы стимулирования персонала на примере ОАО "СКДМ"
2.1 Общая характеристика деятельности.........................................................13 
2.2Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия ОАО "СКДМ".......................................................................................15 
глава

3. Совершенствование системы стимулирования труда...................................19 
Заключение................................................................................................................. 21 

 

    Введение
    Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. 
    Эффективное функционирование организаций во многом зависит от поведения сотрудников. В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов. 
    В курсовой работе рассматриваются виды и совершенствование стимулирования труда на предприятии. 
    Целью работы является разработка теоретических положений, научно-методических подходов организации и совершенствования стимулирования труда персонала, анализ состояния стимулирования труда и разработка предложений по совершенствованию стимулирования труда в организации. 
    Объектом исследования данной работы является ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин».
    Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, система стимулирования работников предприятия и их трудовая активность.
 


     1. Теоретические основы системы стимулирования труда на предприятии
    1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала на предприятии
    Стимулирование – это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [1]. Система стимулирования направлена на то, чтобы привлечь людей в организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне.  Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
    Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персонала. Мотивация труда – это процесс сознательного выбора сотрудником того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [2]. 
    Стимулирование  в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что  стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.
    На  трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и со держательность труда, отношения в семье, коллективе, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
    Таким образом, можно утверждать, что стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формируют систему стимулирования. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается и ценится.
    Мотивационное управление концентрируется:
    на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),
    на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
    на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
    на усилении мотивов;
    на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
    на удовлетворении потребностей;
    на обеспечении процесса мотивации.
    Хорошая работа по мотивации сотрудников  ведет:
    к улучшению качества изделий;
    к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
    к повышенному притоку сотрудников;
    к большей сплоченности и солидарности;
    к уменьшению текучести кадров;
    к улучшению репутации фирмы.
 

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
    К ним относятся моральноепоощрение,социальное планирование,убеждение,внушение,личный пример,регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.
    Рассмотрим  более подробно системы материального и нематериального стимулирования.
 

    1.2 Система материального стимулирования
    Система материального стимулирования – совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных  результатов [2]. 
    Система материального стимулирования может быть денежной и не денежной. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм
и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное не денежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.
Выделяют следующие основные положения построения системы материального стимулирования.
    1. Соответствие целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.
    2. Соответствие корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне управленческой команды.
    3. Декларация принятых в данной организации принципов и критериев оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.
    4. Соответствие материального вознаграждения и компенсационных пакетов в системе материального стимулирования статусу должности, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.
    5. Конкурентоспособность на рынке труда материального вознаграждения и компенсационных пакетов, учет уровня жизни в регионе предприятия.
    6. Гибкое реагирование системы материального стимулирования должна на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.
    7. Соответствие системы материального стимулирования возможностям предприятия.
    Экономическое давление чаще применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма (например: рабочие, грузчики, водители).
    В современных условиях все чаще применяются следующие виды материального стимулирования.
    • Заработная плата – является одной из основных форм стимулирования, которая действительно мотивирует работников, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда [3].
    • Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной  и средней заработной платой. Например, за рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время – около 10%, что явно недостаточно.
    • Премиальная система – это оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество труда работника за определенный период .
    • Гарантированный (твердый) оклад - стандартная система оплата труда, при которой должны соблюдаться принципы равенства окладов у сотрудников.
    • Участие в прибылях – при использовании системы участия в прибылях устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль организации. Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате) [2].
    • Система бонусов – выражается в виде различных выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).
    • Участие в акционерном капитале – производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов: покупка акций работником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе [4]
    • Оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам.
    • Оплата различного рода страховани.
    • Льготы и компенсации.
    • Путевки в лечебные учреждения и базы отдыха.
    • Системы получения льготного кредит.
    При использовании, какого либо вида материального стимулирования, необходимо основываться на том, что материальные стимулы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование   для некоторых людей не является мотивацией вообще.
 

    1.3 Система нематериального стимулирования
    Система нематериального стимулирования – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников [1].
    В современных условиях факторы нематериальной мотивации стали играть огромную роль и, зачастую, обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда. Сложность нематериального стимулирования заключается в том, что его методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, так как в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы [5].
    Виды нематериального стимулирования сотрудников.
    • Поощрение разного рода дипломами.
    • Проведение профессиональных конкурсов.
    • Стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста.
    • Подчеркивание важной роли данного сотрудника. [6].
    • Предоставление новых возможностей ( перевод сотрудника на более высокую должность) [6].
    • Предоставление сотруднику большей самостоятельности в принятии решений, но только если это не вредит фирме в целом.
    • Поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать.
    • Обеспечение сотрудника всеми необходимыми условиями -  современной техникой, отдельным каби-нетом и прочими благами, если они ему реально нужны для повышения качества работы.
    • Создание благоприятного психологического климата в коллективе  Благоприятный психологический климат создается путем применения таких методов как: похвала и одобрение действий сотрудников; беседа с подчиненными на нерабочие темы; поздравления с днем рождения; корпоративные развлекательные меро-приятия типа праздничных вечеринок или выездов на природу [7].
    • Гибкий график работы.
    • Программы обучения.
     Каждая организация разрабатывает собственную систему нематериального стимулирования, в первую очередь, руководствуясь особенностями коммерческой деятельности, стратегическими задачами и «традициями» корпоративной культуры. Однако для повышения эффективности системы необходимо соблюсти несколько правил:
    1. Система нематериального стимулирования должна способствовать решению тактических задач предприятия, ориентируясь на стратегию компании. Мотивация должна применяться для решения наиболее важных в конкретный момент вопросов.
    2. Нематериальное стимулирование необходимо применять в отношении всех категорий работников. Как правило, в первую очередь стимулирование применяется в отношении производственных и коммерческих структур компании, которые приносят доход.
    В маленькой организации, когда директор лично знаком с каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с нематериальным стимулированием наблюдается в крупной компании. В большой организации следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих небольшие отделы управляющих.
    3.При разработке системы нематериального стимулирования необходимо принимать в расчет стадию развития организации.
    4. Аргументированный выбор методов стимулирования. К примеру, сотрудникам производственных структур необходима компенсация затрат на питание, а для работников службы продаж – возможность принимать участие в программах наставничества. Однако не следует слишком формализовать процесс «уточнения» мотивирующих факторов: частые опросы могут вызвать отрицательную реакцию у работников. Все необходимое можно узнать в ходе регулярных заседаний от руководителей отделов, решения производственных вопросов, личной коммуникации. 

    5. Эффект новизны. Разработка системы стимулирования подразумевает отсутствие повторяющихся способов нематериального стимулирования. К примеру, с периодичностью в полгода необходимо придумывать новый вид поощрения для лучшего сотрудника месяца.
    Для успешной реализации системы нематериального стимулирования необходима ее увязка как с системой материального стимулирования.
    Уровень заработной платы ниже средней по рынку и, как следствие, нерешенность материальных проблем работников, могут серьезно дискредитировать или даже свести на нет систему нематериального стимулирования. Удовлетворенные первичные потребности – вот та база, на которой      может плодотворно развиваться и давать свои плоды нематериальное стимулирование.
 

2. Анализ системы стимулирования персонала на примере ОАО "СКДМ"
    2.1 Общая характеристика деятельности
    Открытое  акционерное общество "Вологодский  завод строительных конструкций  и дорожных машин" ,сокращенное наименование –  ОАО "СКДМ"– одно из самых динамично развивающихся промышленных предприятий Вологодской области и Северо-Запада. Завод входит в число лидеров российского рынка домостроения и мобильных конструкций.
    Дата  государственной регистрации: 3.02.1993
    Завод осуществляет проектирование, разработку, изготовление, поставку и монтаж «под ключ» индивидуальных и многоквартирных  жилых домов, объектов образования, здравоохранения, культуры, мобильных  зданий различного производственного назначения, административно-бытовых комплексов, комфортабельных вахтовых поселков, строительных городков.
    Основным  видом деятельности Общества является производство строительных конструкций, которое включает в себя производство и реализацию продукции производственно-технического назначения на базе инвентарных зданий контейнерного типа различного функционального назначения конструктивной системы «МобиКон», сборно-разборных зданий панельно-стоечной конструкции (ПСК), зданий из легких металлоконструкций (ангарного типа), проектирование, изготовление и монтаж быстровозводимого жилья и различных объектов социально-бытового назначения на базе ПСК (панельно-стоечных конструкций), а также производство товаров народного потребления и мебели.
    Основными потребителями продукции ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» являются предприятия, ведущие разработку новых природных месторождения, предприятия топливно-энергетического комплекса, а также предприятия строительной отрасли и лесопромышленного комплекса. 

    Услуги  предоставляются в следующих  форматах:
    - генеральный подряд;
    - подряд на условиях ЕРС (проектирование, поставки материалов и оборудования, строительство);
    - строительно-монтажные работы;
    - участие в финансировании строек.
     В настоящий момент доля ОАО «СКДМ» на рынке составляет 10 %.[2]
 

    2.2 Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия ОАО "СКДМ"
    Приоритетными направлениями деятельности Общества в области стимулирования и повышения  мотивации работников компании являются совершенствование корпоративного управления в соответствии с нормами Кодекса корпоративного поведения,развитие корпоративной культуры.
    Совету директоров отводится решающая роль в разрешении корпоративных конфликтов, в формировании и реализации стратегии развития общества.
     Среднесписочная численность персонала Общества составила в 1кв.2011 г. 1 040 человека (в 2010 г. - 1 148 чел.).
Возрастная  структура персонала:
     Средний возраст персонала составил 38 лет, инженерно-технические работники в возрасте до 30 лет составляют 41% от общей численности ИТР, молодые специалисты в возрасте до 27 лет, окончившие высшие учебные заведения 5,6% .
     Кадровые  рабочие Общества (наиболее опытные  и квалифицированные специалисты  рабочих специальностей) составляют около 45 % от общей численности основных и вспомогательных рабочих.
    Образовательная структура персонала:
    - высшее - 21,3% от общей численности персонала;
    - среднее профессиональное - 16,4%.
    Политика Общества в области человеческих ресурсов основана на принципах постоянного изучения личностного потенциала работников и создания условий его эффективного использования для достижения целей деятельности Общества.
    В основу системы управления персоналом ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» положены следующие определяющие принципы:
    - Соблюдение требований трудового законодательства;
    - Соответствие кадровой политики стратегическим целям и направлениям развития Общества;
    - Приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров;
    - Развитие социального партнерства в Обществе и социальная ориентированность корпоративной культуры.
    Инвестиции в обучение и развитие персонала в 2010 г.у составили: 731.645 рублей.
    Общее число сотрудников прошедших профессиональное обучение за отчетный период составило - 490 чел., в т.ч. 67 сотрудников Адыгейского филиала, что составляет 40,9 % от фактической численности.
    По программе профессиональной подготовки, переподготовки и обучения вторым профессиям рабочих кадров обучено 98 человек, повышение квалификации рабочих кадров - 266 человек,
    В 2010 г. по программе «Опережающего обучения» в рамках реализации программы Содействия занятости населения за счет бюджетных средств прошли обучение 33 человека на сумму 90 900 рублей.
    По программе повышения квалификации руководителей и специалистов прошли обучение 126 человек.
    Система повышения квалификации и развития персонала Общества включает в себя:
    - Систематическое самостоятельное обучение сотрудников;
    - Обучение в ВУЗах и ССУЗах для получения высшего или среднего профессионального образования;
    - Повышение квалификации в учебных центрах, образовательных учреждениях, институтах повышения квалификации;
    - Обучение на семинарах-совещаниях.
    Кроме того, в Обществе осуществляется целевая подготовка молодых кадров, формирование и развитие кадрового резерва.
          В организации внедрена система наставничества и адаптации молодых рабочих, выпускников образовательных учреждений среднего профессионального и начального образования, а также для дополнительной мотивации ежеквартально проводится день мастера с вручением переходящего вымпела.
    Одной из основных задач социальной работы Общества является реализация мероприятий, направленных на укрепление здоровья персонала.
    Большое внимание уделяется профилактике заболеваний. На территории Общества функционирует здравпункт, где проводятся лечебные процедуры, вакцинация, осуществляется контроль за состоянием здоровья персонала, и оздоровительный центр, оказывающий медицинские услуги.
    Работникам, нуждающимся в санаторно-курортном лечении, предоставляются путевки за счет средств, предусмотренных в бизнес-плане Общества, а также за счет средств ДМС и Фонда социального страхования.
    В соответствии с Коллективным договором Общества работникам предоставляются следующие льготы и гарантии сверх установленных законодательством:
     Выплата материальной помощи пенсионерам-ветеранам, при рождении ребенка, регистрации брака, на организацию похорон близких родственников, семье умершего работника или пенсионера;
     Выплата единовременного вознаграждения работникам, удостоенным отраслевых и ведомственных наград за достижения в труде.
    В 2009 г. была начата реализация «Жилищной политики и корпоративной программы обеспечения жильем работников ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин», с целью закрепления высококвалифицированных и перспективных работников; развитие корпоративной культуры и мотивации персонала к эффективному труду, обеспечения социальной защищенности и стабильности работников.
    На реализацию данной программы в 2010 г. было выделено 4.462.015 рублей.
    Девять работников ОАО «СКДМ», являющихся участниками данной программы, в сентябре 2010 г. получили ключи от квартир в новом 18-квартирном жилом доме по ул. Судоремонтной города Вологды, построенного для работников машиностроительных предприятий.
    Затраты на реализацию мероприятий по улучшению  условий труда и профилактики профзаболеваний в 2010 г. составили 15 296 821,15 рублей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.