На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка некоторых аспектов мотивации: анализ результатов тестирования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 
 

 

Введение

      На  современном этапе развития экономики  большинства стран мира одной  из главных проблем является проблема в области работы с персоналом. Особое значение приобретают вопросы  практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить экономическую эффективность производства. Для того, чтобы задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы побудить людей к интенсивной, эффективной и качественной деятельности.
     Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении нужного  работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить не только нормальную трудоспособность работников, но и повышение места, занимаемого ценностью труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.
      Итак, без решения проблемы мотивации  невозможно добиться эффективного управления организацией, этим обусловлена цель курсовой работы – исследовать мотивацию  как одну из важнейших функций  управления персоналом. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи: раскрыть понятие мотивации, рассмотреть наиболее известные теории мотивации, предпринять попытку определить практические способы применения мотивации, на основе изученных теорий мотивации попытаться охарактеризовать наличие различного рода мотиваторов у сотрудников конкретной организации.
 

Глава I. Функция мотивации: основные понятия.

      Сущность  работы по управлению организацией, компанией  или предприятием предполагает исследование функций управления, «взаимосвязь этих функций определяет функциональное содержание управления»1. Функцией управления называется «конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ»2. К функциям государственного управления относят «конкретные виды управляющих воздействий государства, отличающиеся друг от друга по предмету, содержанию, способу сохранения либо преобразования управляемых объектов или его собственных управляющих компонентов»3.
      В научных трудах существует большое  разнообразие классификаций функций  управления, дать исчерпывающий перечень функций весьма затруднительно. Классическое деление подразумевает общие  и конкретные функции. К общим  функциям относят прогнозирование  и планирование, организацию, координацию и регулирование, мотивацию, контроль, учет и анализ, конкретные функции – это «функции управления, которые определяются по принадлежности  управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса» 4. Характерная особенность общих функций – их взаимопроникновение друг в друга, например, планирование организуется, координируется, стимулируется, контролируется, анализируется.
      Создание, поддержание и развитие мотивации  работников считают важнейшей функцией руководителя, поскольку она «может компенсировать многие недостатки других функций – например недостатки в планировании или в организации, однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить»5.
     Понятие мотивации относится к сфере психологии и связывается с осознанием внешнего мира и эмоциями: психологи отмечают, что осознание внешнего мира, связанное с мотивацией, не бывает нейтральным, оно постоянно окрашивается чувствами и эмоциями, мотивация, в свою очередь, придает смысл, цель восприятию человека.  В психологии отличают первичные виды мотивации, или биологические побуждения, необходимые для правильного функционирования организма, от потребностей, имеющих лишь отдаленное отношение к выживанию. Мотивация труда относится ко второму виду. В этом смысле речь идет о руководителях, воплощающих свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления мотивация определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»6. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Мотив – это «то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы»7.
      Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага требует сверхусилий, то мотив  труда чаще всего не формируется, «мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага»8. Если же критерием является что-либо другое: статусное различие, стаж работы ит.п., то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда ит.п., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
      В управлении персоналом мотивация тесно  связана со стимулированием труда. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
      Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.
      Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям человека, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
      Стимулы и мотивы могут меняться в зависимости  от человека, целей и задач организации, времени, но существуют и постоянные формы мотивации, перечислим некоторые из них:
    постановка целей, определение результатов работы;
    участие персонала в планировании, развитии собственной деятельности и деятельности подразделения;
    расширение круга полномочий персонала, делегирование ответственности, возможности принимать решения;
    творческий характер работы;
    уважение, доверие, открытое, искреннее отношение начальника к подчиненным;
    признание, благодарность за достигнутые результаты;
    перспективы продвижения по службе;
    использование личных разработок персонала и т.п.
   В настоящее время мотивацию понимают как «долговременное воздействие  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»9. Между тем, самым первым способом мотивации труда работника было простое вознаграждение или наказание, так называемый метод «кнута и пряника». В дальнейшем специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации. Эти попытки связаны с именем Элтона Мейо, доказавшего, что решение проблем организации часто лежит не в увеличении вознаграждения, а в изменении условий труда. Его идеи не получили немедленного развития. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.
   Что касается организации функции мотивирования, существует два основных подхода: комплексно-методический и адаптационно-организационный. Первый подход включает комплекс четырех основных групп методов: экономические методы, целевой метод, метод проектирования работы, «метод соучастия» – вовлечения работников («партисипативный метод»). Специфика второго метода состоит в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности – от приема на работу до завершающих этапов профессиональной карьеры.
   Функции управления деятельностью, а соответственно и методы их реализации не являются неизменными, раз и навсегда сформировавшимися. Развитие каждой из функций управления «обусловливается влиянием объективных требований. Будучи частью общей системы управления, каждая из функций должна совершенствоваться в направлении, предопределяемом общими целями и задачами функционирования и развития фирмы в конкретных условиях»10.
   Мотивацию как управленческую функцию принято  чаще всего рассматривать применительно  к ограниченным, локальным системам. Применительно к государственному управлению функция мотивации принципиально  та же, но отличается масштабом и содержанием: «Мотивация на государственном уровне приобретает вид национальной идеи. При этом идеи, овладевшие массами, становятся материальной силой»11.
 

    Глава II. Современные теории мотивации.

      Существует  два исходных принципа создания систем мотивации: во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно – материальные), а на все присущие ему виды потребностей. Во-вторых, они должны адекватно выявлять реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.
     В современной науке управления принято  разделение различных теорий мотивации  на содержательные и процессуальные.
     Содержательные  теории мотивации строятся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей поступать определенным образом: «Содержательная концепция мотивации основана на понимании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий»12. Самые известные из них – это работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.
     Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

2.1. Содержательные теории  мотивации.

Теория  потребностей Абрахама Маслоу. 

      Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Абрахам Маслоу разделил все потребности  человека на пять основных :

    физиологические потребности (жажда, голод, сон, отдых, убежище);
    потребности в безопасности и уверенности в будущем;
    социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);
    потребности в уважении (самоуважение, успех, статус);
    потребность в самовыражении.
 
 
   А. Маслоу расположил эти потребности  в иерархическом порядке. На нижнюю ступень он поместил физиологические  потребности, на высшую – потребность  в самовыражении. Этим А. Маслоу показывает, что потребности низних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней:  

Самовыражения
Уважения
Социальные
Безопасности
Физиологические
    Вторичные 

   Процесс мотивации по потребностям бесконечен, поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, и потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.
   Теория  Маслоу внесла важный вклад в понимание  того, что лежит в основе стремления людей к работе. Для того, чтобы управлять мотивацией конкретного работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей организации. Если говорить о методах удовлетворения потребностей высших уровней, то возможность общаться во время работы, создание на рабочих местах духа единой команды, периодические совещания способствуют удовлетворению социальных потребностей. Через предложение подчиненным более содержательной работы, обеспечение обратной связи работников с положительными результатами, высокую оценку и поощрение достижений, привлечение подчиненных к формулировке целей, выработке решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучения и переподготовки можно перейти от потребностей в уважении к потребностям в самовыражении.
   Основная  критика теории А. Маслоу сводится к  тому, что ей не удалось учесть индивидуальные особенности каждого человека: не обязательно он будет стремиться вверх по иерархической пирамиде после удовлетворения своих первичных потребностей. Руководитель для эффективной реализации функции мотивирования должен знать индивидуальные потребности своих подчиненных.
    Теория  потребностей Дэвида Мак Клелланда.
          Концепция Д. Мак Клелланда также строится на понятии потребности, но им выделяются всего три ведущие потребности  высшего порядка: потребность власти, успеха и причастности.
          Потребность власти рождает стремление к лидерству, желание воздействовать на людей. Эти потребности могут быть эффективно реализованы руководителем при делегировании полномочий, увеличении доли ответственности подчиненных.
          Потребность успеха – это «необходимость видеть результаты деятельности, завершения какой-либо работы, признание ценности этой работы и её результатов»13. Если перед руководителем стоит цель мотивировать людей с потребностью успеха, он должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
          Потребность людей в причастности – это  потребность быть не только исполнителем, но и инициатором, эта потребность  предполагает общение и контакты. Люди, ориентированные на такую потребность, заинтересованы в работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения, их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, по возможности уделять им больше времени. 

    Теория  мотивации Ф. Герцберга.
      Ещё одну модель мотиваций, основанную на потребностях, сформулировал во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг. Эта  модель строится на двух группах факторов, имеющих мотивационное значение: это факторы гигиенические и мотивирующие. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
          Гигиенические факторы Герцберга соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но Маслоу рассматривал гигиенические факторы как то, что вызывает определенную линию поведения. Если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то он будет работать лучше. Герцберг считает, что работник начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и мотивирующих.
          Хотя  эта теория широко использовалась, её критиковали так же, как и  теорию Маслоу. Критики отмечали, что  один и тот же фактор может вызывать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать людей будут разные факторы. Похожие претензии предъявлялись и теории Маслоу. Все эти критические замечания показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, содержательные теории не учитывают многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией. Впоследствии исследователи пришли к выводу, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

2.2. Процессуальные теории  мотивации.

          Процессуальные  теории мотивации основаны на учете  того, как человек распределяет усилия в процессе деятельности и как  выбирает конкретный вид поведения, при этом поведение рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможным её развитием. Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, но и не ограничиваются ими.
    Теория  ожиданий.
          Теория  ожиданий разработана в 1964 году психологом Виктором Врумом. Она основывается на том, что наличие определенной потребности не является единственным необходимым условием для мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Центральным понятием этой модели является ожидание, которое рассматривается как оценка данной личностью вероятности какого-либо события. Ключевыми факторами в теории ожидания являются взаимосвязи:
    затраты труда – результаты (З – Р);
    результаты – вознаграждение (Р – В);
    валентность – перспективы.
   Первая  взаимосвязь – это «соотношение между затраченными усилиями и полученными  результатами»14. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимумом отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Если человек чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно модели ожидания мотивация будет ослаблена. Взаимосвязь может отсутствовать в связи с неправильной самооценкой работника, его плохой подготовкой или неправильным обучением, недостаточностью прав для выполнения поставленной задачи. Ожидания в отношении «Р – В» – это «ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов»15. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. В этом случае мотивация также будет ослабевать, если человек не будет видеть и ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением. Мотивация будет слабой и в том случае, если человек уверен, что при разумных затратах усилий ему не достичь результатов, которые будут вознаграждены.
   Третий  фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания,  - это валентность, или ценность поощрения или вознаграждения, «предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения»16. Здесь мы опять сталкиваемся с тем, что все люди разные, и их потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются. Так конкретное вознаграждение, применимое за достижение определенных результатов, может и не иметь никакой ценности для работника. Следовательно, и здесь мотивация труда может быть ослаблена. В итоге, если значение любого из вышеперечисленных факторов будет мало, мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
   Руководителю, который стремится усилить мотивацию  работников, теория ожиданий представляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, должен быть высоким, но реалистичным. Требуется внушить работникам, что они могут добиться их, если приложат усилия. Следует отметить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
   Теория  справедливости.
   Теория  справедливости основана на положении, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек посчитает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить баланс вознаграждений. Чувство справедливости можно восстановить как изменив уровень затрачиваемых усилий, так и изменением уровня получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать или даже увеличивать прежний уровень затрачиваемых усилий.
   Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный характер. Если работник считает разницу в вознаграждении несправедливой, а она обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить ему, что, когда его результативность достигнет уровня коллег, он будет получать такое же повышенное вознаграждение.
   Теории  «X», «Y», «Z».
   Теория  «икс» была первоначально разработана  Ф. Тейлором, а затем развита и  дополнена Д. Мак Грегором, который  добавил к ней теорию «игрек». Теория «зет» была предложена позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
   Теория  «икс» предполагает, что человек  ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду, они не хотят ответственности, не терпят перемен, им нельзя доверять.
   По  мнению Мак Грегора, люди совсем не таковы от природы, им присущи противоположные  качества (теория «игрек»). В своих  работах он пишет, что теория «икс»  приводит к акценту на тактике  контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, степень выполнения задания, применять поощрения и наказания. Согласно теории «игрек», повышенное внимание должно уделяться природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, а также выработке организационных целей, предоставляющих возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.
   Автором теории «зет» является профессор  Калифорнийского университета В. Оучи. Теория «зет» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией «зет», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Стимулы побуждения к труду для работников данной категории эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
   Таким образом, работники, описываемые теориями «икс», «игрек», «зет», образуют различные  группы людей и руководствуются  различными мотивами и стимулами. В  организации обычно представлены все  типы людей, и применение той или  иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
   Модель  Портера – Лоулера.
   Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно ей, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и тем, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Человек в данной модели мотивируется внутренними и внешними вознаграждениями: «Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе и т. п. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций»17.
   Важнейшее положение модели Портера – Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Большинство руководителей, наоборот, считают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.
   Модель  Портера – Лоулера внесла важный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Благодаря этой модели мы получили единую взаимосвязанную систему, состоящую из усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлетворения и восприятия, которая поможет администратору в руководстве к действию и достижению поставленных перед организацией целей.
 

   

Глава III. Оценка некоторых аспектов мотивации: анализ результатов тестирования.

      В тестировании приняли участие 30% (9 из 30) сотрудников административно-управленческого  аппарата Карельского филиала Северо-Западной академии государственной службы. Стаж работы на данном месте у 22% опрошенных составляет 3 – 5 лет, у 78% - до 3 лет. Тестируемым было предложено заполнить опросные листы.
     Результаты  тестирования выглядят следующим образом (в таблице отмечено количество ответов на соответствующий вопрос):
I. Удовлетворение  потребностей по иерархии А.  Маслоу:
Дайте оценку нижеприведенных  факторов по влиянию  на качество работы применительно к  вашей должности, работе, рабочему месту:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.