На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Сущность и содержание организационной культуры

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.10.2013. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

К пониманию сущности и содержания организационной культуры
существуют  различные подходы. Все определения  организационной
культуры можно  разделить на три группы (табл.1.1):
1-я  группа: определения-характеристики деятельности организации и
ее членов;
2-я  группа: определения, содержащие перечисление элементов
организационной культуры;
3-я  группа: определения, трактующие организационную культуру как
целостную категорию.
     Таблица 1.1
     Сравнительная таблица основных определений организационной  культуры
     
Авторы Содержание  определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
 Д.Олдхэм  Методы выполнения работы и то, как обращаются с  людьми в этой организации.
Э.Шейн  Коллективные  базовые представления, обретаемые  группой в процессе внешней  адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления.
Б.З.Мильнер Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности.
Определения, содержащие перечисление элементов организационной  культуры
Просто  перечисляющие набор  компонент, входящих в организационную  культуру
Д.Хэмптон  Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи.
Д.Гибсон Д.Иванцевич  Признанные  ценности, убеждения, нормы и формы  поведения в организации.
Д.Ньюстром и К.Дэвис Набор разделяемых  понятий, ценностей, убеждений, норм.
Ф.Лютенс Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Определения, отражающие характер воздействия компонент  на организацию
К.Камерон  и Р.Куинн  То, что ценно  для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации.
П.Вейлл  Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает  испытания временем и формирует  у членов данного культурного  общества довольно уникальную общую  для них психологию.
Ф.Харрис и Р.Моран  Осознание работниками  себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж  и А.Кромби Уникальная  совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п. которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие организационную  культуру как целостную  категорию
М.Мескон Атмосфера или  социальный климат в организации
Э.Джакус Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”
     Принципиальным  является то, что организационная  культура должна
быть  воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.
     Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы.
     Организационная культура направлена на повышение трудового  потенциала системы  и выражает основные ценности организации.
     Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).
     Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.
     Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект – любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации.
     Ценность  – это значение объекта для  субъекта.
     Исходя  из приведенного выше определения ценности, следует отметить важное различие между ценностью и носителем ценности.
     Объект–носитель ценности может быть материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным (например, какое-либо действие или событие). Ценность же - это значение данного объекта для человека как субъекта.
     Ценности  являются своеобразным ориентиром для  работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.
     Схематично  организационная культура может  быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис.1.1).
 


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1.1 Укрупненная модель организационной  культуры
     Таким образом, структурными составляющими  организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.
     Структурная модель содержания организационной  культуры выглядит следующим образом:

     где Сorg – организационная культура;
     V ценности организации;
     K – знания организации;
     Cin внутренние коммуникации и связи;
     Cex – внешние коммуникации и связи;
     G – цели организации;
     Wcul – культура трудового, производственного и др. материальных процессов;
     ТП  – трудовой потенциал.
     Рис.1.2 Структурная модель содержания организационной  культуры
 


     Рис.1.3.Взаимодействие организационной культуры и общей  системы
     управления  организацией
     Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью – управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.
     Особо следует отметить влияние организационной  культуры на трудовой потенциал.
     Управление  организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек.  Можно говорить об управлении производством, управлении качеством, управлении затратами, но в результате мы все равно придем к конкретному человеку, который работает на станке, и от его квалификации, понимания,  отношения к работе зависит результат управления.
     Важно также, что культура – категория  чисто человеческая, и организационная культура формируется в сознании человека – работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный процесс, качество продукции и т.п. Человек для организации – это трудовой ресурс, при чем обладающий высоким потенциалом развития (за счет переобучения, повышения квалификации, ротации), в сравнении с оборудованием, технологией и т.п., постоянное обновление которых невозможно. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для фирмы развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции. Очевидно, что одним из основных элементов внутреннего потенциала любой фирмы является ее трудовой потенциал.
     В целом, организационная культура имеет  многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.
     Однако  главной целью  организационной  культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.
     Достижение  главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, а также профессиональная культура.
     Профессиональная  культура представляет собой функцию  от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:
     Профессиональная  культура = f (компетенция; трудовая этика)
     Компетенция – это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале. Трудовая этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.
     Творческая  деятельность – это особая категория деятельности персонала, она представляет собой не только реальную деятельность по разработке новой продукции, технологии, проведению научных исследований и т.п. Любой рабочий может осуществлять творческую деятельность, если он обладает способностью соучастия, сопереживания результатам и процессу работы ученых и исследователей фирмы. Сопереживая, он вносит свой вклад в процесс творчества, так как оказывает влияние на конечный результат, и таким образом, становится соучастником творческого процесса.
     Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей. Мотивация бывает внутренней – содержание и значимость выполняемой работы, соответствие его убеждениям и этическим нормам, и внешней. Внешняя мотивация (стимулирование) может быть административной (выполнение работы по приказу, команде, принуждению), и экономической (заработная плата, дивиденды, предоставление бесплатного проезда и т.п.).
     Трудовой  потенциал можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути – это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени. Важно, что трудовой потенциал – векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития – расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры – задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данной организации.
     С течением времени компетенция работника  возрастает при условии
 постоянного  повышения квалификации, профессиональных  навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.
     Вектор  трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение – максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала.
     Влияние организационной культуры на компетенцию  представлено на рис. 1.4
 

     
Рис.1.6.Воздействие  организационной культуры на компетенцию
     Повышение трудового потенциала приводит к  росту компетенции и трудовой этики персонала. В конечном итоге, это означает рост прибыли, доходности организации.
     Трудовой  потенциал организации может  быть определен как взвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:
     ТП = aX1+ bX2 + cX3 + dX4 – eX5 – fX6 – gX7 ±± ?Xi (1.1)
     где ТП - значение трудового потенциала;
     a, b, c, d, e, f, g, ? - вес каждой составляющей трудового потенциала,
     a+b+с+d+e+f+g+…+?=1.
     X1 - количество работников с высшим  образованием (или определенной квалификации для рабочих) за расчетный период;
     X2 - количество внесенных рацпредложений  за расчетный период;
     X3 - количество патентов, изобретений;
     X4 - средняя заработная плата (доход)  работников за расчетный период (по категориям);
     X5 - количество производственных конфликтов  за расчетный период;
     X6 - количество производственных травм  за расчетный период;
     X7 - средний возраст работающих;
     Xi - иные составляющие трудового  потенциала (в зависимости от  специфики каждой конкретной организации, для которой определяется трудовой потенциал).
     Расчет  значения трудового потенциала проводится на определенный
период.
     Вес каждой составляющей трудового потенциала оценивается экспертами (например, через опрос руководителей подразделений, работников, сторонних лиц). Вес определяется по количеству назвавших данный показатель среди наиболее важных (доля в общем объеме опрошенных).
     Данная  методика расчета позволяет оценить  изменение трудового потенциала данной организации во времени (проведя повторный расчет через полгода, год и т.п.). В случае, если имеется возможность получения информации о других организациях, то можно сравнить значение трудового потенциала нескольких фирм.
     Трудовой  потенциал – векторная величина, то есть трудовой потенциал имеет направление развития. Его направление задается организационной культурой: если она способствует росту образования, квалификации персонал, творческому подходу, то трудовой потенциал будет увеличиваться, в противном случае трудовой потенциал будет снижаться. Составляющие трудового потенциала, приведенные в формуле (1.1) – скалярные величины. При этом для расчета берутся алгебраические значения составляющих, не имеющие единицы измерения. То есть, в результате расчета трудового потенциала по формуле (1.1) мы получаем скалярную величину.
     При этом, если в организации высокий  уровень средней заработной платы при высоком уровне производственных травм и конфликтов, значение трудового потенциала может быть выше, чем в организации с меньшей заработной платой, но и с меньшим числом негативных факторов. Взвешивание каждой составляющей трудового потенциала позволяет нивелировать подобное несоответствие. Представим трудовой потенциал в виде вектора. Каждая составляющая трудового потенциала имеет алгебраическое значение. Допустим, что те компоненты, которые способствуют развитию трудового потенциала – положительны, а те, которые препятствуют развитию – отрицательны. Алгебраическое значение компонент – это длина вектора.
     Обозначим стрелками компоненты трудового  потенциала, и определим
     его длину:
     
     Векторы AB, BC, CD, DE, EF - компоненты трудового потенциала, длина стрелки соответствует алгебраическому значению компоненты в принятой единице измерения; Вектор AF по правилу сложения векторов – сумма компонент, то есть вектор трудового потенциала.
     Из  рисунка видно, что если факторов негативного воздействия больше, или они имеют высокое значение, то вектор трудового потенциала будет иметь отрицательную направленность.
     Следовательно, организационная  культура определяет направленность вектора трудового потенциала, а также оказывает существенное влияние на все составляющие его компоненты. 

     Критериями  роста трудового  потенциала, а, следовательно и достижения основной цели организационной культуры могут служить:
     1. Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав и т.п. организации.
     2. Рост производительности труда.
     3. Повышение количества специалистов  с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).
     4. Рост доходов работников.
     Данные  критерии являются универсальными и  подходят для большинства предприятий. Они легко могут быть рассчитаны, так как необходимая для расчетов информация доступна в любой организации. Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности. Важно, что все рассмотренные критерии должны учитываться в комплексе.
     Одним из определяющих факторов уровня трудового  потенциала
     является  компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбить на количественные и качественные (см. табл.2.4.).
Количественные  показатели компетенции Качественные  показатели компетенции
1. Производительность  труда (П)  1.Проведение  НИОКР в организации
2.Количество  изобретений, рацпредложений на одного работающего (И) 2.Проведение  обучения, повышении квалификации, ротации персонала
3. Количество  лицензий, патентов, авторских прав организации (Л) 3.Наличие социальных  гарантий, соцобеспечения
4.Средний  уровень образования работающих (О) 4.Отношение  работников к организации, как  они понимают свое место в  ней
5.Количество  производственных конфликтов за период (ПК) 5.Наличие развитой  системы мотивации работников
6.Количество  производственных травм за период (ПТ) 6.Трудовая  этика работников
Показатели  П, И, Л, О должны стремиться к максимуму; ПК, ПТ – к
минимуму. Данные показатели рассчитываются по формулам:
         (1.2)
         (1.3)
  (1.4)
  (1.5)
     где Q – объем реализации продукции  за период;
     Чраб  – численность работающих на предприятии;
     ?И – суммарное количество всех изобретений, рацпредложений и т.п.;
     Л, П, АвП – количество лицензий, патентов, авторских прав и т.п. соответственно;
     Рвысш, Рсред – количество работающих с высшим и средним образованием соответственно. В данный показатель можно включать любые категории образования: с ученой степенью, вообще без специального образования и т.п.
     Следует отметить, что оценка компетенции  очень условна. Например, если у работника  присутствует личный интерес к работе, беспокойство о фирме, то отдача от него будет гораздо выше, чем от работника с той же квалификацией, образованием, стажем работы, но которого не волнуют интересы фирмы. Личную заинтересованность, желание учиться нельзя измерить количественно, оценить с помощью каких-либо параметров, однако очевидно, что уровень компетенции увлеченного работника будет выше.
     В конченом итоге, рост компетенции персонала означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.
       Следовательно, уровень организационной  культуры может быть определен ростом дополнительной прибыли предприятия в определенный временной период.
     Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого социально-экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.п.). Организационная культура дает возможность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. То есть, организационная культура – внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы.
 

      Влияние организационной  культуры на деятельность организации
     Вопрос  влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену организационной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.
     Американские  исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:
     – решения принимаются даже в условиях нехватки информации;
     – центральным моментом организационной  культуры является
     удовлетворённость потребителя;
     – поощрение самостоятельности и  инициативности;
     – человек воспринимается как важнейшая  ценность и актив
     организации;
     – руководители организации регулярно  посещают управляемые ими
     объекты и непосредственно общаются с  подчинёнными на местах их
     работы;
     – строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не
     поощряется;
     – простота организационной структуры, немногочисленный штат
     управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и
     вмешательств  руководства) и жёсткости (за счет общих  ценностей) в
     организации.
     В.Сате создал модель влияния организационной  культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:
     • принятие решений;
     • контроль;
     • коммуникации;
     • посвящённость организации;
     • восприятие организационной среды;
     • оправдание своего поведения.
     При этом В. Сате выделяет два уровня организационной  культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три - с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.
     Американский  социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации - модель AGIL.
     Т.Парсонс  выделил ряд функций, которые  любая социальная система, в том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Т.Парсонс называет ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям.
     Модель  Т. Парсонса была развита Р. Квином и  Дж. Рорбахом в их модели, получившей название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:
     1. Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).
     2. Внутренний фокус/Внешний фокус:  преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.
     3. Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).
     Современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном  была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.