На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Организационный конфликт

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 16.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
РЕФЕРАТ 

тема: Организационный конфликт

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Организация — это сложное целое, которое  включает в себя не только индивидов  с различными статусами, социальными  установками и интересами, но и  различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.
     В отечественной экономике в связи  с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих  организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в  обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше свидетельствует о важном значении проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.
     Отметим, что конфликты характеризуются  двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления. 
 

1. Понятие организационного  конфликта

     Организационный конфликт - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов конфликта организационного регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.
     Основные  элементы конфликта:
     1) организационная ситуация проблемная;
     2) "первый" участник - воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;
     3) "второй" участник - воспринимающий  ее как ситуацию, благоприятствующую  решению задач своей должностной  позиции; 
     4) конфликтное взаимодействие участников. Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется.
     Если  же конфликтность низкая, то:
     1) анализируются цели участников  конфликта; 
     2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту; 
     3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;
     4) измеряется степень воздействия  личностных особенностей конфликтующих  и ситуации проблемной, влияющей  на возникновение конфликта. Конечный  этап развития конфликта организационного - его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта.
     Реальный  конфликт организационный может  разрешаться по двум направлениям: 1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной; 2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта. Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен.
       Если разрешение ситуации через  конфликт не вызывает больших  затрат, или же других средств  ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы: 1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами; 2) значимость ее разрешения для "первого" участника; 3) значимость сохранения ситуации проблемной для "второго" участника; 4) степень конфликтности участников. Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для "второго" участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для "второго" участника конфликт практически нерегулируем.
     Конфликт  в организации может протекать  и распространяться в следующих  основных направлениях:
     1) горизонтальные конфликты, или  конфликты “равный с равным”,  представляют собой конфликты  между коллегами, руководителями  одного уровня и характеризуются  тем, что участники не могут  использовать в противостоянии  самый главный ресурс — статус  в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;
     2) вертикальные конфликты, или конфликты  руководителей с подчиненными, изначально  протекают в неравных для соперников  условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

2. Причины организационных конфликтов

     Существуют  три точки зрения на природу организационных  конфликтов
       Унитарная
     Организация и ее служащие преследуют общие цели. Руководство и власть не создают проблем, а должности распределяются с учетом личных устремлений сотрудников. Конфликты - относительно редкие и преходящие события в организационной жизни. Они часто приписываются возмутителям спокойствия, нарушением коммуникаций и личным разногласиям.
     Радикальная
     Разные  группы сотрудников в организации  имеют различные и несовместимые  устремления и противоположные  интересы. Организационный конфликт – это отражение экономических  и политических конфликтов в более широкой социальной сфере (например, антагонизма между работниками и работодателями, белыми и цветными и т.п.)
     Конфликт  – это необходимое и действенное  средство радикальных изменений.
       Плюралистическая
     В организации присутствует разнообразие целей и интересов, но они не обязательно должны рассматриваться как несовместимые и противоположные. Конфликт – естественное, потенциально положительное явление, предопределенное различием целей и интересов в рамках организации. Краеугольным камнем разрешения конфликтов являются коалиции и компромиссы.
     Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.
     1. Различие или пересечение интересов  членов организации. В данном  случае интерес рассматривается  как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.
     2. Различие в ценностных ориентациях.  Индивидуальные и групповые ценности  могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
     Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.
     3. Различные формы экономического  и социального неравенства. Следует  сказать, что само неравное  распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа  и т.д.) между отдельными членами  организации, группами и подразделениями  служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.
     При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:
     · наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;
     · существование разветвленной системы  коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные  взаимодействия среди членов организации;
     · высокий уровень агрессивных  установок участников;
     · сплоченность социальных групп в  организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в  конфликтных ситуациях.
     4. Неудовлетворенность отношениями  между отдельными структурными  единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:
     · желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;
     · стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;
     · желание подразделения или отдельных  работников занять более высокое  место в статусной иерархии и  получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой  конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;
     · неудовлетворительные коммуникации в  социальной структуре, которые могут  порождать двойственное понимание  распоряжений и приказов администрации;
     · структурная взаимозависимость, когда  один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.
     Любая из перечисленных выше причин может  стать толчком, первым шагом к  конфликту только при наличии  определенных внешних условий. Таким  образом, необходимыми составляющими  начала конфликта являются его причины  и условия. К этим условиям относятся:
     технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;
     политические  условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости  и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
     социальные  условия: жесткость или либеральность  нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;
     психологические условия: эмоциональный настрой  соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Классификация организационных конфликтов

     Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.
     Личностный, или психологический, конфликт затрагивает  только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.
     1. Ролевые конфликты. Их основу  составляют трудности выполнения  членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым  к члену организации, занимающему  определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности руководством организации или подразделения), так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:
     · недостаточная, слабая ролевая подготовка;
     · неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой должности);
     · неприятные моменты, сопутствующие  выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа);
     · предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;
     · двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты  деятельности);
     · несовместимость предъявляемых  требований с точки зрения работника;
     · несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника.
     2. Мотивационные конфликты. В основе  таких личностных конфликтов  лежит недостаточная или неправильная  мотивация индивида в организации,  а также неудовлетворенность  работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения.
     Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:
     1) конфликт охватывает двух или  более членов организации, каждый  из которых не представляет  группу, т.е. группы не задействованы  в конфликте. Это наиболее часто  встречающийся тип конфликта (называемый “лицом к лицу”), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;
     2) конфликт затрагивает отдельного  работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем самым свои потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как “чрезмерного” усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.
     Возможен  конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы. В этом случае между ним и другими руководителями возможен межличностный конфликт.
     Межличностный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя.
     Выделяют  следующие типы межличностных конфликтов.
     1. Конфликты как агрессивная реакция  на блокаду потребностей в  достижении значимых целей трудовой  деятельности. Например, неправильное  с точки зрения работника решение  производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.
     2. Конфликты как агрессивная реакция  на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за “несправедливого” распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.
     3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.
     4. Личные конфликты, связанные с  несовместимостью ценностей, установок,  ориентации отдельных членов  организации, не связанных непосредственно  с производственным процессом  в организации.
     Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.
     Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, является их структурный характер, который проявляется в следующих  моментах.
     1. Наличие структурных причин конфликта  (о них будет сказано далее).
     2. Перенесение конфликтной ситуации (или по крайней мере напряженности) на другие социальные группы в результате наличия системных связей между всеми компонентами и подразделениями организации. Фактически структурный характер конфликта означает, что нельзя рассматривать конфликт только между двумя группами, исключая воздействие других структурных единиц организации.
     3. Возможности нарушения целостности  организации, появляющиеся в ходе  конфликтных взаимодействий. Например, конфликт одного подразделения  с организацией в целом может  привести в последующем к попыткам этого подразделения выйти из организации или к попыткам полной структурной реорганизации вследствие внутреннего стремления каждой структурной единицы (отдела, лаборатории, цеха и т.д.) к повышению степени своей функциональней автономии и степени функциональной значимости, которое в наибольшей степени проявляется именно во время конфликтных взаимодействий.
     4. Охват в той или иной степени  всех основных компонентов организации  — целей, структуры, технологии, персонала, корпоративной культуры. Так, результатом межгруппового конфликта могут стать отклонения от культурных норм (и даже их изменения), перемещение персонала, изменение неформальной структуры и т.д.
     Типичной  причиной групповых конфликтов в  организации являются разногласия  между линейным и штабным персоналом. Другими словами, между практическими руководителями и советниками высшего руководства.
     Открытые  и скрытые конфликты. Конфликты  в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта.
     Открытые  конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких  конфликтах известно и высшему руководству  организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда — представителям (обычно руководителям) других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д. В зависимости от ситуации реакция соперника может быть открытой или скрытой. Однако последняя в данном случае не поощряется, так как расценивается как проявление слабости или малодушия. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации.
     С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более  предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.
     Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти  конфликты недоступны непосредственному  наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Скрытые конфликты разделяют на два вида:
     1) конфликты, включающие в себя  те же действия, что и при  открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума. К таким скрытым действиям следует отнести отказ в поддержке (под разными предлогами), регулирование производительности, утечку информации, саботаж, предоставление невыгодной работы (так как якобы ее некому больше выполнять) и т.д. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставления ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Очень часто вред сопернику наносится через третьи лица или со ссылкой на высшие инстанции;
     2) психологические конфликты, в  которых соперники (или один  из соперников) пытаются воздействовать  на цели, видение ситуации и  способы достижения целей. При  этом каждый пытается навязать  сопернику свою точку зрения  таким образом, чтобы либо подавить стремление соперников к сопротивлению, либо представить конфликтную ситуацию в выгодном для себя свете.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.