На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Аналiз стану,руху робочої сили та використання робочого часу

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                           Мiнiстерство Освіти та Науки України
                  

                 Міжнародний Християнський Унiверситет- Київ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    Реферат з дисциплiни «Економiчний аналiз» 
 
 

                     Тема № 3: Аналiз стану,руху робочої сили та використання 

                                        Робочого часу 
 
 
 
 
 
 

                                                          

                                                                                     Студент:  

                                                                                   Викладач:. 
 
 
 
 
 
 

                                                      Київ 2009 

                                                          
                                                          План 
 

Аналiз стану,руху робочої сили………………..………2-7 
 

Аналіз використання робочого часу…………………..8-13 

Висновки…………………………………………………………..15 

Використана література………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    
               Аналiз стану,руху робочої сили    
    Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники
тривалості робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина
робочого часу протягом року має сталу тенденцію  до зменшення. Зараз
законодавче встановлено  п'ятиденний робочий тиждень (40 робочих  годин).
Використання  робочого часу робітників звичайно аналізується за допомогою 
таких двох показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітником
за звітний  період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня
(зміни). Ці показники  можна обчислити на підставі  даних звіту підприємства 
з праці.
      Перший показник, який характеризує  тривалість робочого періоду  в днях 
(явочні дні), залежить від таких факторів, як:
    кількість вихідних і святкових днів;
    кількість днів чергової відпустки;
    інші види відпусток, передбачених законодавством;
    кількість днів непрацездатності;
    неявка на роботу з дозволу адміністрації;
    прогули;
    інші.
Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі фактори:
    величина нормативного робочого тижня;
    час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;
    час понадурочної роботи (збільшує величину показника);
    час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).
        Під час аналізу знаходять  відхилення цих показників від 

плану, а також  порівнюють їх із аналогічними показниками  за 

минулі періоди, встановлюють конкретні причини  можливих 

відхилень. При  цьому слід звернути особливу увагу  на величину
зафіксованих  в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі
обставини:
    неявка на роботу з дозволу адміністрації;
    прогули й цілодобові простої;
    внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;
    облікований брак продукції.
        Проте необліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими. 
Вони спричиняються  недоліками в організації виробництва  й управління,
простоями устаткування через його несправність, відсутність  на робочому
місці сировини, матеріалів, інструменту та інших  ресурсів, низькою
трудовою дисципліною. Втрати робочого часу пов'язані також  із
непродуктивною  роботою, тобто:
    випуском бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;
    випуском непотрібних для складання кінцевої продукції деталей (некомплектне виробництво);
    списанням на збитки загублених або вкрадених деталей;
    несанкціонованим виробництвом іншої "лівої" продукції.
      Внаслідок неврахованих простоїв  і втрат завищується фактично 
відпрацьований  час, адже наведені у звітності показники  часу роботи
визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і
врахованими простоями. 

    Приховані  від обліку внутрішньозмінні  перерви та простої робітників 
можна знайти за допомогою побічних розрахунків  або вибіркових
спостережень  і опитувань робітників. За результатами аналізу необхідно
розробити заходи, спрямовані на скорочення втрат робочого часу і пов'язані з 
ним непродуктивні  виплати заробітної плати. При цьому  особливу Увагу слід
звернути на поліпшення обліку внутрішньо змінних  втрат робочого часу.
       Під час аналізу фактичну середньооблікову  кількість працівників у 
цілому і за окремих категоріях порівнюють з  плановими даними та даними за
попередній період, знаходять абсолютні відхилення і причини змін кількості.
Вивчають також  можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку
стану загальної  забезпеченості підприємства робочою  силою. Після цього 
слід докладно проаналізувати забезпеченість кадрами  окремих виробничих
підрозділів та якісні показники наявної робочої  сили. При цьому особливу
увагу треба  приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу 
роботи, професійному складу.
  Аналізуючи  питання забезпеченості робочою  силою, потрібно пам'ятати, що 
в сучасних умовах внаслідок помітних скорочень обсягів  виробництва
підприємства  більше стикаються не з проблемою  недостачі, а з наявністю 
зайвої робочої  сили, необхідністю скорочення робочих  місць і водночас – 
збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба  позитивно 
оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня,
впровадження  додаткових відпусток, сприймати з  відповідним розумінням
регулювання рівня  заробітної плати і навіть затримки її сплати. Із питанням
забезпечення  робочою силою тісно пов'язане  питання закріплення кадрів на
підприємстві. При  цьому вивчають загальні показники  прийняття та
звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти  обороту,
змінюваності  та плинності кадрів. Останній показник заслуговує на
найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот
робочої сили. Надмірним  вважають звільнення за порушення трудової
дисципліни, у  разі невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, а 
також самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення
коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин
відносять до середньооблікової  чисельності працівників. Під час  аналізу слід
вивчити конкретні  причини звільнення за власним бажанням (низькі
заробітки, тяжкі  умови праці, відсутність перспектив професійного
зростання, незадовільний  психологічний клімат та ін. За високої  плинності 
кадрів обов'язково визначають її негативні наслідки на основні показники 
підприємства. Нарешті, необхідно розробити дійові заходи, спрямовані на
закріплення кадрів. 
    

        Треба звернути увагу і на зворотне явище - недостатній оборот робочої
сили, коли з  будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу
кадрів підприємства чи установи. Про це досить красномовно  свідчить
показник зростання  частки працюючих похилого віку на підприємстві, або
висока частка осіб пенсійного віку. Особливо часто  це зустрічається у 
підрозділах службовців і у складі вищих керівників підприємств  і держави.
Для боротьби з  цим негативним явищем використовують дуже прості й 
надійні заходи. Наприклад, прийняття на роботу тільки молодих чи відносно
молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли 
пенсійного віку тощо. Справа тільки в тому, щоб не робити постійних 
винятків з  цих правил. 

        Слід також зазначити, що пристойні показники руху кадрів у цілому на
підприємстві  можуть приховувати серйозні недоліки з оновленням кадрів в 
окремих його підрозділах.  
    З об'єктивних і суб'єктивних причин чисельність персоналу змінюється. У  

процесі аналізу  руху робочої сили розраховуються й порівнюються з  

попередніми періодами  наступні коефіцієнти руху робочої  сили. 

Коефіцієнт обороту  кадрів по прийому:
Кобприйом = Загальна кількість прийнятого на роботу персоналу / Середньосписочна чисельність робітників
Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття:
Кобвиб = Загальна кількість персоналу що вибув / Середьосписочна  чисельність робітників
Коефіцієнт плинності  кадрів:
Кплин = Чисельність  звільнених за прогули, інші порушення  трудової дисципліни та звільнені за власним бажанням, крім тих, які пішли в армію, на пенсію / Середньосписочна чисельність робітників .
Коефіцієнт сталості кадрів:
Кст = Чисельність  робітників, які є в спис очному складі весь звітний рік / Середньосписочна чисельність робітників за звітний  рік .
        При аналізі варто вивчити конкретні причини звільнення. Варто
розрізняти наступні причини звільнень із підприємства: 

— звільнення із причин фізіологічного характеру (у  зв'язку із тривалою хворобою, неможливістю за станом здоров'я продовжувати роботу на даному підприємстві); 

— вихід на пенсію; 

— звільнення колективні й індивідуальні, так званий необхідний оборот робочої сили (заклик в армію, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання в органи державної влади, перехід на інші підприємства, переїзд до місця проживання чоловіка або дружини); 
— зміна службового становища або перехід на інші посади; 

— закінчення строку контракту (трудової угоди) з фіксованим терміном дії; 

— зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів із причин, не передбаченим законом і пов'язана з особистістю працівника. До них належать звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат); 
— за прогули й інші порушення трудової дисципліни, у зв'язку з рішенням судів. 

      При високій плинності кадрів  обов'язково визначають її негативні 
наслідки на основні показники роботи підприємства.
      При аналізі забезпеченості підприємства робочої силою необхідно 

проаналізувати  також оборот і плинність кадрів, бо рух робочої сили 

впливає на продуктивність праці, використання робочого часу і  т.д. 

       Оборотом робочої сили називається зміна складу кадрів в результаті 

прийому на постійну роботу і звільнення працівників. 

       Аналіз обороту і плинності кадрів здійснюють за допомогою розрахунку 

спеціальних коефіцієнтів (коефіцієнти обороту по прийому, вибуттю, 

коефіцієнти плинності  кадрів і постійності персоналу).  

    При визначенні коефіцієнта плинності не включають: вибулих на пенсію, в 

армію на навчання, оформлення по переводу на інші підприємства. 

                             Аналіз використання робочого часу

 
      Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.
      Основним  джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична  форма 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу (за квартал, півріччя, 9 місяців, рік)». Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих робітників, хронометраж операцій і робочих процесів, моментні спостереження в цехах і на дільницях).
      Аналіз  використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:
      виявлення втрат робочого часу;
      виявлення непродуктивного використання робочого часу.
      Використання  робочого часу для всіх категорій  робітників аналізується за допомогою  таких двох показників:
      середня кількість днів, відпрацьованих одним  робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);
      середня тривалість робочого дня (зміни).
      Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв’язку з навчанням.
      Тривалість  робочого дня (зміни) робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків).
      Повноту використання трудових ресурсів можна  оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин  одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці.
      Величина  фонду робочого часу (Фр.ч) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості  відпрацьованих одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця залежність виражається формулою:
      Фр.ч =ЧР х Д х Т.
      Наявність надурочних годин роботи певною мірою  компенсує втрати робочого часу, оскільки випуск продукції збільшується. Але це не впливає на показник годинної продуктивності праці, бо одночасно зі збільшенням випуску продукції збільшуються й затрати праці.
      Під час проведення аналізу слід звернути особливу увагу на внутрішньозмінні простої. Вони спричиняються недоліками в організації виробництва й управління, простоями обладнання, машин і механізмів, браком сировини і матеріалів, низькою трудовою дисципліною.
  Аналіз використання  фонду робочого  часу
         Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю
відпрацьованих  днів і годин одним працівником за аналізований період, а
також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз
проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому
підрозділу і  в цілому по підприємству (табл. 2.1).
Таблиця 2.1. Використання
трудових  ресурсів підприємства
  Показник  Звітний рік  Відхилення від плану
  план  факт
 Середньорічна чисельність робітників (ЧР)  160  164  +4
 Відпрацьовано днів 1 робітником за рік (Д)  225  215  -10
 Відпрацьовано годин 1 робітникам за рік (Ч)  1755  1612,5  -142,5
 Середня тривалість робочого дня (П), ч  7,8  7,5  -0,3
 Загальний фонд робочого часу (ФРВ), чол.-год  280 800  264 450  -16350
 
         Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників,
кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік та
середньої тривалості робочого дня:
 ФРВ = ЧР * Д * П
     На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу менше
планового на 16 350 ч, в тому числі за рахунок зміни:
 а) чисельності робітників
 D ФРВ ЧР = (ЧР Ф - ЧР ПЛ) * Д ПЛ * П ПЛ = (164-160) * 225 * 7,8 = +7020 ч;
 б) кількості відпрацьованих днів одним робітником
 D ФРВ Д = ЧР ф * (Д ф - Д ПЛ) * П ПЛ = 164 * (215-225) * 7,8 = -12 792 ч;
 в) тривалості робочого дня
 D ФРВ П = ЧР ф * Д ф * (П ф - П ПЛ) = 164 * 215 * (7,5 - 7,8) = -10 578 ч.
        Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємство
використовує  недостатньо повно. У середньому одним робітником
відпрацьовано по 215 днів замість 225, через що надпланові цілоденні втрати
робочого часу склали на одного робітника 10 днів, а  на всіх - 1640 днів, або 
12 792 год (1640 * 7,8). Істотними є і внутрізмінні  надпланові втрати 
робочого часу: за один день вони склали 0,3 год, а за всі відпрацьовані дні
усіма робітниками - 10 578 ч. Загальні втрати робочого часу - 23 370 год (12
792 + 10 578), або  8,8% (23 370 / 264 450).
       Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу
зіставляють дані фактичного і планового балансу  робочого часу (табл. 2.2.).
 Таблиця 2.2. Аналіз використання
 фонду робочого часу, дні
  Показник  На одного робітника  Відхилення від плану
 план  факт  На 1 робочого  На всіх робітників
 Календарне кількість днів  365  365    
 У тому числі:  Святкові та вихідні дні
 101  101    
 Номінальний фонд робочого часу  264  264    
 Неявки на роботу  39  49  +10  +1640
 У тому числі:  Щорічні відпустки
 21  24  +3  +492
 Відпустки по навчанню  1  2  +1  +164
 Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами  3  2  -1  -164
 Додаткові відпустки з дозволу адміністрації  5  8  +3  +492
 Хвороби  9  11,8  +2,8  +459
 Прогули  --  1,2  +1,2  +197
 Простої  --  4  +4  +656
 Явочний фонд робочого часу  225  215  -10  -1640
 Тривалість робочої зміни, год  8  7,8  --  --
 Бюджет робочого часу, год  1800  1720  -80  -13120
 Передсвяткові скорочені дні, ч  20  20  --  --
 Пільговий час підліткам, ч  2  2,5  +0,5  +82
 Перерви в роботі годуючих матерів  3  5  +2  +328
 Внутрішньозмінні простої, год  20  80  +60  +9840
 Корисний фонд робочого часу  1755  1612,5  -142,5  -23 370
 Понаднормово відпрацьований час, год  --  8  +8  +1312
 Непродуктивні витрати робочого часу, год    10  +10  +1640
 
Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними  і суб'єктивними 
обставинами, не передбаченими планом: додатковими  відпустками з дозволу 
адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою 
працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання,
машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів,
електроенергії, палива і т.д. Кожен вид втрат аналізується більш детально,
особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з
причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення
виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних  вкладень і 
дозволяє швидко отримати віддачу.
  У моєму прикладі більшість втрат [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20 330 ч]
викликана суб'єктивними  факторами: додаткові відпустки  з дозволу 
адміністрації, прогули, простої, що можна вважати  невикористаними 
резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їх рівнозначно
вивільнення 11 працівників (20 330:1755).
    Істотними є на даному підприємстві і непродуктивні витрати праці, які
складаються з  витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої
продукції та виправлення  шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від 
ехнологічного процесу. Вони складають 1640 годин.
      Скорочення втрат робочого часу - один з резервів збільшення випуску
продукції. Щоб  підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з
вини підприємства помножити на планову середньогодинну  вироблення
продукції:
 D ВП = ПРВ * ЧВ ПЛ = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тис. грн.
  Після вивчення екстенсивності використання трудових ресурсів потрібно
проаналізувати  інтенсивність їх праці.
                                               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
                                                        Висновки
      В процесі аналізу трудових ресурсів здійснюється оцінка чисельного  

складу персоналу, ефективності використання робочого часу і  

продуктивності праці. На забезпеченість робочою силою справляє вплив   

плинність кадрів. Структурний склад персоналу вивчається визначенням  

співвідношення окремих груп і категорій персоналу в загальній чисельності
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.