На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Подбор кадров

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                           План:
1.Введение……………………………………………………..…..3
2.Подбор  кадров………………………………………………..…6
3.Планирование  кадров…………………………………………...8
4.Отбор  кадров……………………………………………………..10
5.Методы  подбора персонала……………………………………...18
6.Основные  источники о претенденте:
6.1 Анкета…………………………………………………………...20
6.2 Рекомендации  и отзывы………………………………………..20
6.2 Предварительный  отбор претендентов………………………..21
6.3 Собеседования  с целью отбора претендентов………………...21
7. Выборочные  собеседования……………………………………..22
8. Заключение………………………………………………………..26
9. Список  литературы……………………………………………….27
                  
 
 
 
 
 

                                                   Введение
          Для  всех  организаций  –  больших  и  малых,  коммерческих   и некоммерческих,  для  любых  предприятий  управление  людьми  имеет  важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов  ни одна организация не сможет достичь своих целей и  выжить.  Несомненно,  что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами  является  одним  из  важнейших аспектов теории и практики управления.
     Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми, которые   работают   на   предприятии.   Правильные  принципы  организации производства,  оптимальные системы и процедуры играют,  конечно     же,важную  роль,  но  реализация   всех   возможностей,  заложенных   в новых методах управления, зависит уже от  конкретных  людей,   от   их   знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы,   восприимчивости к обучению.     Компетентность   требуется работнику,  занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает  старые  машины  и оборудование. Но для предприятия, которое    решило    сегодня    преуспеть в конкурентной  борьбе, необходимо,    чтобы   каждый   работник   обладал весьма  обширными знаниями.
       Формирование  у работников нужной компетенции начинается уже при подборе   кадров   и   приеме   на   работу.  Люди,  которые  придут    в организацию,    должны     стремиться   максимально  овладеть     аспектами данного бизнеса. Часто это  больше  вопрос  желания    самих    работников, нежели  их   предшествующего   опыта  трудовой  деятельности  или  базового образования.
         Не  менее важным  является  долгосрочное  планирование  кадровой политики фирмы. В  большинстве  компаний отделы  кадров  или  службы  управления человеческими       ресурсами       больше        привыкли       заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  - добиться,   чтобы   на  предприятии  или  в  организации   было   столько работников,   сколько   должно   быть    в    соответствии    со   штатными расписаниям.
      Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже  добиваться  не  просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать   на  должном уровне  объем  производства.  Система   работы   с  кадрами  должна    быть спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в составе  рабочей  силы предприятия тех  людей,   кто   обладает   хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
        Желательно проводить  анализ  факторов  внешней  среды,   чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких  еще  нет  в  штате организации.  В результате  прогноза  спроса   и   предложения   на  трудовые ресурсы любая организация может выяснить   число людей,  в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
        В   итоге   может   быть   разработана   согласованная   кадровая политика,        включающая       системы        набора,        подготовки, совершенствования и оплаты  кадров,  а также политика  отношений между администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план   может   быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
        Концепция     планирования     использования    трудовых ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная стратегия не всегда  развивается гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии техника,  или она не  выполняет те  задачи,   которые прогнозировались. Иногда    существует     большая,    чем    это предполагалось  текучесть кадров в некоторых областях  производства  и   регионах.   Планировавшийся набор кадров не  ведется.  Поэтапное обучение   рассчитано   с   ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В результате  планы   не выполняются.  Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль  за  его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              
                                             Подбор кадров
      Многие должны знать, что поиск ценного профессионала и хорошего специалиста является труднейшей задачей. Более того, намного досаднее будет потерять сотрудника, который вначале не показался перспективным и не поразил своими профессиональными данными, а работая в конкурентной компании достиг выдающихся результатов, демонстрируя свою отличную подготовку. Таким образов, на людей, которые занимаются подбором кадров в кадровых агентствах (рекрутеры), накладывается большая ответственность при организации поиска и оценки персонала. Чтобы совершить как можно меньше ошибок, сотрудники кадровых агентств прибегают к уже проверенным профессиональным методикам. Конечно, известно немало специальных и при этом успешных методов в поиске необходимой кандидатуры, однако, стоит помнить, что решающую роль может сыграть собственная интуиция и коммуникативные навыки.  
       Наиболее распространенной методикой, с помощью которой происходит подбор кадров, является проведение интервью или собеседование. Интервьюирование, главным образом, проводится для подбора сотрудников высшего и среднего управленческого звена, либо для подбора квалифицированных специалистов. Существует достаточно много методик проведения интервью. Известны также случаи, когда кадровые агентства разрабатывают собственные уникальные методы для повышения эффективности, и это приносит свои плоды. Распространенной является ситуационное интервью или методика кейсов, которая позволяет определить степень профессионализма. Не менее распространенной является интервью по компетенциям, то есть по индивидуальным качествам, поскольку их можно измерить и, тем самым, определить качество выполнения своих обязанностей. Известно также стрессовое интервью, которое является неотъемлемой частью ряда профессий, однако оно постепенно теряет свою популярность из-за отношения претендентов на вакансии. Все активнее развивается методика e-assessment, предполагающая использование Интернет-технологий. Заключается она в том, что соискатель высылает свою анкету, на основе которой сотрудники по подбору кадров определяют его соответствие на данную вакансию.
     Достаточно часто, осуществляя подбор кадров, используют телефонное интервью (либо это начальный этап подбора). Проводя данный тип интервью, можно узнать мотивацию соискателя к вакансии, подходит ли он к требованиям, выдвинутым компанией, а также уровень профессиональных знаний. Кроме этого, плюсом интервью по телефону является то, что после его проведения можно быстро отсеять заведомо неподходящих кандидатов, то есть затраты при этом будут минимальны. Однако стоит помнить, чтобы не совершить ошибок при возникновении сомнений, лучше разговор провести при личной встрече. Эффективность и успех подбора кадров в равной степени зависит как от качества проведения каждого этапа по отдельности, так и от умения находить необходимые методики, при этом подбор кадров должен стать единым процессом. 
 
 
 
 
 
 
 

                                
                                     Планирование кадров
          Планирование кадров может возникнуть по двум причинам. В первую очередь, к планированию прибегают, если для достижения тактических и стратегических целей требуется определить количественную и качественную необходимость в сотрудниках различных направлений и категорий. Кроме этого, к планированию кадров прибегают для определения соответствия кадрового потенциала с целями компании и её стратегией развития. Планирование кадров позволяет найти ответы к следующим вопросам: сколько, какой квалификации, когда и где будут необходимы работники; как достичь перспективного использования работников в соответствии с их профессиональными качествами, а также содействовать их повышению квалификации; как более эффективнее привлечь необходимый персонал и сократить излишний; как мотивировать персоналом и решить его социальные проблемы; какие затраты потребуется на мероприятия по планированию кадров.
       Основным правилом в кадровом планировании является то, чтобы все участвующие в нем стороны были рассмотрены только совместно с целями и планами организации и согласно с периодами данных планов. Иными словами, данное правило означает, что, если поставлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, то и персонал следует спланировать в соответствии поставленными целями в том или ином периоде. Чтобы определить потребность в персонале, планирование кадров предполагает использование некоторых методов.
      Основанный на суждениях метод в основном используется на малых предприятиях, поскольку он не требует сложного программного обеспечения. Принцип данного метода состоит в оценке менеджерами будущих потребностей в персонале. Такая оценка может осуществляться как сверху вниз, то есть от руководства и дальше вниз, так и снизу вверх. Другой метод называется методом Дельфи. Основывается он на производимой оценке каждым менеджером. Собранная информация поступает к посреднику (чаще всего это менеджер по персоналу), а, уже анализируя частные данные, составляется общий прогноз.
       Математические методы состоят из методов моделирования и статистических методов. Методы моделирования заключаются в создании модели деятельности компании. Этот тип метода отличается тем, что позволяет моделировать различные сценарии развития компании. Тем самым, становится возможность предугадать необходимость в персонале на каждом уровне развития по плану. Методы моделирования подходят к таким предприятиям, которые работают в нестабильных экономических и юридических условиях и обладают нестабильной организационной структурой. Сложностью является именно составление данной модели.
       Наиболее известным из статистических методов является метод экстраполяции, он означает пропорциональное перенесение настоящей ситуации в будущее. Такой метод хорош только для краткосрочного кадрового планирования, поскольку факторы внешней и внутренней среды постоянно изменяются, тем самым образуется небольшая погрешность. 
 
 
 
 
 
 
 

                                       Отбор кадров
В любой  организации работа руководящего состава  и кадровых служб тесно переплетается  с необходимостью в поиске и отборе персонала. Одной из основных функций  управления является отбор кадров, и это не случайно, поскольку именно человеческий фактор позволяет эффективно использовать любые виды ресурсов, которыми располагает организация, а значит, именно люди в конечном результате влияют на экономические  показатели и конкурентоспособность.
        Персонал можно назвать двигателем любой организации. Нередко бывают случаи, когда руководитель уделяет основное внимание финансовым и производственным вопросам, сбыту готовой продукции, материально-техническому обеспечению, при этом, не уделяя должного внимания людям, которые собственно и занимаются работой по всем этим направлениям.
        При отборе кадров не исключаются и ошибки, которые обходятся очень дорого как самой организации, так и ищущим работу специалистам (особенно если вопрос идет о руководящем составе). В результате некачественной работы кадровой службы по отбору организации необходимо будет понести потери от ошибочных решений, брака, аварий – это только часть расходов, которые могут появиться. Одновременно с этим неудовлетворительная организация работы кадровой службы может стать причиной того, что профессиональные работники в процессе отбора (то есть не сумевшие пройти его многократно) просто теряют уверенность и занижают свои профессиональные данные, в результате чего идут в места с меньшими требованиями (соответственно и с меньшей зарплатой).
        Руководители каждого уровня должны уделять должное внимание поиску и отбору кадров, а для этого необходимо правильно оценить используемые для этого технологии. Работы, проводимые по отбору персонала, в большой степени оказывают влияние на качество людских ресурсов, качество производимой продукции, а также на предоставляемые услуги.
        Профессиональный отбор является актуальной проблемой. В ходе подбора          персонала обычно обращается внимание на результаты работы, характер, способности работника, а также его адаптация к данному месту. При решении материального вопроса предпочтение отдается результату работу, а при рассмотрению вопросов по карьерному продвижению предпочтение отдается способностям и характеру. Среди распространенных методик оценки следует выделить метод оценки сравнением, подробным описанием личности, метод самооценки, комплексный метод оценки. В последнее время процедуры оценки кадров претерпевают изменения, то есть к ним все активнее привлекаются сами работники.
        На сегодняшний момент работодателя при устройстве на работу главным образом интересуют только умения, знания и опыт работника. Все методики и теоретические разработки направляются на изучение и оценку умений, навыков, интеллекта. Отбор кадров совершенно не уделяет внимание эмоциональному состоянию и психологическим особенностям предполагаемых работников. 
 
 
 
 
 
 
 

         Основные этапы решения проблемы подбора персонала:
1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.
2.  Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.
3.Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов.
4.Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности.
5.Технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).
       Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
       Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
      Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.
     В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
        Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.
       Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.
Подбор  персонала включает следующие элементы:
-  расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
-  модели рабочих мест;
-  профессиональный подбор кадров;
-  формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора  персонала являются:
-  модели рабочих мест;
-  философия организации;
-  правила внутреннего распорядка;
-  организационная структура производства;
-  штатное расписание организации;
-  положение о подразделениях;
-  трудовой договор сотрудника;
-  должностные инструкции;
-  положение об оплате труда;
-  положение о служебной и коммерческой тайне.
        Когда перед организацией встает вопрос о приеме новых работников, возникают две проблемы: где искать потенциальных работников на вакантные места (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях.
     Имеются два возможных источника набора: внутренний (работники самого предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией).
      Внутренний найм связан с изменением существующих трудовых отношений путем внутреннего перемещения, целевого развития персонала, использования резерва; а также изменениями в работе путем: внедрения сверхурочных; переноса отпусков; многосменного режима работы.
      Внешний найм связан с заключением новых трудовых отношений на основе посредничества в отборе, объявлений в СМИ, биржи труда.
      Сами методы набора персонала из внешних источников могут быть активными и пассивными.
       Активные методы. К ним обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.
         Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качества потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.
       Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях; у конкурентов; через государственные центры занятости и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации; с помощью личных связей работавшего персонала; путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.
         Организация посылает работника, называемого «вербовщик», который в студенческой среде проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь организации. Одновременно с визитом вербовщика печатаются и распространяются брошюры и другие материалы.
         Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале используются преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы.
        Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
       Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.
              Этапы профессионального отбора персонала.
Профессиональный  отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора  персонала и включает следующие  этапы:
• создание кадровой комиссии;
• формирование требований к рабочим местам;
• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
• оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
• анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
• утверждение должности, заключение трудового договора;
• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
      Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).
       После оформления кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
• приказ о приеме на работу;
• трудовой договор сотрудника;
• должностная инструкция;
• договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);
• акт - приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей.)
                                

                                    Методы подбора персонала
         Многие компании сталкиваются с потребностью в подборе персонала. Для одних компаний требуются единицы сотрудников, другие нуждаются в десятках, а бывает и в сотнях. Данная проблема каждой компанией решается индивидуально, и главным образом зависит от численности персонала. Далее будут подробно рассмотрены наиболее распространенные методы подбора персонала, которые можно встретить сегодня. 
       Поиск внутри организации предполагает поиск не первичных должностей, а поиск руководителей высшего и среднего уровня. Такие вакансии могут появляться в результате введения новых должностей или ротации персонала в ходе развития компании. Решая данную задачу, руководство отдает предпочтение уже работающим сотрудникам в данной организации. Данный метод подбора персонала не сопровождается финансовыми затратами, а только позволяет персоналу укрепиться. Однако есть и свои минусы, поскольку выбор ограничен и не будет наблюдаться притока новых сил, кроме этого занявшие должности руководители будут стремиться сохранять свои лучшие кадры, избавляясь от тех, кого сочтут нужным.
       Неплохим методом является метод подбора персонала с помощью сотрудников. Применяется данный способ для набора рабочих и заполнения рядового персонала. Финансовых затрат не происходит, при этом принятый персонал хорошо совмещается с компанией, благодаря тесным контактам уже работающего здесь сотрудника. Конечно, подбор с помощью сотрудников будет способствовать только развитию кумовства и семейственности, поскольку главной причиной набора будет не профессионализм нанимаемого персонала, а только личная выгода (либо просто сделать доброту своему знакомому, другу и т.д.).  

         Распространены объявления в средствах массовой информации. При достаточно небольших затратах можно добиться внимания широкого круга потенциальных кандидатов на предлагаемые вакансии. В наше время существует немало изданий, которые следят за рынком труда, не говоря уже про обширную сеть сайтов в Интернете. Данный метод подбора персонала опирается на тираж, систему распространения, имидж издания. Если речь идет об Интернете, то многое зависит от посещаемости сайта, возможности доступа, простоты пользования. Пользуясь данным методом нужно быть готовым к колоссальному количеству поданных резюме, а на их обработку, естественно, не предоставляется много времени. Не стоит забывать, что при таком методе соискатели могут не оправдать ожиданий работодателя, как в точности и наоборот.
         Все более привлекательным для компаний становится отбор персонала через агентства по подбору персонала, поскольку данные агентства занимаются всей черновой работой, тем самым работодателю необходимо только задавать условия и выбирать из предлагаемых кандидатов. Для поиска молодых специалистов отличным вариантом является отбор в учебных заведениях. Также хорошей альтернативой агентствам по подбору персонала является государственная служба занятости.
            
 
 
 
 
 

            Основные источники информации о претенденте
                                                  Анкета
      Из  заявления  обычно становятся известными первые сведения, его польза  будет  зависеть  от  того, как  оно  составлено.  Формы  заявлений дают   работникам  отдела  кадров  информацию,  которая,  по  их    мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы   не   исключать   мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы.      Иногда   заявление-письмо   более   полезно,   чем форма,   если,   например,     вы     хотите     проверить      способность претендента к письменному   выражению   мыслей.   Если   же   важен голос, это предпочтительнее,    чтобы    претендент    больше   разговаривал   по телефону,  чем  писал  (по  крайней  мере  вначале),  для  выяснения  того, какое влияние он может  оказывать  на  других,  разговаривая  по  телефону. Иными словами,  заявление следует составлять  таким образом,  чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.