На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование оплаты труда на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Ульяновский авиационный колледж 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
тема: «Совершенствование оплаты труда на предприятии» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                         автор работы:
                                                                                                   Белина Маргарита
                                                                                              группа 07мн1п 

      руководитель работы:
                                                                                              Лаганина Ю.В. 
 

      Ульяновск, 2009 год. 

 
ОГЛАВЛЕНИЕ 
ВВЕДЕНИЕ                                                                                                               5-6
Глава 1 ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА   ПРЕДПРИЯТИЯХ                                                                                                    7
      Принципы оплаты труда                                                                                 7-8
      Формы и системы оплаты труда                                                                    8-16
Глава 2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 16
 2.1 Организация оплаты труда в Японии и Франции 16-18
2.2 Новые тенденции  оплаты труда в США 18-21
Глава 3 МОТИВАЦИЯ  И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 22
 3.1 Мотивация и стимулирование труда 22-23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24-25
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           

       КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

         
Изм Лист  №  докум.  
Подп.
 
    Дата
Разраб. Белина М. А.       Лист  
    Лист
 
    Листов
Проверил Лаганина  Ю.В.       4      
         
Н.контр.      
Утв.      
 
ВВЕДЕНИЕ 
      Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
     Оплата  труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Важнейшим требованием к организации заработной платы является то, чтобы ее составляющие элементы и вся система в целом была направлена на сокращение издержек обращения и рост производительности труда.
     Выбор оптимальной системы организации  заработной платы для того или иного предприятия, вида производства группы работников на каждом этапе развития экономики определяется прежде всего функциями работника в процессе труда, которые в свою очередь, обусловлены спецификой производства и организацией труда.
        Изучение этой темы очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
        В наиболее общем виде оплата  труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ И  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИЯХ  

1.1 Принципы оплаты  труда

      Сущность оплаты  труда проявляется  в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

  1) воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении работников и  их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства  рабочей силы;
  2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
  3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;
  4) разместительная, сущность которой  заключается в оптимизации размещения  трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;
  5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
  Для реализации рассмотренных выше функций  необходимо выполнение некоторых принципов  оплаты труда.
  1) Принцип повышения реальной заработной  платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.
  2) Принцип опережающих темпов роста  производительности труда над  темпами роста средней заработной  платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике
  3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
  4) Принцип равной оплаты за равный  труд означает как недопущение  дискриминации в оплате труда  по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
  5) Принцип учета воздействия рынка  труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся  на рынке труда, где формируется  оценка различных его видов,  широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
  6) Принцип простоты и доступности  призван обеспечить информированность  работающих и потенциальных работников  о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
  Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
 
1.2 Формы и системы оплаты труда 

       Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.
  Сдельная  и повременная формы отличаются различным подходом к определению  основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.
  С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.
  Каждая  из форм оплаты труда имеет ряд  систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.
  На  практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.
  На  предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.
  Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.
  Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:
  1) количественных показателей выработки  или работы, реально отражающих  затраты труда работников;
  2) возможности исполнителя увеличивать  выработку или объем работ  сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;
  3) необходимости стимулирования роста  выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;
  4) отсутствия отрицательного влияния  сдельной оплаты труда на уровень  качества продукции (работ), выполнения  технологических режимов и требований  безопасности, рациональности расходования  сырья, материалов, энергии и других  ресурсов.
  В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.
  При прямой сдельной системе оплата труда  ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.
  Сдельная  расценка при косвенно-сдельной системе  оплаты труда Скр, определяется по формуле:
  Скр = Тсв*N
  где Тс – тарифная ставка работника;
  Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;
  N – число единиц обслуживания.
     Заработную плату по косвенно-сдельной  оплате труда Зкс можно определить по формуле:
  Зкс = Скр
  где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.
  Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:
  Зкс = Тсфср
  где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.
  При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:
  3сд = 3с[1+(П12*Q)/100];
  Зс = СрВ; Ср = Тсв = Тс* Нвр
  где Ср – сдельная расценка;
  В – количество выработанной продукции;
  Тс – тарифная ставка;
  Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.
  Сдельно-премиальная  система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.
  Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.
  Важным  моментом при использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда является определение  исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.
  Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.
  Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих  и может рассматриваться как  вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что  общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.
  Каждая  из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.
  Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.
  Во-вторых, это работа на поточных линиях и  технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.
  В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.
  При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).
  Распределение коллективного заработка между  рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них  является распределение с помощью  коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.
  Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.
  Общая сумма КТУ должна быть равна численности  рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.
  На  промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.
  Вместе  с тем на предприятиях, характеризующихся  ритмичным производством и жесткой  регламентацией трудовых процессов, целесообразно  осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.
  При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять  меры к тому, чтобы применение повременной  оплаты не привело к снижению эффективности  работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.
  На  производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.
  На  работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.
     В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
  Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.
  Принудительная  система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники  и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых  производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов  труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.
  Систему оплаты труда, построенную так, чтобы  колебания результатов труда  в определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 

2.1 Организация  оплаты труда в Японии и  Франции
        
   Из  всего многообразия зарубежного  опыта организации оплаты труда  можно условно выделить, французский, японский и западноевропейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
   В последние годы во Франции и многих других странах широкое распространение  получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
   Индивидуализация  заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.
   Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической  системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотрудничества.
   Даже  в одной стране действует несколько  систем участия в прибылях. Доходы работников по системам участия в  прибылях в большинстве случаев  не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.
   Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.
2.2 Новые  тенденции оплаты труда в США
  Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время  является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в  оплате труда административного  и технического персонала отраслей высоких технологий.
  Традиционная  корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых  тарифных ставок, базируется на идеях  и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:
  · концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения «ценности» должности;
  · система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;
  · ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;
  · трудности в определении вознаграждения исключительных работников;
  · невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий.
  Основные  принципы нового подхода заключаются  в следующем:
  · широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;
  · переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;
  · большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;
  · возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;
  · повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.
  Сам метод «растяжки» имеет следующие  элементы:
  1. Количество рангов (разрядов) должностных  окладов и часовых тарифных  ставок колеблется в компании  среднего размера от 15 до 30. В условиях  метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие:
  · большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;
  · стимулирование в условиях изменения содержания труда;
  · смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;
  · стимулирование карьерного роста;
  · смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.
  2. Оплата труда основана на компетенции  работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.
  3. Повышенное внимание к рынку  труда. При использовании метода  «растяжки» акцент переносится  от поддержания баланса окладов  внутри организации к поддержанию  внешней конкуренции на рынке  труда. Если платить ниже рыночной  цены, отбор и найм, а также  удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.
  4. Повышенное внимание к групповому  премированию. В этом контексте  в основу системы кладется  принцип: оклады оценивают индивидуальные  результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием.  

  Вторая  часть пакета выплат – это дополнительные или переменные выплаты. Программа  переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.
  Многие  компании считают: достаточно внедрить годовые или квартальные премии с небольшим процентом от основной заработной платы, и можно сказать, что система переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в компаниях по-прежнему продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах.
  Рассмотрим  ограничения этих традиционных систем.
  Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией компании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизни. Такой  подход привлекает работников, предпочитающих минимум риска в оплате труда и, следовательно, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей.
  Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутствует  реальная мотивация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равномерно расходуется в течение финансового года.
  В-третьих, традиционные системы оплаты стимулируют  нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих  групп. Процветают корпоративные «игры» по принципу «ты потерял, я получу» и др.
  В-четвертых, традиционные системы направлены в  прошлое, стимулируя оплату за достигнутую  производительность труда.
  Фактически  оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую работу.
  Компании  осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального использования всех видов выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.
  При переходе от традиционных систем к  программам тотальной компенсации компания имеет два варианта: либо оставить базовые выплаты такими, какие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность труда и качество работы исключительны, либо заменить часть базовых выплат переменными выплатами. Во втором случае возможны альтернативы:
  а) уменьшение базовых окладов и  разработка системы стимулирования, превышающей замешенную часть при  хорошей работе;
  б) прекращение базовых выплат, разработка плана стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т.е. перед подъемом оплаты);
  в) сокращение потенциала базовой оплаты, разработка плана стимулирования, как  в варианте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т.е. плавный  переход к тотальной системе  компенсации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3 МОТИВАЦИЯ  И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 

3.1 Мотивация  и стимулирования труда 

  Важный  момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.
  Работодатель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:
    испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
    имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
    получали подтверждение в их необходимости
   В условиях развития рыночных отношений  одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда. Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, доходы, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам, трудовые и социальные льготы. К моральным стимулам следует отнести различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклимат трудового коллектива. В условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников.
     Основными целями реформы оплаты труда на современном  этапе являются:
    повышение материальной заинтересованности работников в высоких
         результатах и качестве труда;
    восстановление функции оплаты труда по обеспечению расширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;
    создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;
    обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда;
    осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;
    предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности   максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

  Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно сказать, что  в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом.
  Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.
  Термин  «оплата труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
  Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
  Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег.
  Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.
  На  основе материала данной работы можно  сделать вывод о том, какие  формы и системы оплаты труда  можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

    Абрютина  М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис
    Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие
    для студентов вузов,  обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА
    Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М
    Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ»
    Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс
    Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА
    Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом
    4. Калачева А.П.Организация работы предприятия.-М.:ПРИОР
    Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови Ко»
    Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект: Трикста
 
 
 
           

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

Лист
5
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.       Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию  заработной платы работников.
      
           

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

Лист
6
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 

Глава 1 ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Принципы оплаты  труда

      Сущность оплаты  труда проявляется  в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

  1) воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении работников и  их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства  рабочей силы;
  2) стимулирующая, сущность которой  заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
  3) распределительная, предназначенная  для распределения средств на  оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;
  4) разместительная, сущность которой  заключается в оптимизации размещения  трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;
  5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
  Для реализации рассмотренных выше функций  необходимо выполнение некоторых принципов  оплаты труда.
  1) Принцип повышения реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.
  2) Принцип опережающих темпов роста  производительности труда над  темпами роста средней заработной  платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности производства. Его  

           
 

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

Лист
7
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
  приводит  к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике   3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
  4) Принцип равной оплаты за равный  труд означает как недопущение  дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
  5) Принцип учета воздействия рынка  труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся  на рынке труда, где формируется  оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
  6) Принцип простоты и доступности  призван обеспечить информированность  работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
  Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной  

           
 

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

Лист
8
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
     организации оплаты труда на предприятии. 1.2 Формы и системы оплаты труда
Все системы  организации заработной платы в  зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.
  Сдельная  и повременная формы отличаются различным подходом к определению  основной нормы затрат труда. Так, при  повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная  законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.
     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.
  Каждая  из форм оплаты труда имеет ряд  систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с  

            
           
 

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

Лист
9
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
  результатом труда работников, позволяющим начислить  каждому из них заработную плату  в соответствии с фактическими затратами  труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.   На  практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.
  На  предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.
  Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.
  Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов: 

           
 

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

Лист
10
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
  1) количественных показателей выработки  или работы, реально отражающих  затраты труда работников;   2) возможности исполнителя увеличивать  выработку или объем работ  сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях производства;
  3) необходимости стимулирования роста  выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;
  4) отсутствия отрицательного влияния  сдельной оплаты труда на уровень  качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.
  В зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительной оплаты сдельная форма  включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.
  При прямой сдельной системе оплата труда  ставится в непосредственную зависимость  от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.
  Сдельная  расценка при косвенно-сдельной системе  оплаты труда Скр, определяется по формуле:
  Скр = Тсв*N
  где Тс – тарифная ставка работника;
  Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;
  N – число единиц обслуживания.
     Заработную плату по косвенно-сдельной  оплате труда Зкс можно определить
           

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

Лист
11
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
по  формуле:   Зкс = Скр
  где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.
  Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:
  Зкс = Тсфср
  где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.
  При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:
  3сд = 3с[1+(П12*Q)/100];
  Зс = СрВ; Ср = Тсв = Тс* Нвр
  где Ср – сдельная расценка;
  В – количество выработанной продукции;
  Тс – тарифная ставка;
  Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.
  Сдельно-премиальная  система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.
  Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее   

           

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

Лист
12
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
  применения. Поэтому ее рекомендуется применять  в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.   Важным  моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.
  Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой  заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.
  Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих  и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.
      Каждая  из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно,
           

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

Лист
13
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
  когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного  технологического комплекса работ  необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.   Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов  и т.п.), сборке и монтажу крупных  объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.
  Во-вторых, это работа на поточных линиях и  технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого  работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.
  В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.
  При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг). 

           
 

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

Лист
14
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
  Распределение коллективного заработка между  рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них  является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.   Известно, что основная проблема, возникающая  при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.
  Общая сумма КТУ должна быть равна численности  рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный  фактор установлены абсолютные значения.
  На  промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.
      Вместе  с тем на предприятиях, характеризующихся  ритмичным производством и жесткой  регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего
           

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

Лист
15
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
  разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому  процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.   При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.
  На  производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и  получением конечных результатов, может  оказаться эффективной подрядная  форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.
  На  работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.
     В экономической литературе последних  лет издания можно встретить  также деление систем оплаты  труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
  Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.
           
 

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

Лист
16
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
  Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.   Систему оплаты труда, построенную так, чтобы  колебания результатов труда  в определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы. 
 
 
 
 

           
 

    КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

Лист
17
         
Изм Лист № докум. Подп. Дата
 
 
 
Глава 2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 
2.1 Организация  оплаты труда в Японии и  Франции
        
   Из  всего многообразия зарубежного  опыта организации оплаты труда можно условно выделить, французский, японский и западноевропейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.