На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление персоналом фирмы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
курсовой  работы по дисциплине «Основы менеджмента» на тему
«Управление персоналом фирмы» 
 
 
 

Введение.........................................................................................................3 

I. Общие положения менеджмента..............................................................4
1.Общие понятия  менеджмента...................................................................4
     1.1. Функции менеджмента.....................................................................5
     1.2. Методы менеджмента.......................................................................6
     1.3. Принципы менеджмента..................................................................8 

2. Работа с  персоналом................................................................................11
     2.1. Особенности  регламентации организации   управленческого
             труда.................................................................................................11
     2.2. Управление персоналом и организация  труда..............................16
     2.3. Формы разделения труда................................................................18 

II.  Управление на примере предприятия..................................................21
1.   Управление  на предприятии.................................................................21
2.  Организационная   структура   ООО «АО РЕАХИМ».........................23 

Заключение..................................................................................................24
Список используемой литературы............................................................25 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 

      
   
       Целью моей курсовой работы  является изучение способов управления  персоналом фирмы, эффективность  применения этих способов в  жизненных ситуациях с целью  повышения уровня производства  предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. Общие положения менеджмента.
1. Общие  понятия менеджмента. 

           В условиях рыночной экономики  управление предприятиями значительно  усложняется по сравнению с  централизованной командно-административной  системой. Это связано как с  расширением их прав  и ответственности,  так и с необходимостью более  гибкой адаптации к изменениям  в окружающей хозяйственной среде.  Возникают новые цели и задачи, которые раньше организации самостоятельно  не только не решали, но и  не ставили. В процессе приватизации  создается много новых предприятий,  меняются формы собственности,  налаживаются новые хозяйственные  связи; формируются новые механизма  управления.
        Возникающие в связи с этим  проблемы невозможно решить без  современного профессионального  менеджмента. Более того, по мере  укрепления новых социальных  и экономических отношений его  роль будет расти, поскольку  менеджмент - это мощный двигатель  и ускоритель общественного развития. 
       Понятие «менеджмент»  имеет множество  определений. Это и управление  производством; и совокупность  методов, принципов, средств и  форм управления производством  с целью повышения его эффективности  и прибыльности; интеграционный  процесс, с помощью которого  профессионально подготовленные  специалисты формируют организации  и управляют ими путем постановки  целей и разработки способов  их достижения.
      Процесс менеджмента предполагает  выполнение функций планирования, организовывания, организации, координации,  мотивации, с помощью которых  менеджеры создают условия для  производительного  и эффективного  труда занятых в организации  работников и получение результатов,  соответствующих целям. Поэтому  менеджмент - еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения  менеджмента как процесса влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов.   

1.1. Функции  менеджмента. 

     Сущность менеджмента выражается  в его функциях, то есть тех  задачах, для решения которых  он предназначен. Таких функций  можно насчитать четыре: они сформулированы  в начале ХХ столетия «отцом  научного управления» Анри Файолем. 
-   ПЛАНИРОВАНИЕ. Функцией менеджмента  «номер один» общепризнанно считается  планирование. Реализуя её, предприниматель  или управляющий  на основе  глубокого и всестороннего анализа   положения, в котором в данный  момент находится фирма, формулирует  стоящие перед ней цели и  задачи, разрабатывает стратегию  действий, составляет необходимые  планы и программы. Образно  говоря, речь идет об управлении  того, «где мы находимся в настоящее  время, куда хотим двигаться  и как собираемся это делать». 
-   ОРГАНИЗАЦИЯ. Реализация разработанных  планов и программ входит в  содержание других функций, и,  прежде всего функции организации.  К ее «обязанностям» относятся  создание фирмы, формирование  ее структуры и системы управления, обеспечение ее деятельности  необходимой документацией, организация  собственного производственного  процесса.
-   МОТИВАЦИЯ. Чтобы дела на фирме  шли успешно, необходимы высокая  активность и хорошее качество  работы ее сотрудников. Поэтому  очень важно заинтересовать их  к такому отношению к труду,  создать соответствующие мотивы. Для этого требуется определить, чего же они хотят и выбрать  наиболее подходящий для фирмы  и действенный для персонала  способ удовлетворения выявленных потребностей, то есть поощрения. Другую сторону мотивации составляют наказания, которые тоже иногда приходится применять по отношению к нерадивым сотрудникам.
-   КОНТРОЛЬ. Эта функция призвана  заблаговременно определять надвигающиеся  опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов  и тем самым создавать основу  для процесса корректировки деятельности  фирмы. Главная задача контроля  состоит, таким образом, не  в поиске «козлов отпущения»  за содеянные ошибки, а в определении  причин последних и возможных  путей выхода из сложившегося  состояния. 
    Все перечисленные функции не  просто составляют единое целое,  они переплетены друг с другом, проникают друг в друга, так  что порой их трудно разделить.  Реализация их всех планируется,  организуется, мотивируется и контролируется. Они реализуются с помощью  определенных методов, то есть  способов приведения их в исполнение. Практика выработала четыре группы  таких методов: организационные, административные, экономические, социально-психологичесике. 

1.2. Методы  менеджмента. 

     -   ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ, суть  которых состоит в том, что  прежде чем какая-то деятельность  будет осуществляться, она должна  быть правильно организована: спроектирована, нацелена, регламентирована,  нормирована,  снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения  персонала в различных ситуациях.  Иными словами, необходимо сначала  создать фирму, расставить по  местам людей, дать им знания, показать,  как действовать, и  уже после этого руководить  их действиями. Таким образом,  организационные методы управления  предшествуют самой деятельности, создают для нее необходимые  условия, а следовательно, являются пассивными, составляя базу трех остальных групп - активных методов.
-   АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ, или методы  властной мотивации. Они сводятся  к открытому принуждению людей  к той или иной деятельности, или к созданию возможностей  для такого принуждения. Наиболее  широкое распространение в настоящее  время они имеют в армии  и в других подобного рода  структурах. Условием применения  таких методов является преобладание  однозначных способов решения  задач, отклонение от которых  недопустимо. Поэтому на практике  административные методы реализуются  в виде конкретных безвариантных  заданий, допускающих минимальную  самостоятельность исполнения, вследствие  чего вся ответственность возлагается  на руководителя, отдающего распоряжения.
-   ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ. В результате  значительного усложнения форм  деятельности, потребовавшего от  людей оперативного решения многих  возникающих проблем, административные  методы перестали отвечать реальным  потребностям управления. Нужны  были другие, позволяющие исполнителям  самим проявлять инициативу на  основе материальной заинтересованности  и отвечать за принятые ими  решения. Такие методы, получившие  название экономических, появились  в начале ХХв во многом благодаря  усилиям Фредерика Тейлора - основоположника  научного менеджмента. 
   Экономические методы управления  предполагают косвенное воздействие  на его объект. Исполнителю устанавливаются  только цели и общая линия  поведения, в рамках которых  он самостоятельно ищет наиболее  предпочтительные для него пути  их достижения. Проявляемая инициатива, выгодная не только для работника,  но и для фирмы, своевременное  и качественное выполнение (а  в желательных случаях и перевыполнение) заданий всячески вознаграждаются,  прежде всего, с помощью денежных  выплат. Таким образом, в основе  этих методов лежит экономическая  заинтересованность  работника в  результатах своего труда. 
- СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ.  Однако экономические методы  также довольно быстро показали  свою ограниченность, особенно при  управлении деятельностью лиц  интеллектуальных профессий, для  которых деньги, конечно, существенный, но отнюдь не самый главный  стимул работы. И здесь на помощь  пришли социально-психологические  методы, сводящиеся к двум основным  направлениям:
1. во-первых, к формированию благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе, способствующего большей  отдаче при выполнении работы  за счет повышения настроения  людей;
2. во-вторых, к выявлению и развитию индивидуальных  способностей каждого, позволяющих  обеспечить максимальную самореализацию  личности в производственном  процессе.  

1.3. Принципы  менеджмента. 
   
    Перечисленные методы реализуются  в соответствии с определенными  принципами, правилами. Таких принципов  может быть сколько угодно  много, рассмотрим наиболее важные  из них. 
    1. Научность в сочетании с элементами искусства. Менеджер в своей деятельности использует данные и выводы множества наук, но в то же время он должен постоянно импровизировать, искать индивидуальные подходы к ситуации и к людям, что помимо знаний предполагает владение искусством межличностного общения, умением найти выход из, казалось бы, безвыходной ситуации.
  2. Целенаправленность управления. Управленческий процесс должен подчиняться принципу целенаправленности, то есть быть всегда ориентированным на решение конкретных проблем, осуществляться не «просто так», а ради чего-то определенного.
   3. Функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Суть его  состоит в том, что к каждому объекту управления имеется свой подход, учитывающий его специфику - футбольной командой нельзя руководить так же, как актерами на сцене, а группой ученых  - по аналогии в воинским подразделением. Но поскольку во всех этих случаях имеет место руководство людьми как таковыми, то должен существовать некий универсальный подход к ним, безразлично - кто они, солдаты или академики, строители или чиновники.
4. Последовательность  управленческого  процесса. Любой управленческий процесс сроится в соответствии с  принципом последовательности, иначе говоря, элементы или стадии, из которых он состоит, должны следовать друг за другом в определенном порядке. Нельзя, например, отдать распоряжение, а затем уже обдумывать его правомерность. В ряде случаев последовательность управленческих Действий может иметь циклический характер, когда все они повторяются через определенный промежуток времени. Цикличности подчиняются планирование, составление отчетов, контроль.
5. Оптимальное сочетание  централизованного  регулирования управляемой   подсистемой с   ее  саморегулированием. Непрерывны соответственно и обеспечивающие ее процессы - производство, обмен, научные исследования и т.п., а, следовательно, и управление ими, которое должно постоянно учитывать появление новых проблем и открытие новых, не существовавших прежде перспектив. Непрерывно приходится контролировать и поведение объекта управления, который все время стремится вырваться из-под опеки. С учетом последнего обстоятельства важным принципом менеджмента необходимо считать оптимальное сочетание  централизованного регулирования управляемой подсистемой с ее саморегулированием в определенных рамках.
6. Учет личных особенностей  работников и общественной  психологии. Он тесно связан с другими принципами, без которых саморегулирование невозможно, так как они лежат в основе принятия самостоятельных решений.
7. Обеспечение соответствия  прав, обязанностей  и ответственности.  Это является одним из важнейших принципов управления. Избыток прав по сравнению с обязанностями приводит к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую инициативу, поскольку проявление  излишней активности может грозить крупными неприятностями.
  8. Обеспечение общей заинтересованности всех участков управления и достижения целей, стоящих перед фирмой. Достигается путем материального и морального поощрения отличившихся работников, а также максимального вовлечения исполнителей в процессе подготовки решений на самых ранних стадиях работы над ними. Это также один из основополагающих принципов менеджмента, базирующийся на том, что решения, в которые вложен собственный труд и идеи, будут выполнятся быстрее и лучше, чем спущенные сверху. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Работа  с персоналом. 

       2.1.  Особенности  регламентации  организации  управленческого труда.  

       Совершенствование организации управленческого труда на научной основе требует соответствующих форм и методов.
      Отечественный и зарубежный опыт убеждает; необходимы не только систематическая  и целенаправленная работа по улучшению организации труда, но и отражение ее результатов принятого рационального варианта в соответствующих нормативных документах. Такие документы носят обязательный или рекомендательный характер.
         Одним из основополагающих принципов организации управленческого труда  (НОУТ) является принцип регламентации. 

         Регламентация означает установление, и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и т.п. по каждому элементу организации труда. Регламентация должна быть научно обоснованной и основываться не на произвольных решениях отдельных лиц , а на объективных закономерностях, присущих организации труда.
           Научная организация труда любой  категории работников всегда  предполагает большую или меньшую  степень регламентации. Это очевидно, поскольку научный подход предполагает  внесение в организацию труда  строгого порядка, необходимой  последовательности в выполнении  работы, четких  требований к результатам.  Без регламентации это осуществить  невозможно.
           Как утверждал известный американский  специалист в области управления  Г. «Эмерсон,» предприятие, лишенное  стандартных писаных инструкций, неспособно к неуклонному движению  вперед... Пять лет планового и  регистрируемого движения вперед  дают больше, чем двадцать лет  случайных попыток, результаты  которых остаются только в  памяти сменяющихся служащих»(1). Необходимость регламентации отдельных  сторон управленческой деятельности подчеркивалась и другими зарубежными исследователями. Так разработанный известным немецким социологом М. Вебером тип административной организации основывается на принципах предполагающих регламентацию функций, прав и обязанностей каждого звена системы управления. В частности, одним из его принципов подчеркивает, что деятельность производственно - хозяйственной системы должна регулироваться « последовательной системой абстрактных правил»(2). Разработка систем стандартов, общих правил, по его мнению, вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении функций управления, независимо от лиц, выполняющих их. Четкие правила и инструкции исключают возможные отклонения при выполнении заданий, вызываемых индивидуальными различиями. Вместе с тем многие исследователи начала века, занимающиеся проблемами  управления, указывали на чисто формальную сторону «веберовской организации», на игнорирование неформальных отношений в системе организации.
           Идеи регламентации отдельных  сторон организации управленческого  труда находят применение и  в современных западных моделях  управления. Так, модель Гарцбурга,  разработанная в середине 60-х  годов и нашедшая широкое применение  на немецких предприятиях(3), предполагает  жесткую регламентацию сфер деятельности, квалификационного уровня сотрудников,  четко очерченных задач и заданий.  Но в то же время модель  предусматривает возможность самостоятельных  действий сотрудников в рамках  поставленных задач, за которые  он несет ответственность перед  своим непосредственным руководителем.
       В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.
      Основная особенность персонала  в том, что помимо выполнения  производственных функций, работники  предприятия являются активной  составляющей производственного  процесса.  Они могут активно  способствовать росту эффективности производства, могут относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, если нововведения нарушают  привычный для них ритм работы.
     Если на предприятии отсутствует  продуманная стратеги я и тактика  при управлении персоналом, то  можно заведомо сказать, что  далеко не весь потенциал работников  используется на предприятии,  что труд персонала можно сделать  более продуктивным. Положительным  примером в этом отношении  могут служить японские предприятия,  на которых созданы эффективно  действующие кружки качества, и  многие работники работают всю  жизнь на одном предприятии,  знают перспективы своего роста.  Поэтому судьба предприятия оказывает  существенное влияние на их  личную судьбу.
     Эффективный руководитель отдает  себе отчет в том, что необходимо  иметь продуманную стратегию  и тактику работы с персоналом, что необходимо стремиться как  можно полнее и продуктивнее  организовать участие работников  в производственном процессе.
       20-30%  роста производительности  труда, обеспечиваемые более продуктивной  работой персонала в жесткой  конкурентной борьбе могут, подчас, оказаться решающими для выживания  предприятия, завоевания  удержания  рынков сбыта, успешного бизнеса.  Но для того, чтобы успешно  управлять персоналом, необходимо  четко представлять основные  механизмы и закономерности, по  которым осуществляется работа  с персоналом, на что стоит  обратить особое внимание, иными  словами, руководитель нужно быть  знакомым с современными технологиями  управления персоналом.
     Приходится с сожалением констатировать, что на отечественных предприятиях  эффективность управления персоналом  явно недостаточна.  При командно-администативных  методах управления  работы с  персоналом не уделялось должного  внимания.
      В условиях рыночной экономики  такая кадровая политик не  оправдана и чревата тяжелыми  последствиями для предприятия.  С одной стороны работник сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу. А с другой стороны спрос на квалифицированный труд возрастает. И работник, который так нужен предприятию, может, соблазнившись более привлекательными условиями  труда, перейти на другое предприятие, а в худшем случае, к конкуренту.  Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, высоко оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию, ведь зная эту мотивацию, можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии.
        На предприятиях выделяются специальные  работники, занимающиеся исключительно  кадровыми вопросами.  Потребности  производства привели к возникновению  специальных подразделений - отделов  кадров, которые в современных  условиях перерастают в управление  кадрами, а в ряде западных  фирм - в крупных корпорациях - в  службы управления человеческими  ресурсами. Возглавляют такие  службы, как правило, вице-президенты  корпораций, наделенные большими  полномочиями, иногда наравне с  высшим руководством.
       В науке и практике в современных  условиях выделилось отдельное  направление - кадровый менеджмент. Управляющие кадровыми вопросами  должны знать, понимать и использовать  информацию по широкому кругу  проблем. К ним относятся: демография; уровень и образ жизни населения;  возможности найма; отбор, профессиональная  подготовка и расстановка кадров; их ротация; безопасность труда;  системы оплаты и поощрения;  начисление пенсий и предоставление  льгот и пособий; порядок приема  и увольнений работников; забота  о здоровье и др.
         Научный подход к управлению  кадровым потенциалом предприятия  сегодня означает необходимость  серьезных исследований  и анализов  опыта прошлых лет в этом  деле, в котором при всех недостатках  работы с кадрами имелся ряд  положительных сторон и их  необходимо переосмыслить применительно к новым условиям. Следует с конструктивной критикой подойти к изучению форм и методов служб человеческих ресурсов зарубежных корпораций. Наравне с государственными учебными заведениями нужно поддерживать и развивать систему бесплатного обучения кадров в коммерческих структурах. И в тех, и в других требуется значительно усилить профессиональную направленность  обучения, готовить специалистов для определенной сферы, конкретного предприятия и по их заказу. Нельзя полностью отказаться и от принципов планирования подготовки специалистов и их государственного распределения после окончания учебных заведений.
         Во всех промышленно развитых  странах выделяются и затрачиваются  значительные средства на переподготовку, повышение квалификации и создание  «человеческих» условий на производстве. Лучше организуется отдых работников, молодым сотрудникам после окончания  учебных заведений и даже в  период учебы могут предоставляться  льготные кредиты, оплата которых  производится после того, как  они начинают зарабатывать. Все  это называется «вложением в  человеческий капитал».
         На основе рекомендаций служб  человеческих ресурсов частные  и государственные предприятия  и учреждения проводят кадровую  политику. Ее основу составляют  следующие требования:
- возможность  ускоренной переквалификации персонала  для перехода к производству  новых товаров и технологий;
- досрочный  выход на пенсию сотрудников  с предоставлением соответствующих  льгот и замена выбывших молодыми, боле перспективными работниками;
- организация  рабочих мест на новых видах  производств;
- широкое  привлечение сотрудников к управлению  на основе партсипативного управления  и демократического стиля руководства;
- проведение  контроллинга персонала, что означает  работу по ротации кадров, анализ  эффективности управленческой работы, координацию общих планов фирмы  и планов кадрового обеспечения;
- осуществление  кадрового маркетинга, т.е. изучение  и управление рынком рабочей  силы.
         Такую деятельность по осуществлению  кадровой политики и обеспечению  предприятий необходимым кадровым  потенциалом могут проводить  только крупные фирмы или государственные  и промышленные объединения. Мелкие  и средние предприятия вынуждены  получать информацию о кадрах  и сами кадры уже из вторых  рук.  Но и они, чтобы выжить  в конкурентной борьбе, должны  строго следовать выбранной кадровой  политике.  
       
      2.2. Управление персоналом и организация  труда. 
 

         С позиций комплексного подхода   организацию труда необходимо  рассматривать в тесной связи  с организацией производства  и организацией управления. При  этом необходимо определить место  и роль организации труда управленческого  персонала как в общей системе  управления производством, так  и во взаимосвязи с функцией  управления производством. 
         Определив сущность и задачи  организации труда управленческого  персонала, направления разделения  и кооперации труда в управлении  коллективом и производством,  совершенствования организации  личного труда управленческого  персонала, можно рассмотреть  организацию труда как составную  часть работы с персоналом.
             Применительно к труду управленческого  персонала на производственном  предприятии, научной следует  считать такую организацию труда,  которая основывается на  использовании  достижений науки и передового  опыта. А также имеющихся или  доступных к применению технических  средств, позволяет наилучшим  образом установить и постепенно совершенствовать взаимодействие управленцев между собой и рабочими, а также с используемыми средствами в процессе осуществления функций управления инженерно-технического обеспечения производством, тем самым создавая условия для повышения эффективности труда при сохранении их здоровья и работоспособности, улучшения деятельности всего предприятия. Исходя из принятого определения организации труда управленческого персонала, предусматривается научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.